Cour d'appel de Nancy — Chambre sociale-2ème sect

ARRÊT N° /2026

PH

DU 03 SEPTEMBRE 2026

N° RG 25/01055 - N° Portalis DBVR-V-B7J-FRYE

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BAR LE DUC

24/00079

17 avril 2025

COUR D'APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE - SECTION 2

APPELANTE :

Madame [L] [K]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Nicolas LITAIZE-THIERY de la SELARL BERNA & ASSOCIES, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

Etablissement Public MISSION LOCALE SUD MEUSIEN pris en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Vincent LOQUET substitué par Me DUMINIL de la SELARL FILOR AVOCATS, avocat au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU Dominique,

STANEK Stéphane,

Greffier lors des débats : RIVORY Laurène

DÉBATS :

En audience publique du 28 Mai 2026 ;

L'affaire a été mise en délibéré pour l'arrêt être rendu le 03 Septembre 2026 ; par mise à disposition au greffe conformément à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ;

Le 03 Septembre 2026, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l'arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES.

Mme [L] [K] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée par l'établissement public [1] à compter du 8 octobre 2005, en qualité de conseillère d'insertion sociale et professionnelle affectée à l'antenne de [Localité 3].

La convention collective nationale des missions locales et PAIO s'applique au contrat de travail.

Par courrier du 16 octobre 2023, la salariée a été notifiée d'un avertissement, qu'elle a contesté.

Le 3 novembre 2023, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier du 7 décembre 2023, Mme [L] [K] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement.

Par courrier du 22 décembre 2023, Mme [L] [K] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par requête du 10 septembre 2024, Mme [L] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Bar-le-Duc, aux fins de :

- à titre principal, dire que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail s'analyse en un licenciement nul,

- en conséquence, condamner l'établissement public [2] au paiement des sommes suivantes :

- 26 648 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 15 627,02 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 5 921,82 euros à titre d'indemnité de préavis, outre la somme de 592,18 euros de congés payés sur préavis,

- 5 000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice moral consécutif au harcèlement et aux manquements à l'obligation de sécurité de l'employeur,

- à titre subsidiaire, dire que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- en conséquence, condamner l'établissement public [2] au paiement des sommes suivantes :

- 17 695 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 15 627,02 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 5 921,82 euros titre d'indemnité de préavis, outre la somme de 592,18 euros de congés payés sur préavis,

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral consécutif au harcèlement et aux manquements à l'obligation de sécurité de l'employeur,

- condamner l'établissement public [2] à délivrer des documents de fin de contrat modifiés sous astreinte de 15 euros par jour et par document à compter d'un délai de 8 jours après notification du jugement à intervenir,

- annuler l'avertissement notifié par courrier du 16 octobre 2023,

- condamner l'établissement public [2] au paiement de la somme de 150 euros au titre des frais de commissaire de justice,

- condamner l'établissement public [2] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance,

- ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir.

A titre reconventionnel, l'établissement public [2] sollicitait la condamnation de Mme [L] [K] au paiement de la somme de 5 921,82 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis non effectué.

Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Bar-le-Duc rendu le 17 avril 2025, lequel a :

- ordonné à l'établissement public [2] de remettre les documents de fin de contrat à Mme [L] [I] [W] si non remis à ce jour,

- condamné Mme [L] [I] [W] à verser à l'établissement public [2] la somme de 5 921,82 euros à titre d'indemnité compensatrice pour préavis non effectué,

- ordonné l'exécution provisoire du jugement,

- condamné Mme [L] [I] [W] à verser à l'établissement public [2] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [L] [I] [W] aux entiers dépens et éventuels frais d'exécution.

Vu l'appel formé par Mme [L] [K] le 12 mai 2025,

Vu l'article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de Mme [L] [K] déposées sur le RPVA le 3 mars 2026, et celles de l'établissement public [1] déposées sur le RPVA le 3 mars 2026.

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 18 mars 2026,

Mme [L] [K] demande à la cour:

- d'infirmer le jugement rendu le 17 avril 2025 par le conseil de prud'hommes de Bar-le-Duc,

Statuant à nouveau :

- de dire que la prise d'acte de rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement nul,

- condamner l'établissement public [2] à lui verser les sommes suivantes :

- 26 648 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 15 627,02 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 5 921,82 euros à titre d'indemnité de préavis,

- 592,18 euros de congés payés sur préavis,

- 5 000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice moral consécutif au harcèlement et aux manquements à l'obligation de sécurité de l'employeur,

*

A titre subsidiaire :

- dire que la prise d'acte de rupture du contrat de travail s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner l'établissement public [2] à lui verser les sommes suivantes :

