Cour d'appel de Papeete

N°51

CP

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Copie exécutoire délivrée à Me [G]

Le 24.09.2026

Copie authentique délivrée à Me [H]

Le 24.09.2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

COUR D'APPEL DE PAPEETE

Chambre Sociale

Audience du 24 septembre 2026

N° RG 25/00033 ;

Décision déférée à la cour : jugement n° 25/00034 rg F23/00041 n° du Tribunal du Travail de Papeete du 13 mars 2025 ;

Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du tribunal du travail de Papeete sous le n°25/00028 le 11 avril 2025, dossier transmis et enregistré au greffe de la cour d'appel le même jour ;

Appelant :

M. [O] [N], né le 11 juin 1968 à [Localité 1], de nationalité française, demeurant [Adresse 1] ;

Représenté par Me Gilles Guedikian, avocat au barreau de Papeete ;

Intimée :

La société [1], S.A.S. inscrite au registre du commerce et des sociétés de Papeete sous le numéro 9113 B, n° tahiti 645654, dont le siège social est sis [Adresse 2] ;

Représentée par Me Bruno Loyant, avocat au barreau de Papeete ;

Ordonnance de clôture du 9 juillet 2026.;

Composition de la cour :

La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 9 juillet 2026, devant Mme Prieur, conseillère désignée par ordonnance n° 73/ORD/PP.CA/25 de la première présidente de la cour d'appel de Papeete en date du 17 novembre 2025 pour faire fonction de présidente dans le présent dossier, Mme Guengard, présidente de chambre et Mme Martinez, conseillère qui ont délibéré conformément à la loi ;

Greffière lors des débats : Mme Oputu-Teraimateata ;

Arrêt contradictoire ;

Prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ;

Signé par Mme Prieur présidente et par Mme Oputu-Teraimateata, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

A R R E T,

EXPOSE DU LITIGE

M. [N] a été engagé en qualité de contrôleur financier, par contrat à durée indéterminée à temps partiel du 20 février 2012, par la société [1].

Il a été élu, le 18 novembre 2016, délégué du personnel titulaire de la Confédération des syndicats indépendants de Polynésie ([2]).

Par lettre du 19 février 2018, il a porté plainte auprès du procureur de la République contre son employeur des chefs de harcèlement moral et d'entrave à la liberté syndicale, puis le 10 août 2020 il a déposé plainte avec constitution de partie civile auprès du doyen des juges d'instruction.

Le 8 novembre 2019, il a déposé à nouveau plainte auprès du procureur de la République du chef de violences commises par son supérieur le 31 octobre 2019.

Il a été placé en arrêt accident du travail puis maladie, du 1er novembre 2019 au 30 septembre 2022.

Suivant fiche d'aptitude médicale du 8 février 2022, le salarié a été déclaré inapte de manière définitive à son poste et à tout poste dans l'entreprise par le médecin du travail.

Par lettre du 29 septembre 2022, M. [N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur en invoquant des faits de harcèlement moral et d'agression physique, ainsi que la volonté de l'employeur de lui faire rompre son engagement à son initiative sans lui avoir proposé de reclassement.

Par requête enregistrée au greffe le 23 mars 2023, le salarié a saisi le tribunal du travail aux fins de :

- requalifier sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] au paiement des sommes de :

1 430 913 Fcfp d'indemnité légale et spéciale de licenciement,

1 802 724 Fcfp d'indemnité compensatrice de préavis,

180 272 Fcfp d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

5 408 172 Fcfp d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

977 472 Fcfp de rappel de salaire,

315 477 Fcfp de rappel de congés payés sur cette somme,

10 000 000 Fcfp en réparation de son préjudice moral,

- condamner la société [1] aux entiers dépens et à lui payer la somme de 300 000 Fcfp au titre des frais irrépétibles.

Par jugement du 13 mars 2025, le tribunal du travail de Papeete a :

- dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ayant lié M. [N] à la société [1] produit les effets d'une démission ;

- débouté M. [N] de l'ensemble de ses prétentions ;

- condamné M. [N] aux entiers dépens de l'instance ;

- dit n'y avoir lieu à condamnation au titre des frais irrépétibles.

Par déclaration reçue au greffe le 11 avril 2025, le salarié a relevé appel de cette décision en toutes ses dispositions.

