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M. [X] [I] a été embauché par la [3] Pyrénées Gascogne à compter du 1er mars 2022 en qualité de conseiller commercial particuliers, niveau E, classe II, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective du [2] et autres organismes. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de 6 mois prenant fin le 31 août 2022. Le 19 mai 2022, le salarié s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé. Le 5 juillet 2022, la [4] a notifié à M. [I] la rupture de sa période d'essai à compter du 9 juillet suivant. Par requête reçue au greffe le 8 août 2022, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne en contestation de la rupture du contrat de travail. Par jugement contradictoire du 18 avril 2024, le conseil de prud'hommes de Bayonne, statuant en formation de départage, a : - débouté M.

[M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu'il soit nécessaire d'examiner le bien-fondé des griefs. Le jugement entrepris sera donc confirmé ainsi qu'en ses condamnations prononcées par suite de la rupture du contrat de travail lesquelles ont été justement appréciées par le conseil des prud'hommes. Sur le remboursement des indemnités de chômage Suivant l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas de nullité du licenciement prévus aux articles L.1132-4 (discrimination), L.

M. [X] [I] a travaillé pour la société [4] à compter du 19 juin 2012 en qualité de man'uvre, puis il été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 janvier 2015 en qualité de poseur. A compter de mai 2017, M. [I] a été promu chef d'équipe. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective régionale du bâtiment de la région parisienne et l'entreprise employait habituellement moins de onze salariés. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 24 août 2018. Le 10 octobre 2022, le médecin du travail a remis un avis d'inaptitude au salarié. Par lettre du 26 octobre 2022, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 3 novembre 2022, puis il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 9 novembre 2022.

infirmer la décision attaquée en ce que le conseil de prud'hommes : * a déclaré irrecevables en raison de leur prescription les demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires portant sur une période antérieure au 11 août 2017 * l'a déboutée du surplus de ses demandes au titre du harcèlement, de l'exécution déloyale du contrat, de la demande au titre de la nullité du licenciement à titre principal, et au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents et remise tardive de l'attestation pôle emploi ; * l'a condamnée aux entiers dépens ; statuant de nouveau sur la prescription - vu son état dépressif sévère, juger que la prescription n'est pas acquise pour la période antérieure au 11 août 2017 - juger qu'en tout état de cause, le montant des heures supplémentaires doit être intégré dans le…

M. [L] [Q] a été embauché à compter du 1er janvier 2018 par la Sas [1], employant plus de 10 salariés, en qualité de magasinier polyvalent, niveau 1, position 1.1, coefficient 300, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 décembre 2017, régi par la convention collective du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques (IDCC 1982). Par décision du 18 juin 2020, la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées du Tarn a reconnu M. [Q] en qualité de travailleur handicapé. M. [Q] souffre d'une tendinopathie des muscles épicondyliens du coude droit reconnue par la caisse primaire d'assurance maladie du Tarn comme ayant une origine professionnelle suivant décision notifiée à l'assuré par courrier du 10 mai 2021, sans que la société [1] ait émis de contestation.

Par requête du 18 octobre 2023 (2ème procédure), Madame [F] [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins suivantes : le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, sa condamnation au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité de licenciement, de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement, l'annulation de l'avertissement. Par courrier du 4 décembre 2023, l'employeur a notifié à Madame [F] [J] un avertissement en raison d'une absence injustifiée depuis le 25 septembre 2023. Madame [F] [J] a été placée en arrêt de travail pour la journée du 2 janvier 2024. Aux termes d'une lettre datée du 28 janvier 2024, Madame [F] [J] a contesté cette mesure d'avertissement. Le 26 février 2024, Madame [F] [J] a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement.

Il résulte des éléments du dossier que la requête en rectification erreur matérielle susvisée est bien fondée et il y sera par conséquent fait droit dans les termes du dispositif ci-dessous. Il convient d'ordonner que la présente décision rectificative soit mentionnée sur la minute et les expéditions de la décision modifiée. Par ces motifs Rectifiant l'arrêt du 2 juillet 2026 RG N° 25/205, DIT que dans cet arrêt, Page 6 Au lieu de lire : « CONDAMNE la SAS [1] à lui verser la somme de 21 108 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul, » Il faut lire, page 6 : « CONDAMNE la SAS [1] à lui verser la somme de 27 108 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul», ORDONNE que la présente décision rectificative soit mentionnée sur la minute et les expéditions de la décision modifiée.

La société par actions simplifiée (SAS) [1] est spécialisée dans la fabrication de biscuits, biscottes et pâtisseries de conservation, et emploie plus de onze salariés. La convention collective applicable est identifiée par l'IDCC 3109 : 5 branches industries alimentaires diverses. Par contrat de travail à durée indéterminée du 12 janvier 2009, Mme [R] [H] a été engagée par la société [1] en qualité de conductrice de machine complexe, statut ouvrier. Par courrier du 20 février 2020, sa classification a évolué au niveau 3, échelon 1. Elle était affectée à l'équipe de nuit et bénéficiait des primes liées au travail de nuit. Suite à un signalement donné par Mme [W], la chef d'équipe de nuit, sur un comportement inadapté de la part de Mme [H] et de

La société par actions simplifiée (SAS) [2] est spécialisée dans la fabrication de biscuits, biscottes et pâtisseries de conservation, et emploie plus de onze salariés. La convention collective applicable est identifiée par l'IDCC 3109 : 5 branches industries alimentaires diverses. Par contrat de travail à durée indéterminée du 5 janvier 2015, Mme [Q] [M] a été engagée par la société [2] en qualité de 'coordinateur de nettoyage', statut ouvrier, niveau 2, échelon 2. Elle était affectée à l'équipe de nuit et bénéficiait des primes liées au travail de nuit. Suite à un signalement donné par Mme [Z], la chef d'équipe de nuit, sur un comportement inadapté de la part de Mme [M] et de deux autres salariées, Mmes [O] et [B], la société [2] a reçu Mme [M] lors d'un entretien informel qui s'est tenu le 7 septembre 2020 afin de recueillir ses observations.

La société par actions simplifiée (SAS) [1] est spécialisée dans la fabrication de biscuits, biscottes et pâtisseries de conservation, et emploie plus de onze salariés. La convention collective applicable est identifiée par l'IDCC 3109 : 5 branches industries alimentaires diverses. Par contrat de travail à durée indéterminée du 14 septembre 2018 à effet au 1er octobre 2018, Mme [A] [T] a été engagée par la société [1] en qualité de conductrice de machines simples, statut ouvrier, niveau 2, échelon 1. Elle était affectée à l'équipe de nuit et bénéficiait des primes liées au travail de nuit. Suite à un signalement donné par Mme [C], la chef d'équipe de nuit, sur un comportement inadapté de la part de Mme [T] et de deux autres salariées, Mmes [K

Par contrat de travail à durée indéterminée du 15 septembre 2011, M. [O] [R] a été engagé par la société anonyme (SA) [1] en qualité de responsable d'infrastructure, statut cadre, classe 6 de la convention collective nationale des sociétés d'assurances. Le 1er octobre 2017, M. [R] a été nommé au poste de manager d'expertise et de coordination. Par courrier remis en main propre contre décharge le 29 novembre 2021, la société [1] a convoqué M. [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 8 décembre 2021. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat. L'entretien prévu a été reporté au 10 décembre 2021 à la demande du salarié. Conformément à l'article 90 de la convention collective, un conseil paritaire s'est tenu le 7 janvier 2022.

La SARL [2] aux droits de laquelle vient la SARL [1] suite à une fusion-absorption intervenue le 31 juillet 2023, est spécialisée dans les services de propreté. Elle emploie moins de onze salariés et applique la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. Par contrat de travail à durée indéterminée du 28 octobre 2019, Mme [A] [E] a été engagée par la société [2] en qualité d'assistante d'exploitation, statut agent de maîtrise, niveau MP, échelon 3. Mme [E] a été placée en arrêt de travail du 19 avril 2022 au 28 novembre 2022. Par requête reçue au greffe le 22 septembre 2022, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [2] produisant les effets d'un licenciement nul.

La société à responsabilité limitée [1] (la société/l'employeur) exerce une activité d'exploitation de salles de sport haut de gamme. Elle emploie habituellement plus de 11 salariés. Suivant contrat à durée indéterminée, elle a engagé Mme [P] [Y] (la salariée) en qualité d'agent de ménage et d'entretien, groupe 1, à compter du 7 octobre 2019, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 522, 95 €. Intitulé « Période d'essai », l'article 3 dudit contrat de travail stipule « Madame [P] [Y] est soumise à une période d'essai de 1 (UN) mois au cours de laquelle chacune des parties peut rompre le contrat dans le respect des délais légaux. La période d'essai pourra être renouvelée et devra être signifiée par écrit ».