- 17 695 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 15 627,02 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 5 921,82 euros titre d'indemnité de préavis,

- 592,18 euros de congés payés sur préavis,

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral consécutif au harcèlement et aux manquements à l'obligation de sécurité de l'employeur,

- condamner l'établissement public [2] à lui délivrer des documents de fin de contrat modifiés sous astreinte de 15 euros par jour et par document à compter d'un délai de 8 jours après notification de l'arrêt à intervenir,

- annuler l'avertissement prononcé à son encontre notifié par courrier du 16 octobre 2023,

- condamner l'établissement public [2] à lui verser la somme de 150 euros au titre des frais de commissaire de justice,

- condamner l'établissement public [2] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance,

En tout état de cause :

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a l'a condamnée au versement à l'établissement public [2] de la somme de 5 921,82 euros à titre d'indemnité pour le préavis non effectué,

*

Y ajoutant :

- condamner l'établissement public [2] à lui verserla somme la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,

- condamner l'établissement public [2] aux entiers dépens.

L'établissement public [1] demande à la cour :

- de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bar-le-Duc le 20 février 2025 en toutes ses dispositions,

- en conséquence, de débouter Mme [L] [K] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

En tout état de cause et y ajoutant :

- écarter la pièce adverse n° 18 des débats compte tenu du caractère déloyal de la preuve,

- condamner Mme [L] [K] à lui payer la somme de 5 921,82 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis non effectué,

- condamner Mme [L] [K] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel,

- condamner Mme [L] [K] aux entiers dépens.

SUR CE, LA COUR

La cour renvoie expressément pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties aux conclusions déposées sur le RPVA par Mme [L] [K] le 3 mars 2026, et par l'établissement public [1] le 3 mars 2026.

- Sur l'avertissement du 16 octobre 2023.

Mme [L] [K] expose qu'elle s'est vue décerner un avertissement le 16 octobre 2023 pour des faits d'insubordination ; qu'elle conteste cette qualification ; elle sollicite donc de voir anuler cette sanction.

L'établissement public [1] soutient que l'insubordination de Mme [L] [K] est établie, celle-ci ayant refusé à plusiers reprises d'appliquer une consigne qui lui avait été donnée par son supérieur hiérachique ; elle conclut donc au rejet de la demande.

Motivation.

Par lettre du 16 octobre 2023, l'établissement public [1] a notifié à Mme [L] [K] un avertissement en ces termes:

' Votre supérieur hiérarchique, [C] [Z], Directeur adjoint, vous a confié l'organisation de l'évènement 'Journée découverte metiers de [3]' avec plusieurs partenaires (le [4] de [Localité 3] et l'UIMM).

La date de cet évènement, initialement actée avec ces partenaires, ayant dû être reportée, il était nécessaire de prendre attache avec l'ensemble de ces derniers afin d'aborder la faisabilité de ce report. Or, lorsque votre supérieur vous a interrogée pour savoir si vous aviez bien accompli des démarches en ce sens, vous lui avez répondu de façon laconique 'En ce qui me concerne non' par mail du 6 septembre 2023.

Par mail du 6 septembre 2023, [C] [Z] vous a relancée pour vous confirmer qu'il vous demandait de le faire et de le tenir informé (mail du 12 septembre 2023 envoyé en AR).

A ce jour, [C] [Z] n'a toujours pas reçu de réponse de votre part.

Un tel comportement traduit de votre part une indubordination inadmissible, matérialisée par le refus réitéré de donner suite à une consigne claire de votre hiérarchie'.

Or, ces griefs ne sont pas isolés puisque vous avez déjà eu, en juin 2023, un comportement similaire avec votre Directeur au sujet d'un autre évènement organisé au sein de notre association ('Journées portes ouvertes').

Vous conviendrez qu'il n'est pas acceptable quer vous remettiez en cause de façon régulière des instructions données par votre hiérachie, d'autant que vous mettez de ce fait en difficulté notre Association vis à vis des partenaires, des jeunes pouvant être positionnés sur ces évènements dont vous avez la charge et vis à vis des élus locaux que nous pouvons y inviter.

De tels faits sont préjudiciables au bon fonctionnement de notre Association et les explications que vous nous avez apportées lors de l'entretien ne nous ont pas convaincus de modifier notre appréciation sur votre comportement.

Ils constituent des manquements volontaires et répétés aux obligations qui sont les votres et qui découlent tant de votre contrat de travail que de la feuille de route qui vous a été transmise au moment de votre nomination en qualité de Chargée de projet...'.