Par conclusions récapitulatives reçues par RPVA le 30 décembre 2025, M. [N] demande à la cour d'appel de :

- le recevoir en son appel et le déclarer bien fondé,

- infirmer le jugement du 13 mars 2025 en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

- requalifier la rupture du contrat de travail de M. [N] sous forme de prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] à lui payer les indemnités suivantes :

1 430 913 Fcfp d'indemnité légale et spéciale de licenciement,

1 802 724 Fcfp d'indemnité compensatrice de préavis,

180 272 Fcfp d'indemnité de congés payés sur préavis,

5 408 172 Fcfp d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

977 472 Fcfp d'arriérés de salaires,

315 477 Fcfp de congés payés sur arriérés de salaires,

- condamner la société [1] à lui payer la somme de 10 000 000 Fcfp à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral,

- la condamner au paiement d'une somme de 300 000 Fcfp au titre des frais irrépétibles, ainsi qu'aux entiers dépens.

Par conclusions n°1 reçues par RPVA le 24 octobre 2025 aux quelles se sont substituées des conclusions récapitulatives n°2 reçues par RPVA le 30 juin 2026, la société [1] demande de :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 13 mars 2025 par le tribunal du travail, notamment en ce qu'il dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ayant lié M. [N] et la société [3] produisait les effets d'une démission,

- condamner M. [N], au titre des frais irrépétibles, à lui verser la somme de 400 000 Fcfp au titre de ses frais irrépétibles,

- le condamner aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture initialement fixée le 30 janvier 2026 a été révoquée à la demande des parties et fixée au 24 juin 2026, puis reportée avec l'accord des parties au jour de l'audience de plaidoirie le 9 juillet 2026.

Pour un plus ample exposé des faits de la cause, de la procédure et des prétentions et moyens des parties, il est expressément renvoyé à la décision déférée et aux dernières conclusions d'appel des parties. Se conformant aux dispositions de l'article 268 du code de procédure civile de la Polynésie française, la cour répondra aux moyens par les motifs ci-après.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la recevabilité des conclusions récapitulatives n°2 de l'intimée

Moyens des parties

A l'audience de plaidoirie, Me [H] sollicite le rejet des conclusions déposées après la clôture, avant d'y renoncer, en faisant valoir que si la procédure est orale en matière sociale, celle-ci est soumise à la mise en état prévue par le code de procédure civile de la Polynésie française ; qu'il s'agit d'une stratégie dilatoire de l'employeur.

Me [G] réplique que le principe de l'oralité des débats permet l'admission des conclusions postérieures à l'ordonnance de clôture jusqu'à l'audience de plaidoirie ; qu'il a pâti de problèmes internes d'organisation liés à des problèmes de santé ; qu'il se borne à commenter dans ses dernières conclusions sur deux pages la pièce adverse n°61 versées tardivement aux débats par l'appelant.

Réponse de la cour

Selon l'article LP. 1422-2, al 1, du code du travail de la Polynésie française, « La procédure devant les tribunaux de travail est orale et est gratuite. »

Aux termes de l'article Lp. 1422-24 du même code, « L'appel est formé, instruit et jugé suivant la procédure sans représentation obligatoire. »

Selon l'article 440-4, al 1, du même code, relatif à la procédure contentieuse devant la cour d'appel, « En matière civile et commerciale, les parties sont, sauf dispositions contraires, tenues de constituer avocat au barreau de Papeete. »

Selon l'article 440-5, II, du même code, « Dans les cas où la représentation par avocat n'est pas obligatoire, et sauf disposition particulière édictée par la loi pour certaines matières, l'appel est instruit et jugé selon les règles applicables en matière contentieuse sans représentation obligatoire par avocat devant le tribunal de première instance. »

L'article R. 1461-1, al 2, du code du travail métropolitain, dans sa rédaction issue du décret n°2016-660 du 20 mai 2016 qui a imposé la représentation des plaideurs en appel et dès lors la procédure écrite dans le contentieux prud'homal, n'est pas applicable en Polynésie française.

Aux termes de l'article Lp. 1422-12 du code du travail de la Polynésie française, « Le tribunal du travail procède à l'instruction du dossier.

