Cour d'appel de Paris · 24 septembre 2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10

ARRET DU 24 SEPTEMBRE 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/06190 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEAVZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Juin 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL - RG n° F 20/00587

APPELANT

Monsieur [R] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 1] France

né le 05 Avril 1951 à [Localité 2]

Représenté par Me Olivier VILLEVIEILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0423

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentée par Me Sylvia MESA, avocat au barreau de PARIS, toque : E1374

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 1er juillet 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE

ARRET :

- contradictoire

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 29 novembre 1976, M. [Y] a été engagé par la société [2], aujourd'hui dénommée [1].

Le 8 février 2012, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 février 2012 en vue de son éventuel licenciement.

Le 20 avril 2012, l'inspection du travail a autorisé le licenciement de M. [Y].

Le 10 mai 2012, le licenciement pour faute grave de M. [Y] lui a été notifié.

M. [Y] a introduit les recours suivants :

- un recours hiérarchique devant le Ministre du travail en date du 24 avril 2012

- un recours contentieux en date du 5 mai 2012 devant le tribunal administratif

- un recours référé suspension devant le tribunal administratif en date du 5 mai 2012.

Par décision du 30 août 2012, le Ministre du travail a annulé pour motivation insuffisante la décision de l'Inspection du travail autorisant le licenciement puis a autorisé à nouveau le licenciement de M. [Y].

M. [Y] a introduit un recours contre cette décision devant le tribunal administratif de Paris.

Le 10 décembre 2013, le tribunal a débouté M. [Y] de sa demande d'annulation d'autorisation de licenciement.

M. [Y] a alors saisi la cour administrative d'appel.

Par arrêt en date du 31 juillet 2014, la cour administrative d'appel de [Localité 4] a rejeté la demande d'annulation d'autorisation de licenciement du Ministère du travail de M. [Y].

M. [Y] a saisi le Conseil d'Etat d'un recours contre cette décision le 14 octobre 2014.

Par décision en date du 31 juillet 2015, le Conseil d'Etat a rejeté le pourvoi de M. [Y].

M. [Y] avait, parallèlement à la procédure administrative, saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 5] en contestation de son licenciement par requête du 17 juillet 2014.

La procédure prud'homale a fait l'objet de plusieurs radiations au rôle.

Le 5 juin 2020, M. [Y] a sollicité son rétablissement au rôle.

Par jugement en date du 24 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Créteil, en formation paritaire, a :

- fixé le salaire mensuel brut à 3 056,51 euros bruts

- débouté M. [Y] de l'ensemble de ses demandes

- débouté la société [1] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile

- laissé les dépens à la charge des parties.

Le 8 juillet 2021, M. [Y] a interjeté appel de cette décision dont il a reçu notification le 28 juin 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 25 mars 2026, M. [Y] demande à la cour de :

- juger que la cour est régulièrement saisie par la déclaration d'appel qu'il a formée et qu'il est recevable en son appel

En conséquence,

- infirmer le jugement rendu le 21 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Créteil ;

Et, statuant à nouveau,

- juger que la faute grave n'est pas caractérisée

En conséquence,

- condamner la société [1] aux sommes suivantes :

* 9 169,53 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

* 916,95 euros au titre des congés payés afférents

* 61 130,20 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement

* 2 718,43 euros au titre des heures supplémentaires de l'année 2011, outre 271,84 Euros au titre des congés payés afférents

* 18 339,06 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

* 55 017,18 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation

* 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de visite médicale

* 5 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

* aux entiers dépens

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 17 avril 2026, la société [1] demande à la cour de :

A titre principal :

- juger que la cour n'est saisie d'aucune demande de M. [Y] en l'absence d'effet dévolutif

- dire par conséquent, n'y avoir lieu à statuer sur les demandes de M. [Y]

A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où elle s'estimerait saisie du litige :

- confirmer le jugement du conseil des prud'hommes en ce qu'il a rejeté l'ensemble de des demandes de M. [Y]

- dire irrecevables les demandes suivantes présentées par M. [Y] :

* heures supplémentaires : 2 718,43 euros

* congés payés sur heures supplémentaires : 271,84 euros

* indemnités pour travail dissimulé : 18 339,06 euros

Subsidiairement, les rejeter car mal fondées.

- rejeter l'ensemble des demandes présentées par M. [Y]

- condamner M. [Y] au paiement d'une indemnité de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 juin 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l'absence d'effet dévolutif

Aux termes de l'article 562 du code de procédure civile, l'appel défère à la cour la connaissance des chefs du dispositif de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

Cependant, la Cour de cassation juge que lorsque la déclaration d'appel mentionne « appel total » sans mention des chefs de jugement critiqués alors que le jugement frappé d'appel ne comporte qu'un seul chef de dispositif, elle critique nécessairement ce chef.

