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[B] un taux d'incapacité de 5%. Le 30 juin 2017, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Vannes aux fins de : - Requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée - Dire que la rupture du contrat de travail s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse - Condamner à ce titre la société [1] à payer : - 1 821,84 € au titre de l'indemnité de requalification - 10 000,00 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 1 821,00 € au titre de l'indemnité pour procédure de licenciement irrégulière - 3 643,68 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, et 364,36 € au titre des congés payés y afférents - 728,73 € au titre de l'indemnité spéciale de licenciement - 254,60 € au titre des heures supplémentaires et 25,46 € au titre des congés payés y afférents - 448,02 € au titre du repos compensateur et 44,80 € au titre des…

du contrat de travail, dommages et intérêts au titre du non-respect de l'engagement de mise à disposition d'un véhicule de fonction, au titre du préavis, incidence sur congés payés afférents, indemnité de licenciement, article 700 du code de procédure civile) et a partagé les dépens par moitié alors que M. [F] est fondé en ses demandes de contestation et de requalification de la rupture, en ses demandes indemnitaires et salariales et accessoires. - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lorient en date du 22 décembre 2022 en ce qu'il a retenu le principe d'une condamnation de la Société [1] au paiement des dommages-intérêts à raison de la nullité de la clause de non-concurrence. En conséquence, - Dire et juger que les ruptures intervenues les 23 décembre 2020 et 14 janvier 2021 sont sans cause réelle et sérieuse ; - Condamner la société [1] à verser à M.

[D] bénéficie de l'aide juridictionnelle totale par décision du tribunal judiciaire de Paris en date du 15 juin 2022. L'ordonnance de clôture est intervenue le 06 janvier 2026. PRETENTIONS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 10 juin 2022, M.

[D] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Condamner M. [D] aux entiers dépens La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

2018. La société [1] estime que M. [P] [I] ne rapporte pas le preuve d'un dépassement de la durée maximale de travail la journée du 25 avril 2018. Elle rappelle que le prétendu dépassement concerne une heure sur une seule journée que le salarié aurait effectué à son domicile et ne saurait constituer un manquement suffisamment grave pour justifier la requalification de la démission en prise d'acte. Réponse de la cour Selon l'article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut en principe excéder dix heures. Aux termes de l'article L. 3121-20 du même code, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. L'article L.

La société [1] a une activité de services auxiliaires de transports terrestres. Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 juin 2014, M. [E] [X] a été engagé par la société [1] (DGI) en qualité de station manager, statut cadre, coefficient [Etablissement 1] M. [X] était soumis à une clause de non-concurrence. La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires de transport. La société [1] emploie moins de 10 salariés. Soutenant avoir été licencié verbalement, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny, le 21 juillet 2021 aux fins de voir notamment requalifier son mandat de gérance en contrat de travail, fixer son salaire, juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société [1] à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er avril 2016, M.[S] [H] a été engagé par la Société [1] (ci-après la société [2]) en qualité d'inspecteur commercial vie. Dans le dernier état des relations contractuelles, M. [H] occupait le poste d'inspecteur commercial vie agents. La convention collective applicable est celle de l'Inspection d'assurances. Le 8 juin 2020, M. [H] s'est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire. Le 8 juin 2020, M. [H] a été placé en arrêt de travail. Il a été convoqué à un entretien préalable le 10 juin 2020, fixé au 23 juin suivant. Le 6 juillet 2020, M. [H] s'est vu notifier une lettre d'observation, mettant fin à la procédure de licenciement. Son arrêt de travail a été prolongé jusqu'au 31 août 2020 inclus.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 13 juin 2023, Mme [L] [W] a été licenciée le pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement en date du 21 mars 2024, la juridiction saisie a : - Prononcé la jonction des affaires portant les numéros RG F 23/00010 et RG F 23/00200, - Dit qu'au vu des éléments portés par Mme [W] et la société [2], le licenciement pour inaptitude est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Condamné la société [2] à verser à Mme [W] les sommes suivantes : - 3 000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, - 89,90 euros de rappel de salaire du mois de septembre 2022, - 8,99 euros à titre de congés payés afférents, - 3 957,25 euros au titre de l'

Le 20 août 2020, le salarié a informé la direction de son mandat de conseiller du salarié. 3. Le 31 août 2020, l'employeur a saisi l'inspectrice du travail d'une demande d'autorisation de mettre fin à la période d'essai du salarié. 4. Le 1er septembre 2020, l'employeur a mis fin, sans attendre la réponse de l'inspectrice du travail, à la période d'essai. 5. Le 7 octobre 2020, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, en nullité de la rupture du contrat de travail et en paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le troisième moyen du pourvoi principal du salarié Enoncé du moyen 6. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter du surplus de ses prétentions, alors « que tout arrêt doit être motivé ; qu'en déboutant M.