Les dispositions relatives à la mise en état prévues par le code de procédure civile de la Polynésie française sont applicables devant le tribunal du travail. »

Aux termes de l'article 9 du code de procédure civile de la Polynésie française, « Sauf dispositions expresses contraires, les règles de procédure dé'nies par le présent code sont applicables à toutes les juridictions civiles, commerciales et sociales de la Polynésie française. »

Les articles 50 et suivants du même code relatifs à l'instruction devant le juge de la mise en état sont ainsi applicables, notamment la fixation d'un calendrier de la mise en état, après avoir recueilli l'accord des avocats, tel que prévu par l'article 52 de ce code.

Il résulte de ces textes un régime mixte de procédure en matière sociale en Polynésie française, à savoir orale et sans représentation obligatoire avec l'application des règles de la mise en état.

Au cas présent, compte tenu de ce régime mixte, la cour a révoqué l'ordonnance de clôture du 24 juin 2026 pour la fixer au jour des plaidoiries le 9 juillet 2026, après avoir recueilli l'accord des avocats des parties, de sorte que les dernières conclusions de l'intimée déposées par RPVA le 30 juin 2026 qui ne sont plus postérieures à l'ordonnance de clôture sont recevables, en application de l'article 68, alinéa 1, du code de procédure civile de la Polynésie française.

En outre, une atteinte au principe de la contradiction n'est pas démontrée dès lors que, d'une part, l'intimée ne développe aucune prétention ni moyen nouveau dans ses conclusions récapitulatives n°2 mais se borne à commenter en pages 26 à 28 la pièce 61 produite par l'appelant et, d'autre part, celui-ci a pu répondre oralement à ces conclusions.

Au demeurant à l'audience de plaidoirie, l'appelant renonce à solliciter le rejet des conclusions litigieuses.

Il convient donc de dire recevables les conclusions récapitulatives n°2 de l'intimée.

2- Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail

Moyens des parties

Le salarié soutient que la rupture de son contrat de travail est imputable à son employeur à qui il reproche des faits de harcèlement moral, faisant valoir qu'il a subi des humiliations et dénigrement sur son lieu de travail devant ses collègues entraînant une dégradation importante de son état de santé psychique et physique ; qu'il verse aux débats un procès-verbal de constat d'enregistrements audio, qui est recevable, rapportant la preuve de la sincérité des compte-rendus de réunions par le syndicat [2] ; qu'il a été victime d'une agression physique de la part de son employeur sur son lieu de travail ; qu'il lui reproche un délit d'entrave à l'exercice de ses fonctions de délégué du personnel, aux motifs notamment de dénigrement, d'absence de réunion mensuelle et de réunion du CHSCT, de réunions après les heures de travail, d'absence de réponse motivée aux demandes des délégués du personnel ; que l'employeur a commis un manquement à l'obligation de reclassement ou de licenciement suite à la décision d'inaptitude médicale ; que les carences de l'employeur l'ont privé de couverture sociale et de ressources pendant six mois, alors que des indemnités journalières ne lui ont été versées que de manière rétroactive ; qu'il a été victime de pressions pour le faire partir en retraite anticipée ; que sa demande de départ à la retraite était équivoque et nullement de mauvaise foi, au regard des multiples manquements reprochés à son employeur.

L'employeur conteste les motifs de prise d'acte qui lui sont reprochés en faisant valoir qu'il n'y avait pas d'obligation de reclasser ou de licencier le salarié dans un délai d'un mois ; que le salarié ayant dissimulé avoir perçu du 8 février au 30 septembre 2022 des indemnités journalières, l'absence de reprise des salaires était légitime ; que le salarié a lui-même demandé sa mise à la retraite obtenue un jour après sa prise d'acte de rupture ; que sa mauvaise foi est une tentative d'escroquerie au jugement ; qu'il produit de faux compte-rendus de réunions syndicales qu'il a lui-même rédigés ; que les faits de harcèlement allégués sont trop anciens pour justifier 3 ans après une prise d'acte de rupture imputable à l'employeur ; qu'ils ne sont pas avérés alors qu'il a travesti les faits et que ses plaintes ont été classées sans suite ; qu'il a produit aux débats tardivement la transcription d'enregistrements clandestins anciens, dont l'huissier de justice précise qu'ils 'résument' ce qui ne correspond pas à une retranscription scrupuleuse et dont la production est irrecevable.

Réponse de la cour

Aux termes de l'article Lp. 1223-1 du code du travail de la Polynésie française, « En cas de démission du salarié, celui-ci doit un préavis à son employeur.

En l'absence de mention au contrat de travail, la durée du préavis est fixée par les conventions ou accords collectifs ou par les usages de la profession qui déterminent également les cas dans lesquels le salarié est dispensé de cette obligation.

