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[N] a de nouveau été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 5 février 2021. Par lettre du 24 février 2021, M. [N] a été licencié pour faute grave, prenant la forme d'une mise à la retraite d'office, dans les termes suivants : « Par courrier en date du 12 octobre dernier nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixe le 27 octobre 2020. Lors de celui-ci vous étiez assisté par M. [Q] [E], Délégué Syndical. Par courrier en date du 12 décembre, nous vous avons noti é votre traduction devant la Commission Secondaire du personnel Cadre siégeant en matière disciplinaire laquelle s'est réunie le 4 janvier 2021. Après avoir pris connaissance de l'ensemble des éléments de votre dossier, et des avis émis par les membres de cet organisme nous vous avons convoqué par courrier du 26 janvier à un second entretien le 5 février.

Cette seule attestation apparaît dès lors insuffisante pour remettre en cause, à elle seule, la décision de la société d'affecter un salarié nouvellement recruté à un secteur antérieurement rentable. La décision de la société [2] d'affecter M.[R] à ce secteur apparaît dès lors justifiée par des éléments objectifs de rentabilité, étrangers à tout harcèlement. 2° Sur l'absence d'encadrement hiérarchique L'employeur communique le droit d'alerte exercé par un délégué syndical en janvier 2019, le compte-rendu de l'enquête interne, les courriels du responsable juridique des 17 avril et 24 avril 2019, le courrier de la médecine du travail du 30 avril 2019 et la réponse de la société [2] du 7 juin 2019, le courriel de l'inspection du travail du 19 juin 2019 et la réponse de la société [2] du 19 juillet 2019.

Mme [B] [H] a été embauchée en 1986 en qualité de technicienne par la société [2] devenue [3], puis [4]. La société par actions simplifiée (SAS) [4] exerce une activité d'enrichissement et retraitement de matières nucléaires. La relation de travail est soumise à la convention collective nationale de la métallurgie (Région Parisienne). A partir de 2009, Mme [H] a commencé à pratiquer une activité syndicale puisqu'elle a été élue au comité d'entreprise (CE) et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). En 2012, elle est devenue présidente de la commission égalité professionnelle du CE et son mandat dépassait alors 50% de son temps de travail. A compter de 2015, en plus de ses mandats d'élue au CE, CCE et CHSCT, elle a été désignée déléguée syndicale et est devenue présidente des activités sociales du CE et de la CEF.

2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent. III.-Une convention ou un accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement. L'article L. 3121-37 de ce même code dispose que : Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l'employeur à condition que le comité social et économique, s'il existe, ne s'y oppose pas. L'employeur peut également adapter à l'entreprise les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement après avis du comité social et économique.

Monsieur [H] [J], né le 20 juin 1971, a été embauché le 20 novembre 2000 par l'Association [2] (ci-après l'[3]) en qualité de technicien d'atelier. L'association, qui 'uvre dans l'accompagnement des personnes en situation de handicap, regroupe une cinquantaine d'établissements et emploie environ 1350 salariés. Monsieur [H] [J], affecté à l'établissement de [Localité 5], a exercé les mandats suivants : délégué du personnel, élu du CE, élu CHSCT, délégué syndical, et en dernier lieu représentant syndical au CSE. Il est affilié au syndicat l'Union locale CGT de [Localité 2]. Il n'a en revanche pas été élu comme membre du CSE lors des dernières élections fin 2019. Monsieur [H] [J] a sans succès saisi la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité.

L'employeur a réalisé un audit social interne qui a donné lieu a un rapport daté du 17 mai 2021. [2] Le salarié a été mis à pied à titre conservatoire le 8 mai 2021 et licencié pour faute grave par lettre du 25 mai 2021 ainsi rédigée': «'Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 18 mai 2021 au sein de notre établissement de [Localité 1] et au cours duquel vous étiez assisté de M. [C] [S], délégué syndical [2]. Consécutivement à cet entretien, nous vous informons avoir pris la décision de procéder à votre licenciement pour faute grave. Nous avons été alertés le 28 avril dernier par un de vos collègues de travail de votre comportement envers Mme [Z] [T], prestataire au sein de notre établissement. En effet, vous avez volontairement donné un coup dans l'épaule de cette démonstratrice.

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 06 FEVRIER 2025 (référence dossier N° RG F 24/00019) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [R] [H] né le 16 Août 1983 à [Localité 1] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 2] comparant en personne, assisté, concluant et entendus en ses observations par M. [M] [F], délégué syndical dûment mandaté ET : INTIMEE S.A.S. [1] [Adresse 2] [Localité 3] concluant par Me Damien DELAVENNE de la SCP EMERGENCE AVOCATS, avocat au barreau de LAON DEBATS : A l'audience publique du 13 mai 2026, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

[X] à un entretien préalable fixé le 21 mai suivant, avec mise à pied conservatoire, et par lettre du 31 mai 2021, elle l'a licencié pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants : 'Nous faisons suite à l'entretien préalable du 21 mai 2021 au sein de nos locaux de la Direction Régionale en présence de M. [O] [N], Directeur Régional et M. [T] [R],Responsable Logistique Régional, auquel vous vous êtes présenté assisté de Monsieur [F], Délégué Syndical. Pour rappel, vous êtes employé dans la Société [1] depuis le 15 février 2010 et occupez le poste de Responsable Maintenance Sécurité (statut cadre). Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants : En votre qualité de Responsable de Maintenance et de Sécurité, vous êtes garant du respect des procédures de sécurité et de la conformité des installations et des équipements en plateforme logistique.

