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du travail et a été abandonnée lors du dépôt de conclusions du 17 juillet 2025 et la demande nouvelle formulée est aussi irrecevable car tardive pour ne pas avoir été formée dans les 15 jours suivant la remise de l'avis. - Mme [G] n'a pas exposé en quoi l'avis du médecin du travail devait être critiqué et s'est appuyée, pour affirmer être victime de harcèlement moral, sur un entretien annuel d'évaluation de l'année 2023, élément sans rapport avec la présente procédure. - Mme [G] se prévaut du certificat établi par la médecin psychiatre alors que suite à saisine du conseil de l'ordre des médecins en raison de l'établissement d'un certificat de complaisance, la médecin psychiatre a reconnu avoir établi ce certificat en violation de ses obligations déontologiques ; elle n'a pas exercé de pression sur la médecin psychiatre.

Le 4 mai 2021, il a été mis à pied à titre conservatoire. Le 18 mai 2021, il a été licencié pour faute grave. Le 18 janvier 2022, M. [D] a saisi la juridiction prud'homale au fond en contestation des avertissements de 2017 et 2019, et du licenciement, dont il invoquait la nullité et subsidiairement l'absence de cause réelle et sérieuse, et en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement pour manquement à l'obligation de sécurité Par jugement du 26 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Pau a : - Dit et jugé prescrit les avertissements disciplinaires notifiés par la SARL [1] [C] [2] à M. [D] en date du 9 janvier 2017 et du 23 mars 2019, - Débouté M. [D] du reste de ses demandes, - Débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ; 8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l'employeur, notamment en rapportant l'alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée.

l'a remerciée. Elle fait observer que le plan 2021 comprend une baisse de l'objectif de 42 % par rapport à celui de 2020, alors qu'il lui a été proposé un outil supplémentaire pour maintenir la rémunération. Sur les faits de harcèlement En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

de la société employeur. Mme [F] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Foix par requête le 11 janvier 2023 pour lui demander de juger que son licenciement était nul ou, à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse, et entendre condamner la société employeur à lui verser diverses sommes, notamment à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, non-respect de l'obligation de sécurité et déloyauté contractuelle.

ne saurait prospérer, dès lors qu'il est relatif à l'évaluation de la force probante des éléments produits par l'employeur pour justifier d'une faute grave de son salarié, laquelle a précédemment été admise au titre de l'examen du motif réel et sérieux du licenciement. Par ailleurs, la loi n'exige pas qu'il soit procédé à une enquête interne hors cas de harcèlement moral ou sexuel, ou qu'il soit respecté quelque formalisme, alors que la preuve de faits reprochés au salarié est libre et peut être rapportée par tout moyen. Au cas d'espèce, dans le cadre de l'enquête interne réalisée par l'employeur, M.

sommes, au titre notamment du rappel de salaire, des circonstances brutales et vexatoires de la rupture, de l'absence d'entretien professionnel et du manquement à la règlement RGPD. En cours d'instance prud'hommale, par jugement du 1er février 2023, aujourd'hui définitif, le tribunal correctionnel de Toulouse a déclaré Mme [N] coupable de faits de harcèlement moral envers Mme [R] ; il a condamné Mme [N] à 4 mois d'emprisonnement avec sursis et à une interdiction d'exercer l'activité d'entraîneuse sportive de mineurs pour une durée de 5 ans avec exécution provisoire ; il l'a également condamnée à payer des dommages et intérêts à hauteur de 2.500 euros à Mme [R], outre des dommages et intérêts de 1 euro à l'association [1], également partie civile.

Il convient par conséquent de débouter Mme [P] de sa demande de paiement d'une indemnité compensatrice de préavis complémentaire et d'infirmer par voie de conséquence le jugement du conseil de prud'hommes d'Albi du 27 mai 2024 sur ce point. III/ Sur la discrimination en raison de l'état de santé En application des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. L'article 1154-1 du code de travail dispose qu'il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 24 juillet 2024, auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé des moyens, Mme [K] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, statuant à nouveau, - fixer son salaire de référence mensuel à la somme de 7 423,21euros bruts, à titre principal, - dire qu'elle a été victime d'agissements caractérisant des faits de harcèlement moral, - dire que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité de résultat, - dire son licenciement nul, - condamner la société [1] au paiement de la somme de 89 078 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, à titre subsidiaire, - dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société [1] au paiement des sommes de 22 269 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et…

Du 24 septembre 2016 au 30 juillet 2017, Mme [T] a été en arrêt de travail pour maladie. Du 31 juillet 2017 au 28 octobre 2018, elle a bénéficié d'un mi-temps thérapeutique. Le 12 juin 2019, la salariée a été victime d'un accident du travail, à la suite d'une altercation avec une de ses collègues. Elle a alors été placée en arrêt de travail sans discontinuer. Le 23 décembre 2020, Mme [T] a déposé plainte pour des faits harcèlement moral commis à son encontre depuis sa reprise le 31 juillet 2017. Le 16 juin 2021, cette plainte a donné lieu à un avis de classement sans suite, faute de preuves suffisantes pour que l'infraction soit constituée et que des poursuites pénales puissent être engagées. Le 1er février 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude concernant Mme [T] en concluant comme suit : " Inaptitude à tous les postes de l'entreprise.

cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement. Il convient en outre de rappeler qu'il pèse sur l'employeur l'obligation de sanctionner les agissements de harcèlement moral ou sexuel rattachés à son obligation de sécurité telle qu'elle découle de l'article L. 4121-1 du code du travail. Par ailleurs, le compte rendu produit par la société intimée ne fait que reprendre essentiellement les témoignages des salariées qui ont dénoncé les faits reprochés à l'appelant. Dès lors, il convient d'examiner la portée des pièces produites par la société intimée en vue de démontrer la faute grave reprochée à l'appelant.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » Il résulte de ces textes que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

[H] a été licencié pour faute simple le 13 novembre 2020. Le 1er mars 2021, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux de demandes tendant finalement à': À titre principal, - Faire juger que la rupture du contrat de travail est intervenue au cours de la période de protection dont il bénéficie durant les dix semaines suivant la naissance de son enfant'; - Faire juger qu'il a été victime de harcèlement moral ; - Faire juger que le licenciement est nul'; À titre subsidiaire, - Faire juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité de résultat et exécuté le contrat de travail de manière déloyale ; - Faire juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse'; En tout état de cause, - Faire condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal capitalisés : .

. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Mme [H] a été licenciée pour faute simple le 13 novembre 2020. Le 19 janvier 2021, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux de demandes tendant finalement à': À titre principal, - Faire juger qu'elle a été victime de harcèlement moral dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail ; - Faire juger le licenciement nul'; À titre subsidiaire, - Faire juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité de résultat et exécuté le contrat de travail de manière déloyale ; - Faire juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En tout état de cause, - Faire condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes : À titre principal, .

Les demandes formées en dernier lieu devant le conseil de prud'hommes étaient les suivantes : « Prononcer la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de la société [1] Indemnité compensatrice de préavis : 30 000 € Congés payés sur préavis : 3 000 € Dommage et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 155 000 € Dommage et intérêt pour harcèlement moral : 120 000 € Dommages et intérêt pour exécution déloyale du Contrat de travail : 120 000 € Article 700 du CPC : 6 000 € Demande reconventionnelle Article 700 du CPC : 2 000 € » Au terme d'une visite de reprise, M. [U] a été déclaré inapte à son poste et à tout poste dans l'entreprise le 23 septembre 2020, l'avis précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement. Il a été licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle par lettre recommandée du 22 octobre 2020.

[T] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement nul et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 8 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, en formation de départage, a statué en ces termes : - Dit que M. [P] [T] n'établit pas les faits concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'origine de son licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement notifié le 27 novembre 2018 ; - Déboute M. [P] [T] de ses demandes ; - Déboute le groupement d'intérêt économique [5] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamne M. [P] [T] aux entiers dépens. Par déclaration du 22 novembre 2022, M. [T] a interjeté appel de ce jugement. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 3 février 2026.

287,52 euros de rappel de salaire pour les 26, 27 et 28 mai 2018, . 4 153,16 euros d'indemnité compensatrice de préavis, . 415,31 euros d'indemnité de congés payés afférents, . 7 437,20 euros de complément d'indemnité spéciale de licenciement, et subsidiairement la somme de 2'335,60 euros'; . 25'000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, nullité du licenciement due au harcèlement moral et discriminatoire outre discrimination syndicale et discrimination liée à l'origine ethnique'; . 20'000 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de veiller à sa santé et à sa sécurité, . 20'000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral'; . 2'400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société [1] a conclu au débouté de toutes les demandes de M.

Condamné la S.A [1] aux entiers dépens, ainsi qu'au paiement de la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau : . A titre principal, condamner la S.A [1] à lui payer : la somme de 167 898,60 euros (30 mois) au titre d'une indemnité pour licenciement nul ; la somme de 134 318,88 euros (24 mois) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; . A titre subsidiaire, condamner la S.A [1] à lui payer la somme de 167 898,60 euros (30 mois) en réparation des préjudices subis ; .

condamné la société [1] en la personne de son représentant légal, à verser les sommes suivantes à Mme [T] : - 2 500 euros au titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [T] [Z] [H] du surplus de ses demandes, - laissé à chacune des parties ses dépens respectifs, statuant à nouveau, à titre principal, . constater la nullité du licenciement de Mme [T] pour harcèlement moral, . condamner la société à verser à Mme [T] la somme de 5 000 euros pour licenciement nul, . condamner la société à verser à Mme [T] la somme de 378,57 euros restant à titre d'indemnité compensatrice de congé payés, . condamner la société à verser à Mme [T] la somme de 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice corporel résultant du harcèlement subi, .

une indemnité au titre du licenciement nul de 80 000 euros nets ou, subsidiairement, une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse de 32 772 euros nets, - une indemnité conventionnelle de licenciement de 8 193,86 euros nets, - une indemnité compensatrice de préavis, soit 10 925,14 euros bruts outre les congés payés y attachés à hauteur de 1 092,51 euros bruts, - des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des faits de harcèlement moral à hauteur de 35 000 euros nets, - des dommages et intérêts pour discrimination à hauteur de 75 000 euros nets, - des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à hauteur de 35 000 euros nets, - une indemnité pour travail dissimulé de 32 775,42 euros nets, . ordonner à la société [1] d'abonder le compte personnel de formation de Mme [U] de 3 000 euros, .