En l'espèce, la déclaration d'appel indique « appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués : portant sur la totalité du jugement. ». Le dispositif du jugement est ainsi rédigé :

« FIXE le salaire mensuel brut à 3 056,51 euros

DEBOUTE Monsieur [Y] de l'ensemble de ses demandes

DEBOUTE la société [1] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile

LAISSE les dépens à la charge des parties. »

La fixation du salaire ne constitue pas un véritable chef de dispositif dès lors qu'elle ne tranche pas une contestation entre les parties.

Le jugement ne comportant qu'un seul chef de dispositif, l'effet dévolutif joue même en l'absence de précision du chef de jugement critiqué sur la déclaration d'appel.

La cour est valablement saisie des demandes de M. [Y].

Sur les heures supplémentaires

- Sur la recevabilité de la demande

L'article L. 3245-1 du code du travail dispose que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

Il est constant que M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes par requête du 17 juillet 2014.

L'[1] soutient que la demande formée par M. [Y] au titre des heures supplémentaires serait irrecevable comme prescrite. L'employeur soutient que lorsqu'il a saisi le conseil de prud'hommes, M. [Y] formait une demande au titre des heures supplémentaires sans aucune précision de montant ou de période.

La cour relève qu'à l'appui de cette affirmation, l'employeur ne produit que la convocation devant le bureau de conciliation du 30 octobre 2014 qui énumère les chefs de demande mais ne comporte aucun montant. On ne peut déduire d'un tel document que M. [Y] n'aurait pas chiffré ses demandes dans sa requête.

Il s'en déduit que sa demande au titre des heures supplémentaires pour la période du 18 juillet 2011 au 9 décembre 2011 n'est pas prescrite et est recevable.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

- Sur le rappel de salaire

Selon l'article L. 3174-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci.

M. [Y] produit un tableau indiquant les heures supplémentaires qu'il dit avoir exécutées.

Il produit ainsi des éléments suffisamment précis pour que son employeur puisse répondre.

L'employeur indique qu'il n'a pas validé le tableau présenté par le salarié et qu'il a plusieurs fois rappelé à M. [Y] qu'il devait respecter l'horaire collectif de travail.

La cour observe que l'employeur ne produit aucun élément permettant d'établir de manière objective et fiable le nombre d'heures de travail effectuées par le salarié.

En cet état, il sera considéré que l'employeur ne remplit pas la charge de la preuve qui lui revient.

Il sera fait droit à la demande de M. [Y].

Sur le travail dissimulé

La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2°du code du travail est caractérisée s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Certes, l'employeur n'a pas opéré de contrôle suffisant sur les heures de travail effectivement réalisées par le salarié.

Il ne résulte cependant pas des éléments du dossier que l'employeur aurait entendu se soustraire à ses obligations déclaratives et aurait sciemment omis de rémunérer des heures de travail dont il avait connaissance qu'elles avaient été accomplies.

M. [Y] sera débouté de sa demande à ce titre.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur l'obligation de formation

Aux termes de l'article L.6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

M. [Y] expose qu'en 35 ans de carrière, il n'a bénéficié d'aucune formation.

L'employeur fait valoir que le salarié pouvait, grâce au DIF, bénéficier de 20 heures de formation par an, la formation devant correspondre à sa branche professionnelle. Il indique que M. [Y] n'a pas formulé de demande de formation en lien avec son activité.

C'est à juste titre que les premiers juges ont retenu que M. [Y] ne justifiait d'aucun préjudice résultant de la défaillance de l'employeur quant à l'obligation de formation.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la violation de l'obligation de visite médicale

La cour constate, comme les premiers juges, que M. [Y] a bénéficié de visites médicales les 12 mars 2008, 30 septembre 2008, 25 février 2009, 25 mai 2009, 16 novembre 2009, 28 janvier 2011, 31 mai 2011, 8 novembre 2011 et 6 décembre 2011, visites pour la plupart à sa demande.

M. [Y] ne caractérise aucun préjudice résultant d'un manquement de l'employeur à l'organisation de visites périodiques alors qu'il a bénéficié d'un suivi médical fréquent.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [Y] de sa demande à ce titre.

Sur l'obligation de sécurité

Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

M. [Y] expose qu'il était en souffrance au travail et se plaignait de harcèlement discriminatoire et de la dégradation de ses conditions de travail. Il fait état de la dégradation de son état de santé.

Il ressort des pièces produites que l'employeur, à la suite des courriers de M. [Y], a saisi l'Inspection du travail qui a conclu, après enquête, que les faits de harcèlement moral dénoncés par M. [Y] n'avaient pas été établis. L'employeur a également saisi la médecine du travail et mis en 'uvre une procédure de médiation faisant intervenir un tiers à l'entreprise.

