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Il résulte de ce qui précède que plusieurs plannings de travail restés en sa possession sont versés aux débats pour le démontrer. L'intimé ajoute que la SARL [T]-[Localité 1] a refusé de fournir les plannings manquants comme son conseil le lui demandait, en indiquant les avoir détruits, ce que, selon lui, elle a fait sciemment pour ne pas avoir à les produire et assumer ses responsabilités contractuelles. Il rappelle que l'appelante a fait l'objet d'un contrôle de l'inspection du travail le 11 août 2023 puis d'une lettre d'observations le 4 septembre 2023, et qu'elle est de mauvaise foi, ce qu'il estime démontré par le fait qu'elle a nié en cours de procédure, et notamment devant le conseiller de la mise en état, l'existence de cette lettre, que l'inspection du travail lui a portant confirmée par courrier du 26 janvier 2026 adressée à son conseil.

Mme [M] [S] a été licenciée pour inaptitude le 11 juillet 2023. Vu le jugement contradictoire du 14 mars 2025, par lequel le conseil de prud'hommes a : Constaté le harcèlement moral subi par Mme [S]. Constaté que l'employeur, informé de la situation par Mme [S] par les représentants du personnel, la médecine du travail, le corps médical, les services de la CPAM et l'inspection du travail n'a pas entendu agir pour faire cesser les troubles. Constaté que l'employeur n'a jamais mis en oeuvre la moindre mesure préventive et de traitement des risques professionnels à l'égard de Mme [M] [S] Constaté que la maladie professionnelle de Mme [M] [S] ainsi que la dégradation de son état de santé résulte du harcèlement moral subi Constaté que les agissements de la société constituent des manquements rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle.

avec vous à son retour par contre pour moi si vous acceptez qu'on fasse une rupture conventionnelle ça serait très bien pour tout le monde ». 45. Le 18 octobre 2019, le CCO a écrit à Mme [Y] pour lui confirmer la perte du marché PAAP des écoles et le transfert de son contrat de travail à une autre association, conformément à l'analyse faite par l'inspection du travail des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail (pièce CCO n°6). Le CCO a confirmé cette information à Mme [Y] par un nouveau courrier du 8 novembre 2019 (pièce CCO n°8). 46. L'inspection du travail a demandé au CCO d'appliquer les dispositions de l'article L.

confusion de date sur document capital au droit du salarié « la déclaration de l'accident du travail » conjugué à une remise tardive et douteuse de la correction (manuscrite sur le jour) à l'endroit de la CPAM laquelle rejette de fait le caractère professionnel de l'accident ; . non consultation du CSE en présence du salarié protégé et absence d'information à l'endroit de l'inspection du travail ; . l'attestation délivrée pour Pôle emploi est non conforme ; . l'absence de diligence à exécuter la décision de la formation de référés ; ' en conséquence condamne la société [2] à payer à M. [K] : - 3 332,68 euros pour l'indemnité équivalente au préavis suite à son inaptitude professionnelle (cf l'ordonnance de référé ' article L.1226-14) - 7 600 euros net au titre de l'exécution fautive du contrat de travail de M.

Mme [K] [S] a été engagée par la société [1] en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 octobre 2011, en qualité d'opératrice ferroviaire de circulation, affectée au sein de l'établissement EIC situé en région Provence-Alpes-Côte d'Azur (PACA). Suivant convention tripartite de mutation temporaire conclue le 1er mai 2019, Mme [S] a été affectée à l'établissement [2] national sur le site de [Localité 3] et son contrat de travail actant ce 'changement de situation' modifié par avenant signé le 9 octobre suivant. Sur la base d'un certificat médical faisant état d'un 'choc psychologique / syndrome post traumatique', Mme [S] a été placée en arrêt de travail le 7 août 2020 qui sera prolongé jusqu'à la fin du mois de décembre 2020.

En conséquence, il convient de rejeter la demande, et la décision entreprise sera confirmée sur ce point. - Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Mme [L] [K] expose que l'établissement public [1] a été informé par ses soins de ce qu'elle avait été victime d'actes de harcèlement moral, mais n'a pas pris les mesures nécessaires pour y remedier ; que si l'employeur a mis en place une enquête, celle-ci n'a pas, comme l'a relevé l'Inspection du travail, respecté le principe d'impatialité et s'est révélée très partielle. L'établissement public [1] s'oppose à la demande, soutenant qu'elle a mis en place très rapidement une enquête dont la méthodologie a permis d'établir qu'aucun harcèlement moral ne pouvait être établi. Motivation.