La démission doit être écrite. »

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le salarié démontre des manquements de l'employeur à ses obligations. A défaut, elle produit les effets d'une démission.

La Cour de cassation définit le manquement suffisamment grave, invoqué par le salarié au soutien d'une demande de prise d'acte de la rupture, comme celui qui empêche la poursuite du contrat de travail ou qui rend impossible celle-ci (Soc., 26 mars 2014, pourvoi n° 12-35.040, Bull., V, n° 87 ; Soc. 26 mars 2014, pourvoi n° 12-21.372 , Bull. V, n° 86 ). Aucun manquement n'est par nature suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Des manquements anciens mais persistants peuvent justifier la prise d'acte ou la résiliation judiciaire du contrat de travail (Soc., 6 mars 2019, pourvoi n°17-31.161).

Au cas présent, par lettre du 29 septembre 2022, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, auquel il reproche des faits de harcèlement moral, d'agression physique, de délit d'entrave aux activités de délégué du personnel, de manquement à l'obligation de reclassement suite à la décision d'inaptitude médicale et de pression pour un départ anticipé à la retraite.

2-1- Sur les faits de harcèlement moral

Aux termes de l'article Lp. 1141-1 du code du travail de la Polynésie française, 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

En l'absence de précision dans le code du travail de la Polynésie française sur le régime probatoire du harcèlement moral, contrairement à celui prévu par l'article L. 1154-1 du code du travail métropolitain qui instaure une règle de preuve partagée, c'est le principe du droit commun de la preuve qui s'applique.

Selon l'article 4 du code de procédure civile de la Polynésie française, « les parties ont la charge d'établir, conformément à la loi, la preuve des faits propres à justifier de leurs demandes sous le contrôle du juge ('). »

Ainsi, la charge de la preuve pèse sur le seul salarié du harcèlement moral allégué.

Les juges du fond apprécient souverainement si le salarié rapporte la preuve d'agissements de harcèlement moral de l'employeur (Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 19-22.642 ; dans le même sens pour la preuve en matière de discrimination Soc., 27 novembre 2019, pourvoi n° 18-14.950).

Au cas présent, le salarié reproche à son employeur des faits de harcèlement moral consistant en des propos humiliants et dénigrants tenus sur son lieu de travail devant ses collègues par le directeur général de la société, M. [Q].

Il produit notamment aux débats un procès-verbal de constat établi par huissier de justice le 27 décembre 2025, relatif à l'écoute d'enregistrements clandestins de quatre réunions des délégués du personnel des 22 février 2018, 17 avril 2018, 17 janvier 2019 et 21 février 2019, ainsi que de deux conversations intervenues entre lui et le directeur général de la société les 9 avril 2018 et 18 septembre 2018.

Il résulte des articles 6,§1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et 4 du code de procédure civile de la Polynésie française, que dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Soc., 10 juin 2026, pourvoi n°25-10.445).

En l'espèce, d'abord, la production à hauteur d'appel du procès-verbal de constat d'enregistrements clandestins par le salarié, effectués à l'insu de l'employeur, était indispensable à l'exercice du droit à la preuve du harcèlement moral allégué, au soutien duquel le salarié se bornait à produire en première instance des comptes-rendus internes du syndicat [2] dont il était délégué titulaire, rédigés par lui-même sans qu'ils ne soient co-signés par l'employeur ni validés par l'autre syndicat [4] présent, dont le premier juge a considéré qu'ils n'étaient pas pertinents.

Ensuite, l'atteinte au respect de la vie personnelle de l'employeur apparaît strictement proportionnée au but poursuivi, dès lors que ces enregistrements clandestins ont eu lieu au lieu et au temps de travail et que leur retranscription est limitativement destinée à être produite dans le cadre du présent litige.

Il y a donc lieu de déclarer recevable le moyen de preuve tiré de ces enregistrements clandestins, peu important qu'il ait été produit tardivement à l'appui des dernières écritures de l'appelant.

Selon le procès-verbal de constat produit, l'huissier de justice constate que le compte rendu ou la transcription de chacun de ces enregistrements, rédigés par le salarié lui-même et figurant en annexes du procès-verbal, 'résume bien ce que je peux entendre sur ledit enregistrement' .