; qu'elle n'est pas une commission paritaire interprofessionnelle régionale. Conformément aux dispositions de l'article L2411-1 du code du travail, bénéficie de la protection contre le licenciement prévue par le présent chapitre, y compris lors d'une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, le salarié investi de l'un des mandats suivants : 1° Délégué syndical ; 2° Délégué du personnel ; 3° Membre élu du comité d'entreprise ; 4° Représentant syndical au comité d'entreprise ; 5° Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen ; 6° Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne ; 6° bis Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ; 6° ter Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de…

par ordonnance du magistrat chargé de la mise en état, dans un délai de trois mois à compter de cette déclaration d'appel ; - le conseil de l'intimé dispose, à peine d'irrecevabilité relevée d'office par ordonnance du magistrat chargé de la mise en état, d'un délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l'appelant pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant, appel incident ou appel provoqué ; Disons qu'en application de l'article 911 alinéa 2 du code de procédure civile, le conseiller de la mise en état pourra, à la demande d'une partie ou d'office, allonger ou réduire les délais réglementaires prévus aux articles 908 à 910 du code de procédure civile. Rappel qu'en cas de retour au greffe de la

20 février 2008, pourvoi n° 07-40133). Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent le cadre du débat. En l'espèce, la lettre de licenciement du 29 mai 2020, qui fixe les limites du litige, est formulée de la manière suivante : 'Nous faisons suite à l'entretien que nous avons eu ensemble le mercredi 25 novembre 2020 et qui s'est déroulé en présence du salarié et délégué syndical M. [W] [B]. A cette occasion, vous avez été très distante voire ironique à notre égard, ne cessant de répéter à chaque début de phrase "Monsieur le président directeur général et directeur des ressources humaines et Monsieur le directeur général délégué et ACF".

La lettre de licenciement adressée le 25 février 2022 à M. [Y] est ainsi rédigée : « Monsieur, Par courrier remis en mains propres en date du 18 janvier 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Lors de cet entretien, qui s'est tenu le 04 février 2022, vous étiez assisté de Monsieur [J] [S] [F], délégué syndical [2]. Par courriel en date du 16 février 2022, vous avez renoncé à la tenue du conseil. Conformément à la législation et aux dispositions conventionnelles en vigueur, nous vous informons de notre décision de mettre un terme à notre relation contractuelle pour faute grave. Notre décision est motivée par les faits ci-dessous.

que pendant son arrêt pour maladie jusqu'au 21 septembre 2020, M. [J] a présenté une demande de rupture conventionnelle pour se consacrer à d'autres projets ; - que dans son courrier du 23 septembre 2020, M. [J] a fait état du prétendu harcèlement moral subi, sans avoir saisi les représentants du personnel par le biais d'une organisation professionnelle autre que celle de M. [Y], qui était délégué syndical [2] ; - qu'une enquête a été diligentée au sein de l'entreprise auprès de quatre salariés à même d'éclaircir la situation, démontrant le refus du salarié de s'intégrer, son comportement agressif avec l'une de ses subordonnées et son refus de s'acquitter de ses responsabilités ; - que l'enquête a démontré qu'elle a respecté ses obligations et que M.

La durée de la prescription dépendant de la nature de la créance, la cour devra apprécier au regard de chacune des demandes l'effet de la prescription qui lui est applicable, en tenant compte de l'action engagée en 2009. Sur la condamnation de la salariée au paiement des heures de délégation Mme [I] ne conteste plus qu'elle était bénéficiaire comme délégué syndical d'un crédit d'heures de délégation de 40 heures par mois, mais allègue l'existence d'une tolérance ou d'un usage qui justifie, comme pour les délégués du personnel, qu'elle ait bénéficié d'un transfert des heures de délégation d'autres élus. L'[1] conteste l'existence d'un usage qui ne serait pas démontré, et sollicite la confirmation de la décision prud'homale.

1224-1 du code du travail ainsi qu'un accord de sous-traitance pour une durée de quatre ans, soit jusqu'au 30 juin 2018. Le contrat de travail de M. [U] a été transféré à la société [7] le 1er juillet 2014. Au dernier état de la relation contractuelle, Il exerçait comme agent qualité fournisseurs et percevait un salaire moyen brut de 3 532,61 euros par mois. Il détient mandat de délégué syndical. Malgré l'accord-cadre du 30 juin 2014, la société [7] a été confrontée à des difficultés financières qui ont nécessité le 20 juillet 2017, la désignation d'un mandataire ad hoc par le président du tribunal de commerce de Versailles. Par ordonnance du 9 octobre 2017, une procédure de conciliation a été homologuée par ce même tribunal, laquelle a été suivie d'un protocole de conciliation en date du 12 avril 2018.

le compte-rendu de l'entretien préalable au licenciement rédigé par M. [L] dont il ressort que Mme [P] exprimait des réticences quant à l'organisation du remplacement de sa collègue de travail et que M. [L] indiquait que la situation, qui s'était améliorée suite à la démarche entreprise par l'employeur, s'était depuis à nouveau dégradée (pièce 13) ; - le témoignage de M.