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de travail temporaire. Réponse de la cour : Selon l'article L1251-43 du code du travail, le contrat de mise à disposition établi pour chaque salarié comporte : (...) 6° Le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail. Selon l'article L1251-18 du même code, la rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, perçue par le salarié temporaire ne peut être inférieure à celle prévue au contrat de mise à disposition, telle que définie au 6° de l'article L. 1251-43. Le paiement des jours fériés est dû au salarié temporaire indépendamment de son ancienneté dès lors que les salariés de l'entreprise utilisatrice en bénéficient.

EXPOSE DU LITIGE Monsieur [X] [K] a été engagé par la société [1] en qualité d'Expert financier dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet, à compter du 8 mars 2021, au statut Cadre, position 2, indice 100 suivant la classification conventionnelle des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de 4 mois, pouvant faire l'objet d'un renouvellement pour une durée maximum de 2 mois. Par avenant du 28 mai 2021, les parties ont convenu de prolonger la période d'essai de Monsieur [K] pour une durée de deux mois.

La Sas [1] exerce une activité de chaudronnerie, de mécano soudure et de mécanique. La société emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale de la métallurgie Monsieur [H] [J] a été embauché par la Sas [1] sous contrat de travail à durée indéterminée en qualité de fraiseur, qualification N3 TA1, coefficient 240, à compter du 18 mai 2020. Aux termes du contrat de travail, il était prévu une période d'essai de deux mois. Par courrier remis en main propre le 8 juillet 2020, l'employeur a informé le salarié de sa volonté de renouveler la période d'essai pour une durée de deux mois.

une annonce, diffusée par le biais de Pôle emploi, pour un poste à temps complet en contrat à durée indéterminée ; * le contrat de travail à temps complet à durée indéterminée conclu le 24 février 2020 avec Mme [U], * l'offre d'emploi portant sur le poste de psychologue à nouveau publiée sur le site Pôle emploi à compter du 28 février 2020, date à laquelle Mme [U] a mis fin à sa période d'essai, * le contrat de travail conclu avec Mme [D], à qui ce poste a été confié à partir du 4 janvier 2021. Cependant, ni ces éléments ni aucune autre pièce de la procédure ne permettent à la cour d'objectiver les déclarations générales et non circonstanciées de l'employeur, s'agissant de la mise en péril du bon fonctionnement de l'association du fait de l'absence de Mme [Z] et de l'impossibilité du recours, pour y remédier, à des contrats à durée déterminée ou en intérim.

il est de principe qu'un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel. S'appuyant sur des échanges tant de messages et photographies via le groupe WhatsApp sus-mentionné, que de messages avec des collègues par SMS et via WhatsApp, ainsi que sur une attestation d'un ancien collègue, M. [N], la salariée fait valoir que dès le début de sa période d'essai, M. [T] laissait sur son bureau un éventail sur lequel figuraient des hommes en sous-vêtements, instaurant d'emblée un climat de travail à connotation sexualisée, ce qui ressort d'un échange entre elle et M. [N] le 6 août 2018, que la société [3] encourage, ou à tout le moins, tolère, le sexisme ambiant, que M.

[H] a notifié la rupture de son contrat de travail le 31 janvier 2022 par un courrier de prise d'acte formulé de la manière suivante : 'Messieurs, J'ai été engagé par le groupement d'employeurs [1] à compter du 1er février 2013 au poste de responsable conditionnement coefficient 41 selon la convention collective des exploitations maraîchères de la Vendée et ce, pour une rémunération de 2631,47 euros à l'issue de la période d'essai. Mes fonctions consistaient en : ' envoyer les prévisions à la plate-forme [7] ' organiser le conditionnement ' gérer les expéditions ' entrer les chiffres sur ordinateur ' gérer les stocks d'emballage et palettes En novembre 2018, vous avez embauché un nouveau responsable conditionnement, ce que j'ai découvert lors d'une réunion entre collègues de travail, M.

L. 4154-2, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l'article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ; 5° L'intitulé de la convention collective applicable ; 6° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ; 7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ; 8° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance. L'article L1242-13 du code du travail prévoit que : Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. Il a été jugé que : Il résulte de la combinaison des articles L. 122-3-1 et L.

[E] [S] a été embauché le 4 mai 2015 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité d'ouvrier d'exécution statut non cadre OE1 coefficient 150 de la convention collective des ouvriers du bâtiment, par la société [2], employant moins de 11 salariés. Le 22 juin 2015, les parties ont signé un second contrat à durée indéterminée prévoyant une période d'essai de 12 jours. Les deux contrats prévoyaient une rémunération de 1 457,55 euros bruts par mois. La déclaration préalable à l'embauche a été établie le 23 juin 2015. La société [2] a fait l'objet d'un redressement judiciaire le 16 décembre 2016, converti en liquidation judiciaire le 3 février 2017, Maître [N] étant désigné en qualité de liquidateur judiciaire. Le 9 février 2018, un jugement de clôture pour insuffisance d'actifs a été rendu par le tribunal de commerce de Montpellier. Par requête du 26 mars 2018, M.

Ayant Me Jean-David CHAUDET, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l'audience par Me Marilia DURAND, Avocat plaidant du Barreau de NANTES M. [D] [S] a été recruté par la Société [3] par contrat de travail à durée indéterminée le 28 février 2017. La Société [3] a décidé de rompre le contrat de travail envisagé en mettant fin à la période d'essai stipulée. Le contrat a été rompu le 19 avril 2017. Par suite, M. [S] a été engagé par la Société [4] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2017 en qualité d'agent de sécurité, statut employé niveau 3 échelon 2 coefficient 140. Par décision du 14 mars 2018, le tribunal de commerce de Nantes a prolongé la cession de la Société [4] au profit de la Société [3]. Le contrat de travail de M. [S] a été automatiquement transféré à compter de la même date.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié. En vertu de l'article 9.1 de la convention collective des organismes de formation, après la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf faute grave ou lourde) donnent lieu à un préavis d'une durée de : ' 1 mois pour les employés, porté à 2 mois à partir de deux ans d'ancienneté ; ' 2 mois pour les agents de maîtrise ou techniciens ; ' 3 mois pour les cadres. Ainsi, M.

à disposition, telle que définie au 6° de l'article L. 1251-43. En application de ce texte, le salarié temporaire est en droit de prétendre à une rémunération d'un montant correspondant à la rémunération avec ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire, que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail. Alors qu'il était rémunéré sur la base d'un taux horaire de 9,88 euros brut en janvier 2018 et que sa rémunération brute est passée à 10,00 euros en juillet 2018, à 10,03 euros en janvier 2019 et à 10,02 euros en avril 2019, Monsieur [J] [U] justifie de la différence de traitement existant entre lui et M.

2022 en qualité de carreleur ouvrier d'exécution, avec un salaire mensuel de 1 603,15 euros brut pour un horaire de 151,67 heures mensuel et pour une durée de 9 mois mentionnée à l'article 1 du contrat. L'article 3 mentionne toutefois que le contrat prendra fin le 1er novembre 2022, ce qui correspond à une durée de 8 mois. Le contrat prévoyait une période d'essai de 30 jours. Aucune rupture de contrat n'a été notifiée pendant cette période. Par requête déposée le 13 juin 2022, M.

(1) Mme [E] justifie d'une désorganisation du service liée en premier lieu à un turnover important du personnel au sein de l'établissement de [Localité 4] pour les années 2020 à 2022 en se fondant sur l'état récapitulatif du personnel remis par son employeur mentionnant 35 départs sur cette période, soit : 7 en 2020 dont une démission et deux départs en période d'essai, 17 en 2021 dont 10 démissions, 3 départs en période d'essai et un licenciement, 11 en 2022 dont 5 démissions et 2 départs en période d'essai. Ce turnover est également constaté dans le compte rendu formalisé par l'[Localité 3] suite à l'inspection diligentée au mois de juin 2021. Mme [E] établit que les démissions de plusieurs salariés étaient liées à leurs conditions de travail.

prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [P] [S] a été embauché selon un contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 2 novembre 2021 par la SARL [2] en qualité de chauffeur livreur, statut ouvrier ; il était stipulé une période d'essai de 2 mois. La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires de transport. La société emploie plus de 10 salariés. M. [S] a été : - en absence non rémunérée le 14 décembre 2021 ; - en arrêt maladie les 20 et 30 décembre 2021. La SARL [2] s'est prévalue de divers courriers : - un courrier du 10 décembre 2021 mettant fin à la période d'essai, avec effet au 31 décembre 2021 ; - trois courriers d'avertissements des 14, 15 et 17 décembre 2021.

prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [Z] [C] a été embauché selon un contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 2 novembre 2021 par la SARL [2] en qualité de chauffeur livreur, statut ouvrier ; il était stipulé une période d'essai de 2 mois. La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires de transport. La société emploie plus de 10 salariés. La SARL [2] s'est prévalue de divers courriers : - un courrier du 10 décembre 2021 mettant fin à la période d'essai, avec effet au 31 décembre 2021 ; - trois courriers d'avertissements des 20, 23 et 30 décembre 2021. La société a établi des documents mentionnant une fin de contrat au 31 décembre 2021. Par courrier du 6 janvier 2022 adressé à la SARL [2], M.

de réflexion supplémentaire », s'il est établi qu'il n'a pas obtenu tous les éclaircissements nécessaires, ce qui peut résulter d'éléments postérieurs à la conclusion de l'avenant (Cass. soc., 2 juill. 2003, no 01-40.564 ). Si l'accord des parties intervient sur la modification du contrat et que de nouvelles fonctions sont attribuées au salarié, aucune période d'essai, pour lui permettre de s'adapter aux nouvelles fonctions, ne peut lui être imposée. Quoique modifié, c'est le même contrat qui se poursuit (Cass. soc., 26 mai 1998, no 96-40.536). En cas de refus du salarié, l'employeur doit renoncer à son projet ou engager la procédure de licenciement. Il ne peut pas imposer la modification au salarié sans avoir eu son accord.

1243-11 du code du travail prévoit que lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. En l'espèce, il est constant que le contrat de travail à durée déterminée ayant pour objet le remplacement partiel de Mme [I] « absente pour cause d'absences diverses » du 28 octobre au 30 novembre 2023 (pièce n°12 de l'appelante) n'a pas été signé par la salariée.

[F] [A] fonde ses prétentions. Sur l'indemnité compensatrice de préavis : En application de l'article 10.11 a) de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (occupant jusqu'à 10 salariés) en date du 8 octobre 1990, en cas de rupture du contrat de travail après l'expiration de la période d'essai, la durée du délai de préavis que doit respecter, selon le cas, l'employeur ou l'ouvrier est fixée comme en cas de licenciement pour une ancienneté dans l'entreprise comprise entre 6 mois et 2 ans à un mois et de plus de 2 ans à deux mois.

entre elle et le centre de formation dispensant à Mme [W] un enseignement théorique, notamment un mail du 4 décembre 2023 par lequel M. [Z], Responsable des Ressources Humaines, a informé Mme [E], directrice du Pôle d'Enseignement Supérieur et du Centre de Formation Notre Dame à [Localité 1], de sa décision de rupture. Il n'est pas discuté que la période d'essai de 45 jours comprise dans le contrat d'apprentissage de Mme [W], lequel a commencé le 4 septembre 2023, expirait le 11 décembre 2023. Ce contrat pouvait donc, jusqu'à cette date, être unilatéralement rompu par l'employeur, sans donner de motif, à condition que cette rupture prenne la forme d'un écrit ainsi que l'impose l'article R. 6222-21 du code du travail.

[D], lequel affirme avoir constaté à plusieurs reprises la présence de Mme [P] [L] au bureau à des heures tardives (vers 19h-20h), sans donner de dates précises non plus. Il convient néanmoins de manier ce témoignage avec précaution, puisqu'il apparait que la date de naissance figurant sur l'attestation de témoin n'est pas la bonne, et que l'écriture manuscrite sur cette attestation est différente de celle figurant sur le contrat de renouvellement de la période d'essai. Mme [P] [L] produit également des SMS qu'elle a adressés à ses proches les 23 et 26 juillet 2019 en se plaignant de terminer à 20h, néanmoins ces éléments, dénués de toute objectivité, ne pourront être pris en compte que de manière toute relative. L'employeur ne justifie aucunement des horaires effectivement réalisés par la salariée par un procédé fiable d'enregistrement.