Il souligne qu'il a alerté sa hiérarchie à plusieurs reprises (annexes 52, 54, 55, 57, 73, 74, 75), mais qu'aucun aménagement n'a été proposé. Il précise qu'il a été placé en arrêt de travail du 18 au 28 janvier 2019 (annexe 36) et a dû consulter un psychiatre (annexes 25, 37). Monsieur [A] expose qu'une réunion a eu lieu le 30 janvier 2019 entre lui-même, MM. [A], [U], RH, et [H], délégué syndical, au cours de laquelle ce dernier a indiqué qu'il comptait saisir l'inspection du travail en l'absence de mesures sérieuses prises au regard des alertes de l'intimé (annexe 55). Monsieur [A] indique qu'il a rencontré le Docteur [K], Médecin du Travail, le 11 février 2019 (annexe 58), qui a rendu un avis d'aptitude avec restrictions aux permanences le week-end (annexes 35). Il ajoute qu'il a cessé les permanences tout en continuant d'être rémunéré.

Aux termes de l'article L.3171-2 alinéa 1 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

; il l'a fait travailler sur des chantiers sans aucun équipement de protection ; il n'a jamais bénéficié d'une visite médicale durant son embauche. Il ajoute que les clauses du contrat de travail ne sont pas de nature à justifier le respect par l'employeur de ses obligations en la matière, ni le rappel des règles de sécurité, ni l'évocation du mail de l'inspection du travail en date du 6 novembre 2023, celle-ci ayant procédé à un contrôle des locaux postérieurement au départ du salarié. Il expose également que la cabine de peinture évoquée par la société a été installée ultérieurement et que les factures produites par cette dernière sont pour la plupart postérieures à la rupture du contrat de travail. M. [A] [X] conteste les attestations produites par l'employeur en ce qu'elles émanent de salariés placés sous sa subordination.

, les pièces médicales produites montrant qu'aucune prise en charge psychiatrique ou psychologique n'a été engagée pendant la relation de travail, tandis qu'il en ressort simplement un stress global. Il ajoute que le salarié n'a pas informé l'association de difficultés de santé en lien avec ses conditions de travail, tandis que le médecin du travail et l'inspection du travail n'ont pas été sollicités. Sur ce, Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

M. [W] a été embauché par la SASU [1] le 21 août 2006 en contrat à durée indéterminée en qualité de technicien Niveau IV, échelon 3, coefficient 285 de la convention collective des mensuels des industries des métaux de l'Isère. L'entreprise comprend plus de 11 salariés. Au dernier état de la collaboration, M. [W] exerçait les fonctions de technicien de maintenance confirmée, niveau D8 de la classification des emplois de la métallurgie issue de la nouvelle convention collective nationale du 7 février 2022 et percevez à ce titre une rémunération mensuelle brute de 3105,18 € outre prime d'ancienneté. M. [W] est titulaire depuis 2009 de divers mandats de représentation internes et externes (CSE, conseil de prud'hommes de Grenoble puis de Bourgoin-Jallieu depuis 2026).

De vous assurer de la qualité du travail du personnel notamment par : - le soin apporté à l'accueil et à la prise de commande, - la sélection rigoureuse des candidats, - la délégation rapide des intérimaires, - le suivi des missions, - la bonne gestion des fichiers, - l'animation et la fidélisation du personnel, - le respect de la législation sociale, - De vous assurer de la maitrise des risques (clients, inspection du travail, Urssaf) et notamment du respect absolu de la législation sociale et des directives de la Direction. Déléguer les responsabilités, répartir les tâches et contrôler leur réalisation.

Mme [T] [U] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 juillet 1987 en qualité d'employée de restaurant. Elle exerçait au sein du groupe [3] et a été mutée à sa demande dans le restaurant exploité au centre commercial [Adresse 4] à compter du 21 novembre 1996. L'employeur est devenu la société [1]. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé a été accordée à Mme [T] [U] pour la période du 18 novembre 2014 au 17 novembre 2019, selon décision en date du 08 juillet 2015. Le 06 décembre 2016, lors de la visite médicale de reprise, suite à une maladie non-professionnelle, Mme [T] [U] a été déclarée apte à reprendre son emploi à mi-temps thérapeutique sur un poste aménagé.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

Par avis d'inaptitude du 9 janvier 2023, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste, en précisant : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Par courrier du 16 janvier 2023, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 23 janvier 2023. Par lettre du 14 avril 2023, il a été licencié pour inaptitude et dispense de reclassement après autorisation de l'inspection du travail. Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil, le 4 avril 2024.

