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Mme [N] [X] a été embauchée par la [1] par contrat à durée déterminée le 21 novembre 2008 en qualité d'agent d'accueil. Le 1er avril 2010, les relations contractuelles se sont transformées en contrat à durée indéterminée. En dernier lieu, elle occupait des fonctions de responsable office du tourisme. 3. Le 25 septembre 2020, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. La salariée n'a pas souhaité adhérer au dispositif du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) proposé par courrier du 7 octobre 2020.

de vous faire représenter par la personne de votre choix. Suite à votre demande, nous avons accepté de vous convoquer à un autre entretien préalable le 22 janvier 2021, mais encore une fois vous ne vous êtes pas présenté ni choisi de vous faire représenter. Le 10 février 2021, la commission consultative paritaire s'est réunie et a émis un avis sur votre licenciement. Dans la mesure où vous vous trouvez dans l'impossibilité d'exécuter votre préavis, votre contrat de travail sera rompu à compter de la date de la première présentation de ce courrier. À compter de cette date, le [2] vous adressera par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.'» [3] Contestant son licenciement, M.

Elle l'a, de nouveau, embauché avec reprise de son ancienneté à compter du 1er juin 1987, le 3 février 1992 en qualité de Responsable de guichet avec un statut cadre. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des sociétés d'assurance. Par courrier du 21 juin 2022, la SA [1] a convoqué M. [F] à un entretien préalable fixé au 1er juillet suivant et par lettre du 22 juillet 2022 l'a licencié pour faute grave. 2. Contestant son licenciement et réclamant des sommes à caractère salarial et indemnitaire, par requête en date du 12 décembre 2022, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Draguignan. Par ordonnance du 21 février 2023, le bureau de conciliation et d'orientation du conseil des prud'hommes a fait droit à la demande provisionnelle de M. [F] et ordonné à la SA [1] de remettre à M.

[K] à un entretien préalable fixé le 2 novembre suivant, et l'a licencié par lettre datée du 5 novembre 2020, pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise dans les termes suivants : 'Au cours de notre entretien qui s'est tenu le 2 novembre dernier auquel vous vous êtes présenté accompagné d'un conseiller extérieur, nous vous avons exposé les raisons qui nous ont amené à envisager votre licenciement et nous vous avons laissé vous exprimer sur ces raisons. Comme nous nous vous l'avons indiqué, votre absence prolongée depuis le 3 février dernier perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise. En effet, en votre qualité de gardien de la propriété votre absence de longue durée a des conséquences importantes puisque la sécurité du domaine n'est plus assurée.

La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée de chantier. 2. Par lettre du 24 juin 2020 remise en main propre le 25 juin 2020, la société [3] à domicile a notifié un avertissement à Mme [S]. Le 6 août 2020, la salariée a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants : 'Madame, Suite à 'entretien préalable à un licenciement en date du 3 août 2020 et après réexamen de votre dossier personnel, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Le motif ayant justifié notre décision est le suivant : - Non-respect des missions contractuelles En tant que chargé de clientèle, vos missions consistent exclusivement en la prise de rendez-vous téléphoniques entrant et sortant. Vous vous devez de respecter ces missions pendant vos horaires de travail.

Le 27 octobre 2020, [1] a convoqué Mme [Z] a un entretien préalable tenu le 17 novembre 2020. A la demande de Mme [Z] une commission disciplinaire s'est tenue le 7 décembre 2020. Par lettre datée du 11 décembre 2020, [1] a licencié Mme [Z] pour cause réelle et sérieuse : 'Nous vous avons convoquée par courrier du 27 octobre 2020 à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, prévu le 6 novembre 2020. Cet entretien a dû être reporté au 17 novembre 2020, car vous avez indiqué ne pas avoir reçu la convocation, alors que le suivi du courrier recommandé indiquait que le courrier était en instance au bureau de poste. Une nouvelle convocation vous a été adressée le 6 novembre pour un entretien le 17 novembre 2020.