Il ressort des éléments produits que l'employeur a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de son salarié.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [Y] de sa demande à ce titre.

Sur le licenciement

Si le juge judiciaire ne peut, en l'état de la décision de la juridiction administrative, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement, il reste compétent pour apprécier le degré de gravité de la faute privative des indemnités de rupture.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible immédiatement le maintien du salarié dans l'entreprise.

Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la gravité des faits fautifs retenus et de leur imputabilité au salarié.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« L'inspection du travail a autorisé votre licenciement par décision en date du 20 avril 2012.

Nous vous notifions donc par le présent courrier votre licenciement pour fautes graves.

Notre décision est motivée par :

- votre altitude de dénigrement, d'opposition et de critiques systématiques à l'encontre de vos supérieurs mais aussi de vos interlocuteurs externes,

· votre attitude hostile envers vos supérieurs, vos collègues et les interlocuteurs extérieurs qui entraîne un réel blocage du service, une impossibilité de travailler avec vous tant pour vos collègues que pour bon nombre d'adhérents et une réelle souffrance pour vos collègues de travail qui ne peuvent plus subir ces accusations répétées.

Face à vos accusations de harcèlement, nous avions saisi l'inspection du travail le 26 avril 2011

Vous affirmiez en effet faire l'objet de « procédés vexatoires, abusifs et discriminatoires ».

Après vérification, il ressortait clairement le mal fondé de vos accusations.

Plusieurs adhérents mais aussi salariés nous ont alors fait part de votre attitude arrogante, agressive et systématiquement polémique et du fait qu'il était devenu impossible de travailler avec vous.

Vous avez réitéré vos plaintes par courriel du 4 juillet 2011, puis par courrier RAR du 5 juillet 2011.

Vous évoquiez à nouveau vos « conditions de travail vous mettant en danger », alléguant que votre « sécurité et votre santé étalent compromises », et nous accusant de ne rien faire.

Nous vous avons rencontré longuement le 24 mai 2011 puis le 5 juillet 2011. Nous avions présidé la réunion du jeudi 7 juillet 2011 avec les Directeurs techniques pour indiquer la volonté des chefs d'entreprise de recréer une dynamique, et d'apaiser les relations au sein du laboratoire ainsi qu'avec les directeurs techniques.

- Un « protocole » concernant les demandes d'analyse, vous accordant une autonomie quasi- totale vis-à-vis du directeur technique a été distribué aux participants.

- Nous avons également saisi la médecine du travail afin que le Médecin du travail nous indique s'il est en mesure de faire des propositions.

Une enquête a été menée à notre demande par l'inspection du travail qui a écrit le 11 octobre 2011 que « les faits de harcèlement moral évoqué par le salarié n'ont pu être établi. »

Il était néanmoins relevé « à travers différents témoignages une dégradation des relations de travail et donc des conditions de travail au sein du laboratoire. »

Nous avons saisi un médiateur qui vous a entendu ainsi que les différents salariés ou intervenants.

Cette mesure qui a duré plusieurs semaines, qui a demandé à nouveau un investissement important de la part de l'ensemble du personnel du LRDU el de certains adhérents n'a donné aucun résultat, puisque vous y avez vu de nouveaux éléments de « harcèlement » à votre égard.

1) Il apparaît que la situation est irrémédiablement compromise ce qui nous oblige à procéder à votre licenciement pour les raisons suivantes :

- Vos dénigrements permanents et votre attitude diffamatoire à l'encontre de votre supérieur hiérarchique, Monsieur [E] et plus généralement de votre employeur ou de vos collègues ne sont plus acceptables.

Vous accusez votre supérieur de « harcèlement », de « comportement abusif », de « manipulation », de donner une « version pervertie et manipulatoire » ... Vous êtes allé jusqu'à suggérer que ce dernier aurait perverti vos résultats d'analyses ...

De la même manière, vous accusez dans votre courrier du 27 janvier 2012 vos collègues et votre supérieur « d'agressions », reprenant encore une fois à l'égard de tous, employeurs, collègues et interlocuteurs extérieurs les accusations de « déni », de « mauvaise foi » d'« intolérance et d'hostilité ».

Cette attitude est gravement fautive et ne peut plus être acceptée.

- Votre attitude hostile fait régner une réelle situation de souffrance pour l'ensemble des salariés du laboratoire.

Nous sommes tenus à une obligation de résultat en ce qui concerne la protection de la santé physique et mentale des travailleurs que nous employons. Or, c'est bien l'ensemble du service qui est aujourd'hui affecté par votre attitude hostile.

Vos collègues de travail sont totalement démoralisés et épuisés par votre attitude hostile puisque vous les surveillez en permanence, vous vous saisissez de la moindre remarque ou du moindre détail anodin pour faire valoir un prétendu harcèlement à votre égard.