[P] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. B. Sur le licenciement : A titre principal, le salarié demande à la cour de juger nul son licenciement. A titre principal, il lui demande de juger ce dernier dépourvu de cause réelle et sérieuse. La cour examinera successivement ces deux prétentions, chacune d'elle reposant sur un régime juridique spécifique. 1. Sur la nullité du licenciement : Le licenciement reposant sur des faits de harcèlement, de discrimination, ou trouvant son origine dans la violation d'une liberté fondamentale doit être déclaré nul.

Cette situation a été dénoncée par les représentants du personnel. - sur l'absence de visite médicale de reprise : malgré un arrêt de travail de plus de deux mois, M. [O] indique ne pas avoir bénéficié de visite médicale de reprise. La visite a finalement été organisée plus d'un mois et demi après sa reprise et a abouti à un avis d'inaptitude temporaire. - sur la nullité du licenciement : M. [O] sollicite une indemnisation pour licenciement nul en lien avec le harcèlement moral subi. - sur la contestation du licenciement : sur le refus de vente des billets à bord du car, il n'a fait qu'appliquer les consignes de l'employeur ; sur le départ en avance de moins d'une minute du car, il estime que ce grief n'est pas fondé ; sur le fait de ne pas attendre les clients achetant des billets au guichet, il rappelle qu'il est parallèlement tenu de respecter les horaires.

La société par actions simplifiées [4] (la société) a exercé une activité de restauration sous l'enseigne « Le Charleston », sis [Adresse 4] à [Localité 3]. Suivant contrat à durée indéterminée, la société a engagé M. [E] [L] (le salarié) en qualité de commis de cuisine, niveau I, échelon 1, à compter du 1er juin 2019, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle, stipulée nette de 1 300 €. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés, et restaurants du 30 avril 1997. En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 733, 52 €. A compter du 20 novembre 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail. Par lettre

[T] en ce que la lettre de licenciement fait état d'un reproche relatif à deux arrêts maladie liés à des accidents du travail dont il a été victime. Pour contester la demande, la société [1] soutient que les motifs invoqués ne sont pas fondés. La cour dit d'abord que M. [T] ne justifie par aucune disposition qu'un manquement à l'obligation de sécurité, à supposer qu'il soit établi, est de nature à constituer une cause de nullité du licenciement. Le moyen n'est donc pas fondé. Sur le moyen tiré de la discrimination, la cour, après analyse de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus, ne peut que constater qu'aucun élément ne permet de dire que l'état de santé de M. [T] constitue le motif du licenciement, étant précisé que la référence aux arrêts maladie de M. [T] vise seulement à rappeler les récents développement de la relation de travail.

La réorganisation de l'entreprise a en effet engendré une modification de ses attributions, de son secteur de clientèle et de sa rémunération, par l'application d'un nouveau système de primes, sans qu'il n'en soit informé. Sa critique de la réorganisation mise en place est d'ailleurs le véritable motif du licenciement. - M. [G] [O] sollicite en conséquence à titre principal la nullité du licenciement, en lien avec la discrimination qu'il dit avoir subie, et conteste à titre subsidiaire le caractère réel et sérieux du licenciement. Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 avril 2026, l'intimée demande à la cour de : - confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu entre les parties le 6 décembre 2024 par le conseil de prud'hommes de Nice, - fixer le salaire de référence de M.

Par courrier du 25 novembre 2019, la société [2] a notifié à M. [A] un avertissement. Le même jour, M. [A] a été placé en arrêt maladie. Le 22 janvier 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes d'Arles de demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [2], d'annulation de l'avertissement et de paiement de diverses sommes. Par courrier du 18 février 2020, M. [A] a pris acte de la rupture du contrat de travail pour divers manquements de la société [2]. Au dernier état de ses demandes, M. [A] a sollicité de voir juger que la prise d'acte s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a demandé l'annulation de l'avertissement, outre le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

6- Sur le licenciement nul Le licenciement qui a pour origine des faits de harcèlement moral est nul de plein droit. En l'espèce, M. [M] demande à la cour de juger que le licenciement est nul en ce qu'il procède d'un harcèlement moral. Comme il a été jugé ci-dessus, le harcèlement moral invoqué par M. [M] n'est pas établi. Par voie de conséquence, la demande de nullité du licenciement n'est pas fondée. Dans ces conditions, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée et en ce qu'il a rejeté la demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul. 7 - Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse Il résulte des articles L.1232-1 et L 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.