Rechercher une décision

Par contrat de travail du 1er octobre 2018, Mme [X] [L] épouse [I] (ci-après Mme [I]) a été engagée en qualité de responsable du pôle recouvrement et contentieux ' statut cadre catégorie C, niveau 2 par la Société d'économie mixte de construction et de rénovation de la ville de [Localité 2] (ci-après la [1]). Son contrat de travail stipulait une rémunération annuelle de 45 000 euros brut à laquelle s'ajoute une prime annuelle à objectifs atteints. La salariée était soumise à une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours travaillés par référence à la convention collective applicable. La [1] a pour activité la réalisation d'opérations de construction, d'aménagement, de rénovation et de gestion de logements locatifs neufs. La

par contrat à durée indéterminée du 2 septembre 2022. Les gérantes de la société sont Mmes [F] [T] et [H] [B]. Le 27 novembre 2023, l'employeur a notifié à la salariée un avertissement. Le 21 août 2024, cette dernière a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen qui suivant jugement rendu le 7 juillet 2025, a : - jugé que la prise d'acte de la rupture devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société à payer à la salariée les sommes suivantes : - 2 295,94 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 029,23 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 2 147,97 euros au titre de

[P] [W] a été embauchée par la société [1] selon contrat de travail à durée déterminée du 11 octobre au 17 octobre 2021, conclu pour 'la tâche déterminée et temporaire suivante : livraison d'une quantité exceptionnelle de lots', prorogé par avenants jusqu'au 14 novembre 2021. Elle a été ensuite engagée par contrat à durée déterminée du 29 novembre au 12 décembre 2021, en raison de 'l'accroissement temporaire de l'activité liée à l'augmentation de la réception des marchandises dû aux fêtes de fin d'année', prorogé par avenants jusqu'au 9 janvier 2022. Elle a été embauchée à nouveau par contrat à durée déterminée du 1er juillet au 28 août 2022 pour 'la... livraison d'une quantité exceptionnelle de lots', prorogé par avenant jusqu'au 31 août 2022.

Par courrier du 25 novembre 2019, la société [2] a notifié à M. [A] un avertissement. Le même jour, M. [A] a été placé en arrêt maladie. Le 22 janvier 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes d'Arles de demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [2], d'annulation de l'avertissement et de paiement de diverses sommes. Par courrier du 18 février 2020, M. [A] a pris acte de la rupture du contrat de travail pour divers manquements de la société [2]. Au dernier état de ses demandes, M. [A] a sollicité de voir juger que la prise d'acte s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a demandé l'annulation de l'avertissement, outre le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

La société par actions simplifiées [4] (la société) a exercé une activité de restauration sous l'enseigne « Le Charleston », sis [Adresse 4] à [Localité 3]. Suivant contrat à durée indéterminée, la société a engagé M. [E] [L] (le salarié) en qualité de commis de cuisine, niveau I, échelon 1, à compter du 1er juin 2019, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle, stipulée nette de 1 300 €. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés, et restaurants du 30 avril 1997. En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 733, 52 €. A compter du 20 novembre 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail. Par lettre

M. [A] [G] [O] a été engagé par la société [1] en qualité de chef de publicité Espagne - groupe C seuil / téléconseiller, à compter du 17 février 2020, par contrat à durée déterminée, qui s'est ensuite poursuivi par un contrat à durée indéterminée à compter du 17 août 2020. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Après avoir été mis à pied à titre conservatoire le 6 octobre 2022 et convoqué à un entretien préalable fixé le 2 novembre 2022, M. [G] [O], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 9 novembre 2022, a été licencié pour faute grave.

La société à responsabilité limitée [1] (la société/l'employeur) exerce une activité d'exploitation de salles de sport haut de gamme. Elle emploie habituellement plus de 11 salariés. Suivant contrat à durée indéterminée, elle a engagé Mme [P] [Y] (la salariée) en qualité d'agent de ménage et d'entretien, groupe 1, à compter du 7 octobre 2019, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 522, 95 €. Intitulé « Période d'essai », l'article 3 dudit contrat de travail stipule « Madame [P] [Y] est soumise à une période d'essai de 1 (UN) mois au cours de laquelle chacune des parties peut rompre le contrat dans le respect des délais légaux. La période d'essai pourra être renouvelée et devra être signifiée par écrit ».