Il en ressort que l'employeur a tenu des propos agacés dans un registre lexical familier à l'encontre du salarié, en réaction à son attitude non constructive en qualité de délégué syndical [2] et à son insuffisance professionnelle, tels que notamment rapportés dans le compte-rendu CSIP de la réunion des délégués du personnel du 22 février 2018 (annexe 1 du procès-verbal de constat, p.3) en ces termes : '[O], il faut que tu te mettes au travail et que tu réfléchisses avant de poser des questions, d'accord. Alors soit tu fais l'idiot, d'accord. Soit, tu poses des questions qui sont vraiment vraiment très très insidieuses, d'accord. Cette suspicion, cette pénibilité dans ton discours, m'insupporte. Je te le dis une dernière fois.' Il a répété de tels propos, de manière agressive dans un registre lexical grossier, selon enregistrement du 18 septembre 2018 (annexe 6 du procès-verbal de constat, p.62) en ces termes : ' [O] vient là ! Viens dans mon bureau, parce que tu me fatigues ! Tu me fatigues ! (...) Regarde ce que je vais faire rapidement de ton message, d'accord ! Je le supprime. J'en ai marre de tes grands laüs à la con. D'accord, je te demande de travailler, je te demande de bosser, je te demande un résultat. J'en ai marre de tes trucs et le 23 mars, vous m'avez adressé ci et ci et ça. Tu me fatigues. Tu te mets au travail. Ca va finir mal. Ca va finir mal, très très mal. D'accord, on ira au tribunal. Parce que je t'aurai foutu mon poing dans la figure, je te le dis clairement, entre nous, aujourd'hui. D'accord ' Donc, tu te mets au boulot.' L'employeur s'est excusé des propos déplacés et insultants tenus à l'encontre du salarié, tout en déclarant que personne ne l'empêchera de penser qu'il ne respecte pas le salarié car il ne fait pas son travail dans la société et qu'il est un 'bouffon', selon compte-rendu CSIP de la réunion des délégués du personnel du 21 février 2019 (annexe 4 du procès-verbal de constat, p.7 à 9) en ces termes : 'Je m'excuse pour les insultes, je m'excuse pour les insultes et les mots'.

En revanche, le seul compte-rendu CSIP de la réunion des délégués du personnel du 12 octobre 2017, non contre-signé par un autre syndicat ou l'employeur et qui ne figure pas en annexe du procès-verbal de constat établi par huissier de justice le 27 décembre 2025, n'est pas suffisamment probant quant à l'allégation selon laquelle la direction aurait qualifié le salarié de 'con' en public.

Par ailleurs, les échanges de courriels produits relatifs aux demandes d'autorisation d'absence du salarié des 9 août 2018 et 11 avril 2019 ne démontrent pas un comportement harcelant de la part de l'employeur, alors que celui-ci se borne à lui rappeler la procédure de demandes de congés applicable dans l'entreprise. De même, ne constitue par un comportement harcelant le fait pour le superviseur plateau des opérations de lui adresser par courriel du 26 mars 2019 une offre d'emploi comme directeur administratif et financier correspondant à son niveau de qualification.

Au surplus, le courrier de plainte du syndicat [2] à l'inspection du travail du 18 janvier 2019 dénonçant une situation de harcèlement n'a pas été suivi d'effet concret, la direction du travail ayant répondu le 12 juin 2019 que faute d'éléments attestant qu'il avait saisi l'employeur de cette situation, il n'incombait pas à celui-ci d'entamer une procédure de signalement pour des faits de harcèlement.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'est rapportée la seule matérialité de propos déplacés et insultants tenus courant 2018 et 2019 de manière répétée à l'encontre du salarié par l'employeur.

Le salarié justifie par les éléments médicaux produits, notamment le certificat médical du docteur [L] du 25 mars 2019 et le courrier du médecin du travail le docteur [B] du 24 avril 2019, qui note 'un certain nombre d'éléments laissant supposer un degré de stress non négligeable chez ce salarié', que ces faits ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible d'altérer sa santé physique ou mentale.

Mais si l'ancienneté d'un manquement n'exclut pas en elle-même toute imputabilité de la rupture à l'employeur, le salarié ne démontre pas la persistance des manquements au titre des insultes et du dénigrement qu'il allègue, pendant les trois années précédant sa prise d'acte de la rupture par lettre du 29 septembre 2022.

