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Etant dans le même bureau, j'ai pu voir au quotidien la lourdeur des séquelles qui l'impactent comme la fatigue, les difficultés de concentration, les difficultés à trouver certains mots, le besoin de calme etc.Monsieur [U] n'a jamais voulu le reconnaître ce qui je dois l'avouer m'a toujours profondément heurtée'. 11. L'employeur ne répond rien sur ce point. 12. Aux termes de l'article L.5213-6 du code du travail : 'Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

pas établie. Le salarié n'établissant aucun fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, il convient donc de le débouter de sa demande de dommages-intérêts de ce chef. La cour relève toutefois que la demande de paiement de la prime de bilan 2020 faite par le salarié s'analyse en réalité en une atteinte à l'égalité de traitement entre les salariés et sur ce point, il résulte du courriel de l'employeur du 6 avril 2021 adressé au salarié que cette prime a été versée à un certain nombre de salariés, mais pas à M. [F]. Il en résulte que le salarié soumet en revanche à la cour des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. Il revient dès lors à l'employeur d'établir que M.

Le conseil de prud'hommes, pour débouter Mme [D] de sa demande, a indiqué qu'elle n'apporte pas la preuve du droit à acquisition des titres restaurant dans les conditions exigées par les textes. Or, les textes ne posent aucune condition pour bénéficier des titres restaurant, leur octroi relevant de la libre décision de l'employeur, sous réserve du respect du principe d'égalité de traitement. En l'espèce, il ressort tant du contrat de travail de Mme [D] que de ses bulletins de paie que cet avantage lui a effectivement été accordé par l'employeur. Le relevé bancaire produit par la salariée démontre un versement de 231,25 euros en date du 2 mai 2023, correspondant à ses droits acquis pour les mois de mars et avril 2023.

Elle cite les articles L3221-2 et L.3221-4 du code du travail relatifs à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, alors qu'elle compare sa rémunération à celle d'une femme, Mme [O], qui occupait précédemment son poste. Il est constaté qu'elle fonde par ailleurs expressément sa demande de rappel de salaire sur le principe 'à travail égal, salaire égal'. Il est rappelé que le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de traitement salarial entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

autres régions du groupe [1]. [27] La cour retient avec l'employeur qu'il n'apparaît pas que ce dernier ait promis à la salariée d'accéder au statut cadre mais uniquement qu'il l'a informé d'une possible restructuration de l'entreprise entraînant une accession générale des chefs de groupe à ce statut. À supposer que la salariée se plaigne bien d'une inégalité de traitement et non d'une discrimination, il sera relevé qu'elle ne soumet pas à la cour d'élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de rémunération, faute de tout élément de comparaison. Elle sera dès lors déboutée de ce chef de demande. 5-2/ Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral [28] La salariée réclame la somme de 20'000'€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, mais ce dernier n'ayant pas été retenu, elle sera déboutée de ce chef de demande.

débouté Mme [S] de sa demande de reconnaissance de travail dissimulé et de l'indemnité forfaitaire correspondante ; - condamné solidairement Mme [T] [I] et Mmes [D] et [J], en leur qualité respective de tutrice aux biens et tutrice à la personne de Mme [I] à payer la somme brute de CSG/CRDS de 4.300,00 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice que lui a causé l'inégalité de traitement ; - condamné solidairement Mme [T] [I] et Mmes [D] et [J], en leur qualité respective de tutrice aux biens et tutrice à la personne de Mme [I] à payer un complément d'indemnité de licenciement qui sera calculé en fonction du rappel de salaire octroyé dans ce jugement ; - condamné solidairement Mme [T] [I] et Mmes [D] et [J], en leur qualité respective de tutrice aux biens et tutrice à la personne de Mme [I] à lui verser la somme de 3.000,00 € sur le fondement de l'article 700 du code de…

, que l'employeur a notifié le licenciement 'pour insuffisance professionnelle', à l'exclusion donc d'un quelconque faute grave ou de circonstances indépendantes du comportement du salarié. Le licenciement a donc été prononcé en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 du code du travail et doit être déclaré nul. Sur la demande d'indemnité pour licenciement nul 34. L'article L. 1235-3-1 du code du travail écarte l'application de l'article L. 1235-3 du code du travail lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues en son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Il en résulte que l'appelante ne peut, dès lors, prétendre avoir été victime d'une discrimination y afférente. -Sur la « discrimination salariale » : En premier lieu, il importe de relever que si Mme [V] [R] fonde sa demande sur une discrimination salariale, il s'agit en réalité non d'une discrimination mais d'une violation du principe "à travail égal, salaire égal", telle qu'elle la développe dans ses écritures. Il résulte du principe d'égalité de traitement énoncé aux articles L. 2261-22 et L 2271-1 du code du travail que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause accomplissent un travail égal ou de valeur égale.