Il ressort de la pièce n° 9 du dossier de Mme [L] [K] que, par courriel du 6 septembre 2023 à 11 h 40, M. [Y] [Z], directeur adjoint, a interrogé la salariée sur la préparation des journées [4] en ces termes: 'Concernant le report de cette action, as-tu pris contact (ou [R]) avec [T] [Q] de l'UIMM pour le prévenir et s'assurer de sa présence ' En te remerciant pour ton retour...' ;

Par courriel du même jour à 14 h 51, Mme [L] [K] répondait :'En ce qui me concerne non. Tu peux voir avec [R] s'il l'a fait. Merci'.

Le même jour à 16 h 34, M. [Z] répondait :' Je te remercie pour ton retour. Comme cela concerne une action, que tu as le suivi, je te laisse le soin de faire ne nécessaire et de me tenir informé'.

Par courriel du 12 septembre 2023 pièce n° 22 de l'intimé), M. [Z] réitérait sa demande quant au suivi du report de l'évènement ;

Par courriel du 13 septembre 2023, M. [Z] informait le directeur de l'établissement de l'absence de réponse de Mme [L] [K] .

Il ressort de ce qui précède que, le 13 septembre 2023, Mme [L] [K] n'avait pas répondu à une demande qui lui avait été formulée une semaine plus tôt.

Toutefois, si l'employeur fait valoir un fait antérieur, il n'en justifie pas.

En tout état de cause, en l'absence de sanction antérieure, la sanction apparaît excessive.

Dès lors, l'avertissement décerné le 16 octobre 2023 sera annulé, et la décision entreprise sera infirmée sur ce point.

- Sur le harcèlement moral.

Mme [L] [K] expose qu'elle a été victime de harcèlement moral se caractérisant par:

- une sanction injustifiée ;

- des courriels agressifs et de pression ;

- l'ajout de tâches supplémentaires et la suppression de responsabilités ;

- une mutation partielle ;

- des propos humiliants et vexatoires.

Motivation.

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

- Sur les mails agressifs et de pression.

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Mme [L] [K] apporte en pièce n°4 de son dossier des échanges de courriels avec le directeur de l'établissement concernant l'utilisation de places de parking ;

Si cet échange révèle un certain agacement de la part de M. [S], les termes de ces courriels ne peuvent êtreconsidérés comme agressifs ou intimidants.

Le fait n'est donc pas établi.

- Sur l'ajout de tâches supplémentaires et la suppression de responsabilités.

Mme [L] [K] expose que sa hiérarchie,a à de nombreuses reprises, augmenté sa charge de travail, et qu'en parallèle des attributions lui ont été retirées ; elle apporte aux débats les pièces n° 5, 11 et 12 de son dossier.

Cependant, à défaut notamment d'une fiche de poste détaillée, ces pièces ne permettent pas d'établir les griefs formulés.

Dès lors, le fait allégué n'est pas établi.

- Sur les propos humiliants et vexatoires.

Mme [L] [K] expose que la direction de l'établissement a formulé à son encontre des propos humiliants et vexatoires en diffusant auprès de ses collègues des informations laissant entendre qu'elle était incompétente ; elle apporte au dossier sur ce point sa pièce n° 6.

Toutefois, si les échanges de courriels formant cette pièce font état de difficultés relevées par la hiérarchie de Mme [L] [K] quant à la réalistion de projets qui lui sont confiés, il ressort de la lecture de ces documents que les formules et le ton employés par M. [S], directeur de l'établissement, ne peuvent être qualifiés d'humiliants et de vexatoires.

Dès lors, le fait n'est pas établi.

- Sur la sanction injustifiée.

Il ressort de ce qui a été évoqué plus haut que Mme [L] [K] a fait l'objet d'un avertissement le 16 octobre 2023, sanction qui est annulée ;

Le fait est donc établi.

- Sur une mutation partielle .

Mme [L] [K] expose qu'elle a subi une mutation partielle dans la mesure où il lui a été demandé de se rendre à [Localité 4] deux jours par semaine alors qu'elle est basée à [Localité 3] ; elle apporte au dossier sur ce point sa pièce n° 6.

Il ressort de ce document que le directeur de l'établissement, M. [S], lui a demandé de rejoindre [Localité 4] deux jours par semaine ;

Le fait est donc établi.

- Sur l'altération de l'état de santé psychique de Mme [L] [K].

Mme [L] [K] apporte aux débats, en pièces n° 7 et 8 de son dossier, un certificat établi par le Docteur [N] [O], médecin du travail, faisant état 'd'importants symptômes de souffrance au travail', et des arrêts maladie.

Mme [L] [K] établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.