Au demeurant, il ne justifie aucune suite pénale donnée à sa plainte du 19 février 2018 par le procureur de la République, ni aucune condamnation pénale à l'encontre de son employeur suite à sa plainte avec constitution de partie civile du 10 août 2020, nonobstant l'avis de fin d'information du 27 janvier 2025 dans l'affaire concernant la société [5], représentée par M. [Q], mis en examen des chefs de harcèlement moral et discrimination professionnelle en Polynésie française commise à la suite d'un harcèlement moral.

Il s'en déduit que le grief de harcèlement moral ne peut fonder la prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur.

2-2- Sur les faits d'agression physique

Il ne ressort pas des éléments de fait et de preuve produits, notamment le procès-verbal d'audition de plainte du 8 novembre 2019 et le courrier au procureur de la République du 31 août 2020, que la chute d'escalier dont le salarié se déclare victime le 31 octobre 2019, selon certificat médical d'arrêt de travail de 4 jours du 31 octobre 2019, a été causée par une agression physique fautive de l'employeur, en l'absence d'élément probant extérieur corroborant ses seules propres affirmations.

Au demeurant, l'avis de fin d'information du 27 janvier 2025 ne mentionne pas de faits d'agression physique.

Le salarié ne démontre dès lors par la matérialité du fait fautif qu'il invoque.

2-3- Sur les faits d'entrave aux activités de délégué du personnel

Les articles Lp. 2231-1 et suivants du code du travail de la Polynésie française prévoient les modalités d'exercice du droit syndical.

C'est par des motifs complets et pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats et les pièces produites en appel et que la cour adopte, qu'après avoir précisément analysé les pièces, et notamment les comptes-rendus [2] de réunions des délégués du personnel, le courriel de l'employeur du 28 juin 2017 et le compte-rendu par l'employeur de la réunion du 23 mars 2017, le premier juge a considéré que ce dernier se limitait au constat de l'attitude agressive et non constructive de la [2] et a constaté que le salarié, élu délégué du personnel de novembre 2016 à fin 2020, était en arrêt accident du travail puis maladie de manière ininterrompue du 1er novembre 2019 au 30 septembre 2022, de sorte qu'à la date de sa prise d'acte, il y avait presque deux ans qu'il n'était plus délégué du personnel.

Il sera simplement ajouté, d'une part, que si le secrétaire général de la [2] a dénoncé par courrier au directeur du travail du 18 janvier 2019 les 'flots de critiques et d'injures' subis par le salarié dans le cadre de son mandat 'pour le faire taire et le museler pour qu'il ne puisse s'exprimer et développer les doléances du personnel' , ainsi que par courriel du 23 avril 2019 des faits de refus d'inviter les représentants élus suppléants, lesquels caractérisent le délit d'entrave aux fonctions des institutions [6], en revanche le salarié ne démontre pas la persistance de tels faits à une période contemporaine à sa prise d'acte de la rupture. Au demeurant, la [2] ne vient pas au soutien du salarié dans la présente instance.

D'autre part, le salarié ne justifie aucune suite pénale donnée par le procureur de la République à sa plainte du 19 février 2018, notamment du chef de délit d'entrave, et l'avis de fin d'information du 27 janvier 2025 ne mentionne pas de mise en examen de ce chef.

Le premier juge en déduit à juste titre que, à le supposer établi, le grief imputé à l'employeur au titre d'une entrave à l'exercice des fonctions représentatives ne peut fonder une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur, dès lors que le salarié ne démontre pas la persistance de l'entrave qu'il allègue postérieurement au 23 avril 2019 et pendant les trois années précédant sa prise d'acte de la rupture par lettre du 29 septembre 2022.

2-4 - Sur le manquement à l'obligation de reclassement et reprise du salaire suite à la décision d'inaptitude médicale

Aux termes de l'article Lp. 4623-5 du code du travail de la Polynésie française, 'si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur verse à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.'

Seul l'examen pratiqué par le médecin du travail au titre de la visite médicale de reprise, en application des articles Lp. 4623-4 et suivants et A. 4623-32 du même code, met fin à la suspension du contrat de travail (Soc., 28 avril 2011, n°09-40.487, Bull.2011, V, n°99), de sorte que l'employeur est tenu à une obligation de versement du salaire, à défaut de reclasser ou licencier le salarié, qu'en cas d'examen médical de reprise du travail et non en cas d'examen de pré-reprise en cours d'arrêt de travail.