Mme [F] [G] épouse [C] (ci-après Mme [C]) a été embauchée à compter du 3 septembre 2018 selon contrat de travail à durée indéterminée, à hauteur de 38h50 par semaine, en qualité de consultante (statut de cadre) par la société [1], ayant une activité de recrutement de cadres supérieurs dans le domaine de la santé et employant habituellement moins de onze salariés. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 modifiée (dite [2]). Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 3 mai 2020. Le 4 août 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre

M. [X] [I] a travaillé pour la société [4] à compter du 19 juin 2012 en qualité de man'uvre, puis il été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 janvier 2015 en qualité de poseur. A compter de mai 2017, M. [I] a été promu chef d'équipe. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective régionale du bâtiment de la région parisienne et l'entreprise employait habituellement moins de onze salariés. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 24 août 2018. Le 10 octobre 2022, le médecin du travail a remis un avis d'inaptitude au salarié. Par lettre du 26 octobre 2022, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 3 novembre 2022, puis il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 9 novembre 2022.

Faits et procédure La société [1] exploite un garage automobile Renault à [Localité 2] (87). Elle est présidée par la société [2], elle-même présidée par M. [N] [K]. Mme [P] [X] a été engagée par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 décembre 2017 en qualité d'employée de bureau. Sa rémunération a été fixée à la somme mensuelle nette de 1.300 euros, en contrepartie de 38 heures de travail hebdomadaires. Le contrat était soumis à la convention collective de l'automobile. Par avenant du 1er décembre 2019, la durée de travail de Mme [X] a été portée à 42 heures hebdomadaires, en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 2.102,45 euros. Au début de l'année 2023, la relation de couple entretenue depuis l'année 2019 entre Mme [X] et M.

M. [P] [S] a été embauché par la SARL [2] en qualité d'Avitailleur aéronef, coefficient K185, échelon A, au sein de l'aéroport de [Localité 4], à compter du 1er juillet 2008 suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective de l'industrie pétrolière. La SAS [3] exerce une activité professionnelle d'exploitation et de gestion d'installations destinées à la fourniture de carburant au sein des aéroports. En 2020, la société [2] a perdu la concession du marché de l'aéroport de [Localité 4] au profit de la société [4]. Le 1er octobre 2020, sur autorisation administrative dans la mesure où le salarié était membre suppléant du CSE, le contrat de travail de M. [S] a été transféré au sein de la SAS [5]. Au dernier état de la relation contractuelle, M.

[L] [K] a été engagée le 2 mars 1992 par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1]. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions d'opérateur logistique, classification ouvrier, N2, E3 de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses, avec un salaire mensuel brut de 2 962,66€, prime d'ancienneté comprise. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 25 novembre 2022. Le 25 avril 2023, s'estimant en droit de solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison de manquements qu'elle lui imputait, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. Le 16 juin 2023, elle a été déclarée inapte, le médecin du travail mentionnant

L'association [3] gère trois résidences : - la [Adresse 4] à [Localité 3], - la résidence de [Localité 4] à [Localité 3], - la [Adresse 5] à [Localité 5]. Mme [S] a été engagée par l'association [1], [4] en qualité d'agent de services à temps partiel (24 heures par semaine) à compter du 11 juillet 2016 dans le cadre d'un Contrat unique d'insertion prenant la forme d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE propre secteur non marchand) à durée déterminée d'un an. Le formulaire de demande d'aide est daté du 10 juillet 2016. Ce contrat a été réitéré sous la même forme de contrat de travail à durée déterminée CUI CAE à quatre reprises : - du 11 juillet 2017 au 10 juillet 2018 à temps partiel (24 heures par semaine), - du 11 juillet

Madame [F] [J] a été embauchée par l'association [1] en qualité d'infirmière selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel à compter du 29 août 2016. L'association [1] est une structure qui a pour objet d'apporter aide, secours et assistance aux enfants, adolescents et adultes en situation de handicap mental afin de leur permettre d'évoluer dans un cadre sécurisant, de progresser dans leur vie quotidienne, dans le respect de l'individu et de l'individualité. La convention collective applicable est celle du 15 mars 1966. Suite à la loi 2021-1040 du 5 août 2021, l'association [1] a informé les salariés, par une note du 9 août 2021, de la nécessité de se conformer à l'obligation de présenter un test COVID-19 négatif du 1er au 15 septembre et à l'obligation vaccinale à compter du 15 septembre 2021.