L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. La méconnaissance de l'obligation de transmission du contrat de mission au salarié dans le délai fixé par l'article L. 1251-17 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. L'article L 1251-30 dispose que le terme de la mission prévu au contrat de mise à disposition ou fixé par avenant à ce dernier peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour cinq jours de travail. Pour les missions inférieures à dix jours de travail, ce terme peut être avancé ou reporté de deux jours.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS A titre liminaire, il convient de relever que l'article 542 du code de procédure civile dispose que l'appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d'appel. L'article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction applicable au litige, précise que : L'appel défère à la cour la connaissance des chefs du dispositif de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent. Toutefois, la dévolution opère pour le tout lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement. Le 7° de l'article 901 du code de

[2] de la convocation devant la formation de référé au 22 février 2023, - condamné la Sarl [2] au paiement de la somme de 600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - fixé les dépens à la Sarl [2], partie qui succombe à l'instance. Le 9 août 2023, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse au fond aux fins de requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et de versement de diverses sommes, au titre notamment du rappel de salaire d'août 2022, de la contrepartie obligatoire en repos, de l'indemnité de fin de contrat, de l'indemnité de requalification, du manquement à l'obligation de sécurité, de l'exécution déloyale du contrat de travail, du préavis et du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [L] a été embauché selon contrat à durée indéterminée du 23 novembre 2017 en qualité d'employé polyvalent vente, livraison, fabrication par la SAS [1] [D]. La convention collective applicable est celle de la boulangerie-pâtisserie. La société [Adresse 4] [D] emploie moins de 11 salariés. M. [L] a exercé dans un premier temps ses missions au sein du magasin situé à [Localité 3]. A compter du mois de décembre 2017, il a été affecté au laboratoire situé à [Localité 4]. Des échanges de SMS courant mai 2023 ont lieu entre [I] [D], le président de la société et Monsieur [L] sur un départ de ce dernier de la société. Par courrier du 31 octobre 2023, M. [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Le 15 novembre 2023, M. [L]

La relation contractuelle est soumise à la convention collective des entreprises de propreté et services associés en date du 26 juillet 2011. A compter du mois de mars 2020, la société, qui est une entreprise de nettoyage travaillant exclusivement dans le secteur de l'évènementiel, a cessé son activité et a placé la quasi-totalité de son personnel en activité partielle. Souhaitant obtenir la requalification de son contrat de travail à durée indéterminée intermittent en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau le 9 novembre 2020. Par jugement du 14 septembre 2022 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a : - dit que le contrat de travail de M.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective des entreprises de propreté et services associés en date du 26 juillet 2011. À compter du mois de mars 2020, la société, qui est une entreprise de nettoyage travaillant exclusivement dans le secteur de l'évènementiel, a cessé son activité et a placé la quasi-totalité de son personnel en activité partielle. Souhaitant obtenir la requalification de son contrat de travail à durée indéterminée intermittent en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau le 9 novembre 2020. Par jugement du 14 septembre 2022 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a : - dit que le contrat de travail de M.

Madame [S] [D] a été embauchée par la société d'exercice libéral par action simplifiée SELAS [1], selon un contrat à durée déterminée à temps plein, aux fins d'occuper des fonctions de préparatrice en pharmacie à compter du 21 janvier 2008. Le 21 juillet 2008, les parties convenaient d'un contrat à durée indéterminée pour exercer les mêmes fonctions au sein de la pharmacie. Mme [D] était alors préparatrice en pharmacie. La convention collective applicable est celle de la Pharmacie d'Officine. En décembre 2019, suite à la proposition de la société [1] Mme [D] a accepté de prendre de nouvelles responsabilités, notamment en termes de management. Ce changement de statut au sein de l'officine s'est traduit par une augmentation

1. M. [N] [H], né en 2001, a été engagé par la société par actions simplifiée [1], entreprise du secteur du bâtiment spécialisée dans les menuiseries bois et PVC, en qualité de manoeuvre, ouvrier, niveau 1, position 1, coefficient 150 de la convention collective des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés, région parisienne, par contrat de travail à durée indéterminée daté du 22 mars 2021, son embauche ayant fait l'objet d'une déclaration à cette date. M. [H] prétend avoir commencé à travailler dès le 8 mars 2021, ce que conteste l'employeur. 2. Du 15 au 22 avril 2022, M. [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie. 3. Par courriels des 29 juillet et 4 août 2022 adressés au gérant de la société, M. [L] [Y], M.

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle a pour activités les soins de suite et de réadaptation en hospitalisation complète pour les adultes. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 11 avril 2002, M. [J] a été engagé par la société [2] [Localité 3] aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société [1], en qualité de kinésithérapeute, statut cadre, à temps plein, à compter du 11 avril 2002. Au dernier état de la relation de travail, M. [J] exerçait toujours les fonctions de kinésithérapeute, et percevait un salaire moyen brut de 4 343,90 euros par mois. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002.

d'un contrat n°062366279 pour la période du 1er au 5 octobre 2018, au titre desquels le salaire du mois 'n' était réglé le 12 du mois 'n+1" (pièce n°23 de l'appelant). L'intéressé a ensuite été embauché directement par la SAS [2] dans le cadre d'un contrat à durée déterminée aux fins de remplacement d'un salarié absent du 29 octobre au 30 novembre 2018. En l'absence de demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le moyen tiré de la prescription doit notamment être analysé à l'aune des différentes conventions et de leurs termes respectifs. Ainsi, M.

M. [I] [U] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 30 janvier 2020 par la société [1], qui est spécialisée dans les travaux d'installation électrique et compte moins de 10 salariés, en qualité de technicien. Il a fait l'objet d'un avertissement le 4 juin 2020. Il a été licencié pour faute grave le 26 juin 2020. Contestant le bien-fondé de cette mesure, il a saisi le 24 juin 2021 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 25 avril 2023, a : - requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ; - condamné la société [1] à payer au salarié les sommes de : - 2 079,99 euros brut, outre 207,99 euros brut de congés payés, à titre d'indemnité compensatrice