Il en résulte une impossibilité de travail en équipe et une tension pour l'ensemble des salariés qui n'est plus acceptable.

- Cette attitude hostile se manifeste également à l'encontre de certains adhérents, de certains directeurs techniques (Monsieur [U], Madame [G] notamment) qui ne veulent plus travailler avec vous.

D'autres adhérents nous avaient part par le passé de leur volonté de ne plus avoir à faire à vous.

Cette situation ne fait que s'aggraver et la crédibilité même du laboratoire est donc remise en question par votre comportement.

- Votre opposition systématique à toute recherche de solution concrète et le maintien de vos accusations contre toute logique et malgré toutes les mesures mises en 'uvre (nombreuses réunions, saisine de la médecine du travail, saisine de l'inspection du travail, nouveau protocole de travail, médiation externe ... ) nous oblige aujourd'hui à tirer les conséquences de la situation de blocage que vous avez créée,

Ainsi dans votre courrier recommandé en date du 27 janvier 2012, vous précisez notamment, « il serait suicidaire de ma part que je puisse espérer retravailler dans des conditions normales d'insécurité et après avoir été aussi ouvertement menacé de représailles. »

Dans ces conditions nous ne pouvons envisager une reprise de votre travail dans des conditions qui pourraient vous satisfaire tout en préservant la santé et la sécurité de l'ensemble des salariés de la société.

L'entretien préalable qui s'est tenu le 22 février dernier en votre présence et du délégué syndical vous assistant ne nous a pas permis d'envisager une quelconque solution.

Nous nous voyons dans I' obligation de procéder à votre licenciement pour fautes graves. »

M. [Y] soutient que la lettre de licenciement comporte cinq fois le terme « harcèlement » et en déduit que le licenciement serait nul. La cour relève en premier lieu qu'il ne forme aucune demande de nullité du licenciement, celui-ci ayant été autorisé par le ministre du travail. Il ressort ensuite de la lettre de licenciement que si l'employeur fait usage du terme harcèlement, c'est pour rappeler les mesures mises en 'uvre à la suite des plaintes de M. [Y] et notamment la saisine de l'Inspection du travail qui a conclu à l'absence de harcèlement. Il ne peut être retenu que le licenciement de M. [Y] constituerait une mesure de représailles à la dénonciation de faits de harcèlement.

L'employeur produit la lettre du 27 janvier 2012 aux termes de laquelle M. [Y] dénonce de façon réitérée la manipulation, la mauvaise foi, la passivité et le déni du président de l'[1] et accuse l'employeur de man'uvres et représailles. Il produit plusieurs courriers et échanges antérieurs aux termes identiques ainsi que de nombreuses plaintes d'autres salariés ou de clients quant au comportement de M. [Y].

M. [Y] soutient que le seul fait non prescrit serait la lettre du 27 janvier 2012.

La cour rappelle que l'employeur est fondé à se prévaloir au soutien d'un licenciement pour motif disciplinaire de griefs même prescrits à la date de l'engagement de la procédure disciplinaire s'ils procèdent du même comportement fautif que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement. L'[1] peut donc se prévaloir du comportement antérieur de M. [Y] qui a perduré jusqu'à la rédaction de la lettre du 27 janvier 2012.

En revanche, aucun élément non prescrit n'est produit en ce qui concerne la situation de souffrance de l'ensemble des salariés ou l'attitude hostile à l'encontre de certains adhérents. Ces griefs ne peuvent être retenus pour apprécier le degré de gravité de la faute.

La cour retient qu'il ressort tant du courrier du 27 janvier 2012 que des autres courriers et échanges produits par l'[1] que M. [Y] dénigrait son supérieur hiérarchique de façon virulente et réitérée, remettant en cause de façon systématique tout ce qu'il pouvait faire ou toute tentative de dialogue.

L'attitude de dénigrement permanent et diffamatoire de M. [Y] à l'égard de son supérieur hiérarchique rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même durant la période de préavis.

La faute grave est caractérisée. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [Y] de ses demandes au titre de l'indemnité de préavis et de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur les autres demandes

La société [1] sera condamnée aux dépens.

Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Dit être valablement saisie des demandes de M. [Y],

Confirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [Y] de sa demande au titre des heures supplémentaires,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit recevables les demandes de M. [S] [Y] au titre des heures supplémentaires pour l'année 2011,

Condamne la société [1] à payer à M. [S] [Y] les sommes de :

* 2 718,43 euros au titre des heures supplémentaires de l'année 2011

* 271,84 euros au titre des congés payés afférents,

Dit n'y avoir lieu à frais irrépétibles,

Condamne la société [1] aux dépens.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE