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L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.' ; Que par ailleurs, selon le premier alinéa de l'article L. 5213-6 du même code : 'Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.' ; Attendu qu'en l'espèce M.

L'employeur répond que l'indemnisation prévue par l'article L.3121-61 du code du travail suppose une disproportion manifeste et non un simple écart, que le principe « à travail égal salaire égal » est applicable aux salariés effectuant un travail identique ou à valeur égale, qu'en l'espèce, il communique des éléments objectifs qui permettent d'exclure toute inégalité de traitement, qu'il justifie en effet, d'une part, des augmentations salariales dont le salarié a bénéficié et de l'octroi d'une rémunération largement supérieure au minimum conventionnel, d'autre part, que le salarié se compare à des collègues ayant des situations et fonctions différentes, de sorte que cette demande devra être rejetée.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié de rapporter la preuve de l'exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail par l'employeur. Il a été vu précédemment que l'employeur n'avait pas réglé le salaire convenu. Il s'agit d'un manquement contractuel à l'une de ses obligations essentielles. Mme [B] se compare en revanche à tort avec une autre salarié du groupe dans la mesure où le principe d'égalité de traitement ne trouve à s'appliquer qu'entre les salariés d'une même entreprise, sauf union économique et sociale non invoquée (cass. soc. 16 septembre 2015, pourvoi n°13-28415 ; cass. Soc.

la métallurgie ; - qu'elle a clairement voulu induire en erreur les salariés en leur faisant signer des avenants à leur contrat de travail donnant l'illusion de sa légitimité à pouvoir contourner l'application des dispositions conventionnelles de la branche de la métallurgie ; - que ce comportement persistant de l'APF le place dans une situation d'inégalité de traitement par rapport aux autres salariés de l'APF auxquels s'applique la convention de la métallurgie ; que de janvier 2009 à juillet 2023, l'inflation en France a été de 27,09%, que sur la même période, le TGA Ingénieurs et cadres de la métallurgie a augmenté suivant les coefficients de 23,62% à 26,52% et que parallèlement, sur la période 2009-2022, le point des directeurs d'EA a augmenté de 3,708%.

de la métallurgie ; - elle a clairement voulu induire en erreur les salariés en leur faisant signer des avenants à leur contrat de travail donnant l'illusion de sa légitimité à pouvoir contourner l'application des dispositions conventionnelles de la branche de la métallurgie ; - ce comportement persistant de l'APF le place dans une situation d'inégalité de traitement par rapport aux autres salariés de l'APF auxquels s'applique la convention de la métallurgie ; que de janvier 2009 à juillet 2023, l'inflation en France a été de 27,09%, que sur la même période, le TGA Ingénieurs et cadres de la métallurgie a augmenté suivant les coefficients de 23,62% à 26,52% et que parallèlement, sur la période 2009-2022, le point des directeurs d'EA a augmenté de 3,708%.

de la métallurgie ; - elle a clairement voulu induire en erreur les salariés en leur faisant signer des avenants à leur contrat de travail donnant l'illusion de sa légitimité à pouvoir contourner l'application des dispositions conventionnelles de la branche de la métallurgie ; - ce comportement persistant de l'APF le place dans une situation d'inégalité de traitement par rapport aux autres salariés de l'APF auxquels s'applique la convention de la métallurgie ; que de janvier 2009 à juillet 2023, l'inflation en France a été de 27,09%, que sur la même période, le TGA Ingénieurs et cadres de la métallurgie a augmenté suivant les coefficients de 23,62% à 26,52% et que parallèlement, sur la période 2009-2022, le point des directeurs d'EA a augmenté de 3,708%.

Monsieur [C] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Bastia, par requête reçue le 28 février 2022, de diverses demandes. Selon jugement du 4 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Bastia a : -débouté Monsieur [J] de sa demande avant-dire droit de production de documents par l'employeur, -débouté Monsieur [J] de sa demande avant-dire droit de désignation d'un expert-comptable aux frais de l'employeur, -dit l'inégalité de traitement établie et non fondée sur des raisons objectives à l'égard de Monsieur [J], -condamné la Société [1] à la somme de 5.947,20 euros au titre des rappels de salaires relatif au traitement inégalitaire de Monsieur [J] du 01/02/2020 au 31/08/2024, -condamné la Société [1] à rectifier les fiches de paie depuis février 2020 sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter d'un délai de 30 jours suivant la notification du présent jugement, -condamné la…

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Aux termes de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». Troisièmement l'article L 5213-6 du code du travail énonce que : « Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

[Q], également chauffeur-livreur embauché en même temps que lui, a perçu une indemnité de repas, en novembre 2021, de 206,80 €, alors que lui-même n'a reçu que 47 €. Il se plaint d'une discrimination et du non-respect du principe 'à travail égal, salaire égal'. Toutefois il n'allègue aucun critère de discrimination au sens de l'article L 1132-1 du code du travail, de sorte que ce fondement juridique ne peut pas être soutenu. S'agissant du principe d'égalité de traitement, il ressort des bulletins de paie que : - M. [Q] a perçu 206,80 € en novembre 2021 (22 indemnités à 9,40 €) et 112,80 € en décembre 2021 (12 indemnités) ; - M. [C] a perçu 47 € en novembre 2021 (5 indemnités) et 112,80 € en décembre 2021 (23 indemnités).

des 20 à 30 ans d'ancienneté à un taux de 5% du traitement annuel de référence, avec une majoration de 0.75 % pour un salarié de plus de 50 ans. Il conteste l'interprétation erronée de l'employeur qui entend limiter à 4.5 % le taux applicable au regard de la durée de présence dans l'entreprise en tant qu'inspecteur, ce qui est contraire au principe d'égalité de traitement et à la jurisprudence ( arrêt CA Paris 15 octobre 2015). La société [1] soutient que l'indemnité conventionnelle de licenciement est égale à 4.5 % du salaire de référence correspondant à la période d'activité en tant qu'inspecteur à compter du 1er juillet 2010, comprise entre 10 ans et 20 ans, après exclusion de la période d'activité en qualité de Conseiller en assurfinance.

Elle rappelle que les premiers juges d'appel avaient soulevé d'office les dispositions de l'article L 1133-1 du code du travail sans respecter la contradiction, ce qui explique la cassation ; qu'au fond ce texte ne saurait justifier la discrimination au regard de l'article L.1132-1 du Code du travail, de l'article 4§1 de la directive 2000/78 CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail et de l'article 10 de la directive 92/85/CEE du 28 novembre 1992 concernant la mise en 'uvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, dans la mesure où l'absence de grossesse ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle déterminante ; que les directives 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la…

Du tout, il ressort que le métier d'ergonome est plus transverse, plus stratégique, avec une responsabilité autonome sur des projets impactant directement l'organisation dans son ensemble, et que la complexité technique et la polyvalence ainsi que les impacts mesurables sont supérieurs, chacun exerce un travail de valeurs différentes justifiant une rémunération supérieure pour l'ergonome ; - L'inspecteur du travail a rappelé le principe d'égalité de traitement pour des travaux de valeur égale, sans se positionner sur l'égalité de travaux dans la situation d'espèce, sans constater d'inégalité de traitement et sans faire référence à une discrimination.

Etant dans le même bureau, j'ai pu voir au quotidien la lourdeur des séquelles qui l'impactent comme la fatigue, les difficultés de concentration, les difficultés à trouver certains mots, le besoin de calme etc.Monsieur [U] n'a jamais voulu le reconnaître ce qui je dois l'avouer m'a toujours profondément heurtée'. 11. L'employeur ne répond rien sur ce point. 12. Aux termes de l'article L.5213-6 du code du travail : 'Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Le conseil de prud'hommes, pour débouter Mme [D] de sa demande, a indiqué qu'elle n'apporte pas la preuve du droit à acquisition des titres restaurant dans les conditions exigées par les textes. Or, les textes ne posent aucune condition pour bénéficier des titres restaurant, leur octroi relevant de la libre décision de l'employeur, sous réserve du respect du principe d'égalité de traitement. En l'espèce, il ressort tant du contrat de travail de Mme [D] que de ses bulletins de paie que cet avantage lui a effectivement été accordé par l'employeur. Le relevé bancaire produit par la salariée démontre un versement de 231,25 euros en date du 2 mai 2023, correspondant à ses droits acquis pour les mois de mars et avril 2023.

, que l'employeur a notifié le licenciement 'pour insuffisance professionnelle', à l'exclusion donc d'un quelconque faute grave ou de circonstances indépendantes du comportement du salarié. Le licenciement a donc été prononcé en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 du code du travail et doit être déclaré nul. Sur la demande d'indemnité pour licenciement nul 34. L'article L. 1235-3-1 du code du travail écarte l'application de l'article L. 1235-3 du code du travail lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues en son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

L'article L.4624-6 du code du travail dispose que l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. Selon l'article L.5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

de liquider ladite astreinte, -condamner, en conséquence, la société [1] au paiement à Mme [F] de l'indemnité de 461 060,30 euros nets (calculée sur la base d'un salaire mensuel brut de 4 321,09 euros) à parfaire et à titre subsidiaire et si la cour de céans ne faisait pas droit aux demandes relatives à la discrimination syndicale salariale ou à l'inégalité de traitement à une somme de 380 245,72 euros nets (calculée sur la base d'un salaire mensuel brut de 3 563,59 euros) à parfaire, égale au montant des revenus et congés payés afférents dont elle a été privée de la date du licenciement annulé à la date effective de sa réintégration, sommes minimales arrêtées provisoirement au 13 novembre 2025 et à parfaire selon la date effective de la réintégration de la salariée, - fixer le nouveau salaire mensuel correspondant à l'emploi occupé depuis le licenciement à un montant minimum à titre…

travail. Par jugement du 11 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a': - Dit n'y avoir pas lieu d'ordonner à la société [1] de produire la liste des salariés ayant occupé un emploi de chef comptable pour les années 2018-2021 ainsi que les bilans sociaux individuels afférents ; - Condamné la société [1] à verser à Madame [D], au titre de l'inégalité de traitement salarial : ' la somme de 30.000 € en réparation du préjudice économique et financier ; ' la somme de 5.000 € en réparation du préjudice moral ; - Condamné la société [1] à verser à Madame [D] au titre de la réparation du harcèlement moral, la somme de 30.000 € ; - Condamné la société [1] à verser à Madame [D] la somme de 4.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Dit que les intérêts au taux légal sur toutes les sommes allouées ci-dessus courent à compter du prononcé du présent…

[W] de sa demande indemnitaire pour travail dissimulé. Sur l'exécution fautive du contrat de travail : L'article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié d'établir que son employeur a exécuté de manière fautive et/ou déloyale son contrat de travail. En matière de rupture d'égalité de traitement, la charge de la preuve est répartie entre les parties. Ainsi, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal', de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence (Soc., 13 janvier 2004 : Bull. V, n°1 ; Soc. 28 sept. 2004, Bull. 2004, V, n°228 ; Soc. 25 juin 2007, n°05-44.040).