En réponse, s'agissant de la 'mutation partielle', l'employeur répond d'une part que l'affectation à [Localité 3] étai contractuellement prévue, et que cette modalité d'affectation avait pour but de permettre à Mme [L] [K] de bénéficier d'un soutien de la part de collègues.

Sur le premier point, il ressort de l'avenant au contrat de travail du14 décembre 2020 que 'le lieu de travail est fixé à [Localité 4] et [Localité 3]', modalité que Mme [L] [K] a expressément accepté ; que dès lors une affection à [Localité 3] entrait dans l'organisation de travail de la salariée.

Sur le second point, il ressort de la pièce n° 5 du dossier de Mme [L] [K] que cette affectation partielle à [Localité 3] avait pour but de lui permettre de bénéficier de soutien de collègues oeuvrant localement sur des problématiques similaires à celles dont elle avait la charge.

Dès lors, l'établissement public [1] justifie que le fait allégué par la salariée est totalement étranger à tout harcèlement.

Seule l'annulation de l'avertissement du 16 octobre 2023 peut être retenue ;

Ce fait étant unique et isolé, il ne peut être constitutif d'un harcèlement moral.

En conséquence, il convient de rejeter la demande, et la décision entreprise sera confirmée sur ce point.

- Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Mme [L] [K] expose que l'établissement public [1] a été informé par ses soins de ce qu'elle avait été victime d'actes de harcèlement moral, mais n'a pas pris les mesures nécessaires pour y remedier ; que si l'employeur a mis en place une enquête, celle-ci n'a pas, comme l'a relevé l'Inspection du travail, respecté le principe d'impatialité et s'est révélée très partielle.

L'établissement public [1] s'oppose à la demande, soutenant qu'elle a mis en place très rapidement une enquête dont la méthodologie a permis d'établir qu'aucun harcèlement moral ne pouvait être établi.

Motivation.

L'article L 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ;

L'article 4-2 de l'accord national interprofessionnel du 26 juin 2010 précise que, dans l'objectif d'identification et de gestion des problèmes de harcèlement moral, toutes les parties impliquées doivent bénéficier d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable.

Il ressort de la pièce n° 15 du dossier de Mme [L] [K] que celle-ci a adressé le 25 octobre 2023 au président de l'établissement public [1], M. [V] [G], un courriel faisant état d'une situation de harcèlement moral dont elle s'estimait victime ; que par lettre du 26 octobre suivant, le président lui donnait acte de cette démarche et l'informait de ce qu'une enquête était ordonnée et serait diligentée par le comité économique et social (CSE) de l'association ;

Le président de l'association indiquait néanmoins dans ce courrier que 'c'est avec un grand étonnement que nous avons pris connaissance ces éléments exposés, que nous contestons fortement'.

Il ressort du compte -rendu de l'enquête diligentée (pièce n° 13 du dossier de l'établissement public [1] ) que celle-ci a été menée par deux personnes, la représentant du personnel et membre du CSE, et par M. [G] 'représentant l'employeur'.

Par courrier du 20 décembre 2023, l'inspectrice du travail a informé l'employeur que la mention figurant dans le courrier du 26 octobre relative à la position émise par le président de l'établissement sur la réalité des faits soulevés par Mme [L] [K] que la participation de M. [V] [G] à l'enquête comme représentant de l'employeur était de nature à laisser présupposer les conclusions de l'enquête, celle-ci ayant par ailleurs estimé que le harcèlement moral dénoncé n'était pas établi.

L'établissement public [1] n'établit pas que le président de l'établissement était le seul membre de la structure de gouvernance pouvant représenter l'employeur dans le cadre de l'enquête.

Par ailleurs, si l'enquête indique, dans son introduction, qu'un échantillonage ayant été réalisé pour l'audition des salariés prenant en compte '50 % salariés de [Localité 4] et 50 % salariés de [Localité 3]' et, notamment, des 'salariés ayant des missions proches de la salariée aassistant aux mêmes réunions', la limitation du nombre de salariés (2 pour chaque site, de la même catégorie professionnelle que la salariée concernée) n'apparaît pas justifiée en ce que d'une part le nombre total des salariés (6 sur le site de [Localité 4] et 3 sur le site de [Localité 3]) ne rendait pas matériellement impossible l'audition de tous les salariés concernés, et que d'autre part l'observation et la connaissance des relations entre la salariée et le directeur de l'association, auteur présumé des faits, ne se limitaient pas aux salariés appartenant à la même catégorie professionnel que celle dont faisait partie Mme [L] [K] , mais pouvait s'étendre à des salariés d'autres catégories (secrétaires, assistants...).