La société [2] (SAS) a engagé Mme [N] [L] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 septembre 1999. Au dernier état de la relation de travail, Mme [L] occupait les fonctions de secrétaire, coefficient 190, selon la convention collective nationale des jardineries et graineteries. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait à 1'999'€. Mme [L] soutient qu'elle exerçait en réalité des fonctions managériales de «'Manager Flux'» ou de responsable administrative et de caisse depuis 2013, à la suite d'un avenant de période probatoire signé le 19 septembre 2013. La société [2] conteste cette analyse, affirmant que la période probatoire n'ayant pas été concluante, Mme [L] avait retrouvé son poste de secrétaire conformément aux stipulations contractuelles.

M. [G] [C] a été mis à disposition de la SA [1] par la société [2], entre le 12 juillet 2022 et le 25 mai 2024, dans le cadre d'une centaine de contrats de mission, en qualité d'opérateur agroalimentaire, de conditionnement ou de propreté. Le 16 mai 2025, il a saisi le conseil de prud'hommes de Reims aux fins de voir requalifier les contrats de mission en un contrat à durée indéterminée à l'encontre de la SA [1] et d'obtenir l'indemnisation de la rupture des relations contractuelles. Par jugement du 14 octobre 2025, le conseil de prud'hommes a : - requalifié la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée à temps complet à l'encontre de la SA [1] à compter du 12 juillet 2022 ; - dit et jugé que la rupture du contrat de travail devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 16 mai 2023 par lesquelles M. [I] demande à la cour de : - infirmer le jugement et statuant à nouveau : - dire que l'employeur a proféré des allégations mensongères qui porte atteinte à son honneur - dire que l'employeur l'a fait travailler à temps plein durant la période d'activité partielle - dire que le temps de travail de M. [I] dépasse les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées par le code du travail - dire que la SAS [1] a manqué à son obligation de payer 364 heures supplémentaires entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2021 - dire que la santé de M. [I] s'est détériorée du fait des fautes de l'employeur - dire que les manquements graves de l'employeur rendent impossible la poursuite, par M.

Mme [Q] (la salariée) a été engagée le 24 mai 1982 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de conditionneuse. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. La société applique les dispositions de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012 (IDCC 3109). La salariée a été déclarée apte à son poste avec des aménagements à compter du 23 février 2009 et jusqu'au 17 janvier 2021. A compter du 17 août 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie. La salariée a bénéficié de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à compter du 1er mai 2019. Le 18 janvier 2021, à l'issue de la

ET DE LA PROCÉDURE M. [J] a été engagé par la société [1], en qualité de promoteur de ventes, coefficient 190, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 11 juillet 2007, avec le statut d'employé. Cette société est spécialisée dans la fabrication et la diffusion de produits de finition technique pour le bois. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des industries chimiques et connexes. Par lettre du 17 juin 2020, M. [J] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 26 juin 2020. Par lettre du 26 juin 2020, l'entretien préalable auquel avait été convoqué M.

ET [X] LA PROCÉDURE M. [P] a été engagé par la société [1], en qualité d'employé polyvalent , sans contrat de travail écrit, le 1er février 2020. Cette société est spécialisée dans le commerce d'alimentation générale et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé. À compter du 1er octobre 2021, le salarié ne s'est plus présenté à son poste de travail. Par lettre du 3 novembre 2023, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants : « Entré dans votre magasin le 1er février 2020, je prends acte de la rupture de mon contrat de travail ce jour pour les motifs suivants : - pas de contrat de travail ;