Un poste sédentaire type administratif serait envisageable. La salariée est apte à suivre une formation.'» [3] La salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 6'août 2020 ainsi rédigée': «'Nous faisons suite à l'entretien préalable du 3 août 2020 auquel vous étiez présente. Nous sommes aujourd'hui au regret de devoir vous notifier, par la présente, votre licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de vous reclasser pour les raisons ci-après expliquées': Vous avez été engagée par notre entreprise en date du 6 avril 2009 selon contrat à durée indéterminée et occupez actuellement le poste d'«'infirmière'». Suite à un arrêt de travail à compter du 13'février'2017, l'exécution de votre contrat de travail a été suspendue. Vous n'avez pas repris votre poste depuis cette date.

[5] Contestant l'avertissement précité, M. [X] [V] saisi le conseil de prud'hommes de Fréjus le 28 février 2020. [6] Le salarié a été licencié pour faute simple par lettre du 18 février 2021 rédigée en ces termes': «'Par lettre remise en main propre en date du 15 janvier 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure pouvant aller jusqu'à votre licenciement. Au cours de cet entretien, qui s'est déroulé le 26 janvier 2021 et au cours duquel vous n'étiez pas assisté, nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager à votre égard cette mesure, et avons recueilli vos explications et observations.

La société d'économie mixte pour les évènements Cannois (SEMEC) est chargée de la gestion du Palais des Festivals et des Congrès à Cannes. 2. M. [P] [G] a été embauché par la société d'économie mixte pour les évènements Cannois à compter du 21 janvier 2002. En dernier lieu, il occupait des fonctions de responsable vidéo, statut cadre. 3. Le 25 septembre 2020, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. La salariée n'a pas souhaité adhérer au dispositif du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) proposé par courrier du 7 octobre 2020.

Elle a été placée en arrêt maladie du 19 mars au 4 mai 2020 puis du 9 janvier au 1er avril 2021. 3. Par avis du 14 avril 2021, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste de travail pour le motif suivant : 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l'entreprise'. 4. Par lettre du 20 avril 2021, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Par courrier du 6 mai 2021, elle a été licenciée pour inaptitude et dispense de reclassement. 5. Mme [M] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 29 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Fréjus de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. 6.

[2] Le salarié a été mis à pied à titre conservatoire le 8 mai 2021 et licencié pour faute grave par lettre du 25 mai 2021 ainsi rédigée': «'Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 18 mai 2021 au sein de notre établissement de [Localité 1] et au cours duquel vous étiez assisté de M. [C] [S], délégué syndical [2]. Consécutivement à cet entretien, nous vous informons avoir pris la décision de procéder à votre licenciement pour faute grave. Nous avons été alertés le 28 avril dernier par un de vos collègues de travail de votre comportement envers Mme [Z] [T], prestataire au sein de notre établissement. En effet, vous avez volontairement donné un coup dans l'épaule de cette démonstratrice.

A compter du 17 septembre 1996, elle a occupé les fonctions de régisseur, au sein de la régie Congrès, statut cadre. Le 12 septembre 2005, elle est devenue assistante édition/marketing. En dernier lieu, elle occupait des fonctions de responsable édition et marketing. 3. Le 25 septembre 2020, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. La salariée n'a pas souhaité adhérer au dispositif du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) proposé par courrier du 8 octobre 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 3 novembre 2020, elle a été licenciée pour motif économique dans les termes suivants : 'Madame, Nous faisons suite à notre courrier avec AR en date du 25 septembre 2020, par lequel nous vous informions envisager à votre encontre un licenciement pour motif économique et vous fixions, en vertu des dispositions de l'article L.

2. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle du 21 mai 2002. 3. Le 21 juin 2019, la société [4] a notifié un avertissement à M. [M]. Le 1er août 2019, il s'est vu remettre en main propre une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 août 2019 qu'il a refusé de signer et a été mis à pied à titre conservatoire. Par acte d'huissier du 2 août 2019, il a été convoqué à un entretien préalable prévu le 13 août 2019 et mis à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 août 2019, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : 'Monsieur. Nous faisons suite à l'entretien du 13 août 2919 à 11h00, au cours duquel nous avons recueilli vos explications concernant les points suivants : 1.