Au cas présent, selon fiche d'aptitude médicale du 8 février 2022, le médecin du travail a déclaré : 'Pas de reprise possible à l'issue de l'arrêt. Etat de santé non compatible avec le maintien dans l'emploi. Inaptitude définitive au poste et à tout poste dans l'entreprise en l'absence de solution de reclassement ou aménagement de poste. Eligible à départ en retraite anticipée pour raisons médicales.'

La fiche d'aptitude médicale mentionne expressément sous la rubrique 'type de visite' : 'arrêt de travail en cours' et 'occasionnelle/pré-reprise'.

Il en résulte que l'avis du médecin du travail du 8 février 2022 constitue une visite de pré-reprise au cours de la suspension du contrat de travail, alors qu'il ressort des débats et des pièces produites que le salarié est demeuré en arrêt accident du travail puis maladie de manière ininterrompue du 1er novembre 2019 jusqu'au 30 septembre 2022 et qu'il a perçu des indemnités journalières maladie de la Caisse de prévoyance sociale (CPS) durant cette période, peu important qu'elles aient pu être partiellement payées tardivement et de manière rétroactive.

Il s'en déduit que l'employeur n'était pas tenu à l'obligation de reclassement ni de reprise du salaire.

Le salarié ne démontre dès lors par la matérialité du grief allégué à ce titre.

2-5- Sur les faits de pression pour un départ anticipé à la retraite

C'est par des motifs complets et pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats et les pièces produites en appel et que la cour adopte, qu'après avoir précisément analysé les pièces, et notamment les courriels du salarié du 16 septembre 2022 et de l'employeur du 19 septembre 2022, le premier juge a considéré que le salarié avait pris l'initiative d'une demande de départ à la retraite de manière anticipée. Il en déduit à juste titre que c'est avec mauvaise foi que le salarié essaie de tirer argument de la réponse de l'employeur pour y voir une tentative de pression pour ce départ, alors que l'employeur se bornait à lui demander de confirmer sa volonté de départ avant de lui remettre un certificat de cessation d'activité.

Il sera simplement ajouté que le salarié ne démontre pas le caractère équivoque de sa décision de départ à la retraite, alors qu'il indique au médecin du travail par courriel du 1er mars 2022 avoir déposé dès le 10 février 2022 à la CPS son dossier complet de demande de retraite anticipée pour inaptitude au travail, conformément à l'avis médical d'éligibilité à un départ en retraite anticipée pour raisons médicales du 8 février 2022 sus-mentionné, de sorte que sa décision était prise depuis plus de sept mois, peu important qu'il se soit ensuite renseigné sur l'étendue de ses droits, lorsqu'il a formulée sa demande de pension de retraite à l'antenne de [Localité 2] le 16 septembre 2022 et l'a réitérée auprès de la [7] par courrier du 30 septembre 2022, pour un départ effectif au 1er octobre 2022.

Il ne démontre ainsi pas l'existence d'un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite de son contrat de travail, alors qu'il a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 29 septembre 2022, postérieurement à sa demande de retraite anticipée et qu'il était bénéficiaire d'une pension de retraite du régime des salariés dès le 1er octobre 2022, selon notification d'attribution de pension et de paiement des aréages par la CPS produite.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission et a débouté le salarié de l'ensemble de ses prétentions.

3 - Sur la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral

Moyens des parties

Le salarié soutient qu'il a subi un préjudice moral du fait des humiliations et des harcèlements dont il a été victime sur son lieu de travail durant près de trois ans, lui causant une véritable souffrance au travail.

Réponse de la cour

Le salarié, qui n'apporte aucun élément pour justifier l'existence d'un manquement suffisamment grave de l'employeur, ne démontre pas l'existence du préjudice moral allégué.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

4 - Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le salarié, qui succombe au principal, sera condamné aux dépens.

En revanche, il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties leurs frais irrépétibles, sans avoir lieu à application des dispositions de l'article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort :

CONFIRME le jugement rendu, le 13 mars 2025, par le tribunal du travail de Papeete en ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

DÉBOUTE les parties de leurs plus amples ou contraires demandes ;

CONDAMNE M. [N] aux dépens ;

LAISSE à la charge de chacune des parties leurs frais irrépétibles ;

Prononcé à [Localité 3], le 24 septembre 2026.

La greffière, La présidente,

signé : M. Oputu-Teraimateata signé : C. Prieur