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3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires. Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire.

sont réalisés sur le plan collectif et il a été fait précédemment état du mécanisme de minoration des objectifs de l'agence en accueil partagé. Il est aussi prévu que des chargés d'accueil itinérants ou des gestionnaires puissent être affectés en renfort en cas d'absence prévisible ou non. L'intimée verse enfin des données chiffrées faisant apparaître un volume globalement stable d'heures supplémentaires au cours des années 2021 (année où le dispositif litigieux n'était pas encore en vigeur) à 2025. Par ailleurs, la gestion collective de l'accueil s'est accompagnée de changements matériels comprenant notamment des casques téléphoniques permettant de répondre aux appels à n'importe quel endroit de l'agence et le recours à des ordinateurs pouvant être déplacés au gré des besoins.

Il précise que la requalification doit être fixée à compter du 16 février 2022, date du premier contrat, et que le salaire de référence doit être fixé à la somme de 1.779,72 euros, lequel correspond aux derniers mois « complets » d'activité avant la rupture ; il indique reconstituer un salaire moyen de référence en appliquant un taux horaire de 10,71 euros et en ajoutant les heures supplémentaires accomplies en février 2022.

de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. La salariée conteste avoir envoyé le courrier du 22 juillet 2014, dans lequel il est indiqué qu'elle va réintégrer son poste le 12 octobre 2014 et souhaite l'aménagement de son emploi à temps partiel à hauteur de 30 heures par semaine « si possible entre 9h30 et 15h30 » au regard de ses « obligations parentales auprès de [ses] deux enfants [de] 5ans et 2,5 ans.

. Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. En l'espèce, Monsieur [N] produit à l'appui de ses dires des attestations de deux collègues déjà évoquées, Madame [D] et Madame [S], qui indiquent que des primes ont été versées à certains salariés afin de compenser les jours de congés non pris compte tenu de la charge de travail de l'entreprise.

[C] de ses demandes concernant : - l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - le travail dissimulé, - le rappel de salaire au titre de la « rémunération sans rapport avec les sujétions imposées » pour la période de janvier 2019 à juillet 2019, - la somme de 446,40 euros au titre du préjudice subi pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires sans compensation, - ordonné la rectification des bulletins de salaire (absence d'indication de la qualité de responsable de pôle « Design and Build » de janvier 2019 à juillet 2019) conformément au jugement, - condamné la société [1] à verser à M.

fixés par la société [1] dans le cadre de la loi, de la convention collective et des accords d'entreprise. Il est convenu que la répartition hebdomadaire ou mensuelle de la durée du travail de l'intéressé pourra être modifiée en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement de l'entreprise. L'intéressé pourra également être amené à effectuer des heures supplémentaires lorsque la bonne marche de l'entreprise exigera dans les limites fixées par le code du travail, la convention collective et les accords d'entreprise.

, en signalant ' un litige en droit du travail'. Il était de nouveau placé en arrêt maladie du 10 août au 19 août 2022 inclus prolongé plusieurs fois jusqu'au 27 septembre 2022 inclus. Par lettre datée du 11 août 2022, M. [B] mettait en demeure son employeur de lui régler sous quinzaine le montant de la prime de panier à compter du 23 mai 2022, ses heures supplémentaires, ainsi que sa mission de transport des salariés, sollicitait la régularisation de la période de son contrat sur une durée de 4 mois (au lieu de 3 mois mentionnés dans son contrat) du 23 mai 2022 au 27 septembre 2022. Le 16 août 2022, le [3] alertait l'employeur de la dégradation des relations de travail subie par M.[B]. Par lettre datée du 16 août 2022, l'employeur notifiait un avertissement à M.

4 800,08 euros brut à titre d'indemnité de préavis, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 23 janvier 2024, * 480,01 euros brut à titre de congés payés y afférents, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 23 janvier 2024, * 3 900,07 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 23 janvier 2024, * 3 535,83 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 23 janvier 2024, * 353,58 euros brut à titre de congés payés y afférents, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 23 janvier 2024, * 2 180,79 euros brut à titre de rappel de salaire conforme au minima conventionnel, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 23 janvier 2024, * 218,07 euros brut à titre de congés payés y afférents,…

Sur l'absence de provision du risque résultant du litige prud'hommal, il résulte du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 7 février 2023 que M. [H], salarié de la Sarl [1], a saisi cette juridiction le 9 septembre 2021 aux fins que la rupture du contrat soit considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que son employeur soit condamné à lui payer différentes indemnités outre le paiement d'heures supplémentaires. Or ne figure aucune provision pour risques et charges dans les bilans arrêtés au 31 décembre 2021 et 31 décembre 2022 alors que M. [I] [O] ne pouvait ignorer l'existence du litige engagé devant le conseil de prud'hommes par M. [H], salarié d'une petite structure. M.

Prononce l'inopposabilité de la convention de forfait jours Dit que le harcèlement moral est caractérisé Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse Condamne Madame [N] [Y] à verser à Madame [Q] [H] les sommes suivantes: - 3 922,44€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 392,24€ au titre des congés payés afférents - 18 237,18€ au titre des heures supplémentaires - 1 823,71€ au titre des congés payés afférents - 4119,56€ au titre du repos compensateur Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convention devant le bureau de conciliation Rappelle qu'en vertu de l'article R.1451-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 3 922,44 €.