2015 et l'attribution de 12 points de compétence en 2017. S'il admet des propos inadmissibles de Mme [J], il fait état d'une réaction disproportionnée du syndicat [3] et de Mme [V], adhérente de longue date et ancienne déléguée (main courante aux services de police, saisines du Manager Opérationnel, du Directeur de branche, du Directeur général, plainte à l'Inspection du travail, engagement d'une procédure de reconnaissance de l'incident en accident du travail, venues 'tumultueuses' de délégations de la CGT du siège de [Localité 3] à l'agence avec incitation à la grève et occupation de l'entrée de l'Agence pour entraver l'activité). 20. L'employeur indique en outre avoir informé le 24 octobre 2017 la salariée de l'organisation d'une enquête interne, puis prononcé en janvier une sanction disciplinaire à l'égard de Mme [J].

Fait peser sur le seul salarié et viole l'article L. 3171-4 du code du travail, la cour d'appel qui, pour rejeter la demande au titre des heures supplémentaires, retient que le tableau produit par le salarié comportant, pour chaque demi-journée, les heures de début et de fin du travail est insuffisamment précis en ce que des temps de trajet sont comptabilisés à tort comme du temps de travail, que ces temps ne sont pas distingués des autres heures décomptées et que l'intéressé n'apporte aucun élément permettant d'en apprécier l'importance, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié présentait des éléments suffisamment précis sur le nombre d'heures de travail qu'il prétendait avoir accomplies pour permettre à l'employeur de répondre

M. [D] [N] a été embauché au sein de la société par actions simplifiée (SAS) [1] en qualité de gestionnaire de stocks par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, le 20 juin 2011, avec reprise d'ancienneté au 13 mai 2002. Au dernier état de l'évolution de ses fonctions, M. [N] occupait le poste de chef d'équipe logistique classé : Annexe 3 ' Groupe 3 ' coefficient 165 L de la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires. M. [N] exécutait un horaire hebdomadaire de 36h30 de travail effectif bénéficiant de 10 jours de repos (JRTT) par période annuelle d'activité complète s'ouvrant le 1er décembre de l'année N pour s'achever le 30 novembre de l'année N+1. Le 25 septembre 2019, M. [N] a été victime d'un accident du travail.

pas le système de badgeage invoqué qui ne mentionne pas qu'il a travaillé durant ses congés. Il ajoute qu'il a travaillé normalement durant la période pendant laquelle il était déclaré en activité partielle en 2020 alors que l'employeur n'a pas versé de cotisations et a déduit de fausses absences à ce titre et qu'aucune demande n'avait été faite auprès de l'inspection du travail au titre de l'activité partielle qui n'était donc pas applicable. En réponse, l'intimée réfute tout travail dissimulé en soulignant que l'appelant n'apporte à cet égard aucun commencement de preuve ni éléments préalables précis à l'appui des heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, a fortiori à la demande de la société, et qu'il est dans l'incapacité de chiffrer. Elle considère que les relevés de badge nominatif sont probants et souligne qu'aucune réclamation n'a jamais été formulée par le salarié.

Cependant après l'exposé des faits laissant supposer une discrimination, Monsieur [H] [J], dans le paragraphe B. consacré aux demandes, à partir de la page 53, va conclure que la discrimination se caractérise par les différents éléments en invoquant en outre des éléments de fait autres que ceux précédemment développés : la mise en l'écart par Monsieur [A] (confirmée et Madame [Y], ainsi que par l'entretien d'évaluation 2019, ainsi que par l'inspection du travail dès 2011), la surveillance accrue par son supérieur, les mentions de ses mandats sur son entretien d'évaluation, une sanction abusive de l'exercice des mandats du mandat syndical, le dénigrement de Monsieur [J] (exemple des propos de M.[X]), la prise à partie personnelle selon attestation de Madame [L], l'absence d'évolution de carrière malgré ses demandes, une nouvelle procédure disciplinaire engagée en 2022 pour des faits…