Dès lors, il convient de constater que les conditions d'organisation de l'enquête diligentée consécutivement à la dénonciation par Mme [L] [K] de faits de harcèlement moral n'assurait pas à la salariée des garanties d'impartialité imposées par les textes précédemment rappelés.

En conséquence, il convient de constater que l'établissement public [1] a manqué à son obligation de sécurité dans l'organisation de l'enquête relative aux faits de harcèlement moral dénoncés par Mme [L] [K] ;

Il sera fait droit à la demande indemnitaire à hauteur de 1500 euros.

- Sur la rupture du contrat.

- Sur la demande.

Mme [L] [K] expose que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail qu'elle a formulée présente la nature d'un licenciement nul en raison du harcèlement moral qu'elle a subi ; subsidiairement, elle fait valoir que l'employeur a manqué à son obligtion de sécurité et que la rupture présente la nature d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'établissement public [1] conteste la demande ; il soutient que les griefs formulés par Mme [L] [K] ne sont pas établis et qu'en conséquence la rupture présente la nature d'une démission ; il demande donc de voir rejeter les demandes sur ce point.

Motivation.

Il ressort de ce qui a été précédemment évoqué que la demande présentée par Mme [L] [K] tendant à voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral a été rejetée ; qu'en conséquence, sera également rejetée la demande tendant à voir constater la prise d'acte de la rupture du contrat de travail et sa requalification en licenciement nul.

En revanche, il a été précédemment constatée que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité ; que ce manquement est d'une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail à l'encontre de l'employeur ; en conséquence, il convient de constater que la rupture du contrat de travail liant Mme [L] [K] à l'établissement public [1] présente la nature d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et la décision entreprise sera infirmée sur ce point.

- Sur les conséquences financières de la rupture.

Lors de la rupture du contrat de travail, Mme [L] [K] avait une ancienneté de 18 années, et sa rémunération mensuelle brut était de 2960,91 euros.

- Sur l'indemnité de préavis.

Conformément aux éléments précédemment évoqués et aux dispositions de l'article L 1234-1 du code du travail, il sera fait droit à la demande à hauteur de 5921,82 euros, outre la somme de 592,18 euros au titre des congés payés afférents.

- Sur l'indemnité de licenciement.

Conformément aux éléments précédemment évoqués et aux dispositions de l'article L 1234-9 du code du travail, il sera fait droit à la demande à hauteur de 15 298,03 euros.

- Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il ressort de la pièce n° 28 du dossier de Mme [L] [K] que celle-ci, après son départ de l'établissement public [1] , a trouvé un emploi d'enseignante contractuelle à temps partiel ;

Conformément tenu de ces éléments, il sera fait droit à la demande à hauteur de 10 000 euros.

Il sera fait droit à la demande de communication des documents de fin de contrat sous astreinte telle que définie au dispositif de la présente décision.

L'établissement public [1] qui succombe supportera les dépens de première instance et d'appel.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [L] [K] l'intégralité des frais irrépétibles qu'elle a supportés ; il sera fait droit à la demande à hauteur de 1000 euros pour la procédure de première instance, et de 1500 euros au titre de la procédure d'appel.

PAR CES MOTIFS:

La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe et après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement rendu le 17 avril 2025 par le conseil de prud'hommes de Bar-le-Duc dans le litige opposant Mme [L] [K] à l'établissement public [1] en ce qu'il a débouté Mme [L] [K] de sa demande relative au harcèlement moral ;

L'INFIRME pour le surplus ;

STATUANT A NOUVEAU ;

ANNULE l'avertissement décerné le 16 octobre 2023 ;

DIT que l'établissement public [1] a manqué à son obligation de sécurité ;

CONDAMNE l'établissement public [1] à payer à Mme [L] [K] la somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts ;

DIT que la rupture des relations contractuelles présente la nature d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE l'établissement public [1] à payer à Mme [L] [K] les sommes de:

- 5921,82 euros, outre la somme de 592,18 euros au titre de l'indemnité de préavis ;

- 15 298,03 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE l'établissement public [1] à délivrer à Mme [L] [K] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision, et ce sous astreinte de 10 euros par jour à compter d'un délai de DEUX MOIS débutant le jour de la signification de la présente décision à l'établissement public [1] ;

DIT que cette astreinte s'appliquera durant une période de TROIS MOIS, à l'expiration de laquelle il pourra être de nouveau statué ;

Y ajoutant:

CONDAMNE l'établissement public [1] aux dépens de première instance et d'appel ;

CONDAMNE l'établissement public [1] à payer à Mme [L] [K] une somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et une somme de 1500 euros au même titre pour la procédure d'appel.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

Minute en quatorze pages