[P] [R] à la disposition de la SARL [2], en tant que chauffeur VL. La convention collective nationale des entreprises de travail temporaire était applicable à la relation de travail. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [R] a perçu une rémunération de base s'élevant à 1 492,05 euros brut pour 35 heures de travail hebdomadaire. Estimant ne pas avoir été rémunéré des heures supplémentaires accomplies et avoir subi un préjudice tenant à une absence de visite médicale, M. [R] a saisi, le 1er décembre 2022, la juridiction prud'homale. Par jugement contradictoire du 31 janvier 2024, la formation paritaire de la section activités diverses du conseil de prud'hommes de Metz a statué comme suit : " CONDAMNE la Société [1] à payer Monsieur [R] la somme de 7392,44 euros bruts au titre des heures supplémentaires.

Conformément aux accords collectifs du 22 juin 1999 et du 19 février 2013, étendus réciproquement par arrêté du 21 décembre 1999 du 23 octobre 2013, relatifs à la durée du travail, des jours de repos complémentaire sont octroyés en compensation du dépassement éventuel de la durée légale hebdomadaire du travail, et s'acquièrent au fur et à mesure du travail effectif donnant lieu à dépassement, les heures ainsi récupérées n'ayant bien évidemment pas la nature d'heures supplémentaires. L'employeur informe la salariée de ce qu'elle pourra ainsi acquérir 11 jours de repos compensateurs par an, ce que cette dernière accepte expressément. » En l'espèce, il n'est pas contesté que la salariée exerçait les fonctions de secrétaire de direction, position 3.1, coefficient 170 pendant la période considérée.

de ses tâches, et qu'il a toujours été agréable. Elle précise que les assistantes sont aidées pour la réalisation de certaines tâches par des prestataires externes (agences de voyage, '). L'employeur souligne que les horaires d'envoi des courriels produits par la salariée démontrent que celle-ci travaillait à des horaires classiques, et ne faisait pas d'heures supplémentaires, et que la salariée n'a travaillé que sur une période de neuf mois pour deux directeurs, jusqu'en juin 2020, date à laquelle elle est partie en arrêt maladie.

Il résulte des articles L. 5213-16, D. 5213-81 et L. 8241-2 du code du travail que les travailleurs handicapés des entreprises adaptées ne peuvent être mis à disposition provisoire d'un autre employeur que dans le cadre d'un prêt de main-d'oeuvre à but non lucratif. Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression , à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées.

s'être conformée à la notice d'information éditée par [2] qui indique : Comment remplir l'attestation employeur destinée à Pôle Emploi (devenu France Travail) ' « [Localité 4] 3 : temps de travail (précisez en heures ou en jours) Pour chaque période de paie, déclarez toutes les heures ou jours travaillés figurant sur le bulletin de salaire, y compris les heures supplémentaires ». Il ne peut être fait grief à la SAS [1] d'avoir suivi les consignes données par l'organisme [2] et Mme [M] [I] ne démontre pas en quoi cette pratique nuit à ses intérêts.

L'employeur expose en réplique que la condition principale de validité d'une convention de forfait jours réside dans l'existence de garanties suffisantes permettant de s'assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable. Il ajoute que la nullité de la convention de forfait entraîne la soumission du salarié à la durée légale du travail, permettant à ce dernier de revendiquer d'éventuelles heures supplémentaires. Il reproche en outre au salarié, auquel incombe la charge de la preuve, de ne pas démontrer le dépassement régulier des durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire ainsi que le non-respect des temps de repos obligatoire. Il fait enfin valoir que le salarié n'a jamais fait part de difficultés dans l'exécution du contrat de travail, arguant au demeurant de son volume d'activité limité. Selon l'article L.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l'existence, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité obligatoire et, d'autre part, d'un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité. Au cas d'espèce, l'employeur expose que le salarié ne réclame pas le paiement d'heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été payées et déclarées, mais seulement un arriéré de salaire dans la limite des heures contractuellement définies, de sorte qu'il n'établit ni l'élément matériel ni l'élément intentionnel de l'infraction de dissimulation d'emploi salarié. Cependant, la cour relève d'abord que l'employeur ne justifie pas avoir procédé à la déclaration préalable à l'embauche dans les conditions fixées par l'article L.

Peut occuper un poste de bureautique par exemple. Peut bénéficier d'une formation sur la bureautique ou sur tout métier respectant les restrictions ci-dessous ». Le 27 octobre 2022, la SAS [1] a licencié M. [F] pour inaptitude. M. [F] a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 3]-les-bains en date du 26/10/2023 aux fins de d'obtenir un rappel de salaire, de paiement d'heures supplémentaires et une indemnité au titre du travail dissimulé. Par jugement du 21 janvier 2025, le conseil des prud'hommes d'[Localité 3]-les-bains a : Fixé la rémunération mensuelle brute de base de M. [F] à 6 034,05 € et la rémunération mensuelle moyenne à 7 176,52 € Condamné la SAS [1] à verser à M.

maintenance informatique. Parallèlement, Monsieur [O] [T] [C] a conclu un contrat de travail à durée déterminée de droit public avec l'Éducation nationale pour enseigner la technologie (pièces n°3 et 8 de l'appelant). L'OGEC conteste les allégations de Monsieur [O] [T] [C] selon lesquelles il aurait travaillé avant le 1er septembre 2014 ou effectué des heures supplémentaires non rémunérées. Il affirme que ses heures de travail ont été correctement déclarées et rémunérées, conformément à son contrat de travail et à ses emplois du temps (pièces n°7 et 37). S'agissant plus précisément des heures effectuées en août 2014, l'employeur affirme que celles-ci ont été dûment rémunérées dès le mois de septembre 2014 sous la forme d'heures complémentaires.