Il a ensuite été engagé par contrat à durée indéterminée du 21 décembre 2017 en qualité d'employé polyvalent restauration, statut employé, coefficient 178 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002. 3. Il a été placé en arrêt de travail de juillet 2019 à fin octobre 2019. 4. Par lettre remise en main propre du 30 décembre 2019, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 7 janvier 2020 et mis à pied à titre conservatoire. Le 29 janvier 2020, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : 'Monsieur, Nous faisons suite à notre entretien du 7 janvier 2020, au cours duquel nous vous avons exposé les griefs retenus à votre encontre et avons recueilli vos explications.

auprès de la Police Nationale. Enfin, vous ne respectez pas les règles d'hygiène de base, les salariés se plaignent de la saleté du magasin et du non-respect de la chaîne du froid. Les explications que nous avons recueillies lors de cet entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits. En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Celui-ci prendra effet à l'issue de votre préavis de 2 mois, qui débutera à la date de la première présentation de ce courrier, et que nous vous dispensons d'effectuer, mais qui vous sera rémunéré. Il s'ensuit que votre mise à pied conservatoire, qui vous a été notifiée le 04 juin 2018, vous sera rémunérée.

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 30 avril 2026 par lesquelles M. [E] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, - dire qu'il a subi des faits de harcèlement moral de la part de son employeur, - prononcer la nullité de la rupture conventionnelle du 26 juin 2020, - condamner l'Association [2] à lui payer les sommes suivantes : - 10.665,34 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 9.141,72 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, - 914,17 euros à titre de congés payés sur préavis, - dire que l'Institut [1] a adopté un comportement déloyal à son égard, - le condamner à lui payer la somme de 10.000 euros en réparation de son préjudice, - ordonner la remise des documents de fin de contrat, - débouter l'Association [2] de toutes ses demandes, - la condamner à lui payer 3.000 euros à…

[S] [A] a été embauché par la société [1] [D] par contrat à durée indéterminée du 12 octobre 2020 en qualité de directeur commercial Tabac et Alcool, statut cadre, coefficient C19 de la convention collective de l'import-export et commerce international. 2. Par acte d'huissier du 14 juin 2021, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 28 juin 2021 et mis à pied à titre conservatoire. Le 9 juillet 2021, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : 'Monsieur, Par lettre signifiée par huissier de justice en date du 14 juin 2021, je vous ai convoqué à un entretien préalable pour vous entretenir de votre éventuel licenciement. L'entretien préalable était fixé au lundi 28 juin 2021. Vous vous êtes présenté assisté d'un conseiller extérieur en la personne d'[S] [V].

obstacle à tout reclassement dans un emploi. La SAS [1] [D] a convoqué Mme [L] à un entretien préalable fixé le 4 août 2021 et l'a licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier en date du 9 août 2021. 2.

Monsieur [B] [O] s'engage à réaliser chaque année un chiffre d'affaires au moins égal à 600 000,00 € H.T. (soit 150 000,00 € H.T. par trimestre). Ce chiffre d'affaires sera révisé chaque année, en accord entre la direction et le salarié, pour tenir compte de l'évolution des prix. Au cas où Monsieur [B] [O] n'atteindrait pas sur deux trimestres consécutifs l'objectif qui lui est fixé, la société se réserve la possibilité de procéder au licenciement de Monsieur [B] [O], justifié par la non-réalisation de l'objectif contractuellement fixé. Le présent engagement n'est pas définitif, car soumis à une période d'essai d'une durée initiale de 3 mois qui pourra faire l'objet d'un renouvellement de 3 mois, conformément aux dispositions prévues dans la convention collective.

28 mars 2022 le conseil de prud'hommes de Toulon, section commerce, lequel, par jugement rendu le 12 janvier 2023, a': requalifié la relation de travail en durée indéterminée à compter du 14 octobre 2021'; fixé le salaire de référence à 1'589,50'€ brut'; dit que le terme du dernier contrat à durée déterminée en date du 1er novembre 2021 s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse'; condamné l'employeur à payer à la salariée les sommes suivantes': '''500,00'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; 1'589,50'€ à titre d'indemnité de requalification'; '''416,58'€ bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis'; '''''41,65'€ bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents'; ordonné à l'employeur de remettre à la salariée un bulletin de salaire rectificatif, une attestation de salaire maladie, et une attestation…