, sauf celles déboutant Mme [U] de ses demandes, et statuant à nouveau de : - dire irrecevable les demandes de Madame [U], - A tout le moins, déclarer prescrite toute demande de rappel de salaires antérieure au 15 mars 2015, - A tout le moins débouter Madame [U] de ses demandes de rappel de salaires, - juger que Madame [U] n'est pas victime d'inégalité de traitement ni de discrimination fondé sur son sexe, - juger que le licenciement de Madame [U] n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, - débouter Madame [U] de toutes ses demandes, fins et conclusions, - reconventionnellement, la condamnation de Madame [U] à la somme de 4.500 € au titre des frais majorée des dépens.

L'article L.4624-6 du code du travail dispose que l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. Selon l'article L.5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

' 73 165,75 euros de rappel de salaire en raison de la classification applicable sur période non-prescrite et 7 316,57 euros de congés payés afférents ; ' 42 956,41 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perception de compléments IJSS sur la base d'un salaire contractuel inférieur ; ' 6 000 euros de dommages-intérêts pour rupture d'égalité de traitement ; ' 10 000 euros de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ; ' 5 839,30 euros de reliquat d'indemnité de licenciement ; ' 33 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ' 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 12.

lequel par jugement du 30 janvier 2023 a : - dit que le licenciement de Mme [M] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; - condamné l'association [1] à payer à Mme [M] les sommes suivantes : - 9.915 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 8.844,80 euros à titre de rappel de salaire dû à l'inégalité de traitement et 884,48 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire ; - 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral sur inégalité de traitement ; - 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit ne pas y avoir lieu à prononcer l'exécution provisoire ainsi que les sommes exécutables de droit ; - ordonné le paiement au taux légal des sommes allouées à titre indemnitaire à compter de la date de la présente mise à disposition ; - dit que la moyenne des trois derniers mois de salaires…

Ni les échanges de mails et de messages de départ de la salariée en 2013, ni le récapitulatif de ses arrêts de travail depuis le 15 septembre 2014 jusqu'au 16 avril 2021, ni le compte rendu de la réunion extraordinaire du CSE du 11 juillet 2019, ni le rapport [2], ni le courrier de la directrice du cabinet [2] ne permettent de mettre en évidence une mise au placard de la salariée qui se prévaut d'une inégalité de traitement sans pour autant se comparer à d'autres salariés exerçant au même niveau des fonctions identiques ou similaires en sorte qu'elle ne justifie d'aucune atteinte au principe d'égalité de traitement tandis que l'employeur verse aux débats les bulletins de salaire de Mme [S] desquels il ressort qu'elle bénéficiait d'un salaire mensuel brut de 2363,74 euros en mars 2014, puis de 2606,96 euros en janvier 2015, et que tandis qu'elle exerçait à temps partiel à 80 % à sa…

délais.(...).». La salariée qui a signé un avenant lui indiquant clairement l'application d'une nouvelle convention collective à compter du 1er juillet 2016, ne peut donc se prévaloir d'une prime conventionnelle ancienne qui n'était plus applicable au sein de la société [1] puis de la société [2]. La salariée soulève également un moyen relatif à l'inégalité de traitement en produisant l'attestation de Mme [H] [X] qui énonce : ' Le 30 novembre 2017, j'ai perçu ma prime annuelle comme tous les anciens employés de la [5] contrairement à Madame [D] [I] qui est la seule à ne pas l'avoir touchée.'. Les articles L.3221-1 et suivants du code du travail définissent le principe d'égalité de traitement entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation de travail de valeur égale. Selon l'article L.

Mme [X] a exercé en parallèle de ses fonctions une activité de représentante du personnel ainsi que divers mandats syndicaux. Elle a été secrétaire du comité central d'entreprise de 2007 à 2019. Le 18 février 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil afin de voir reconnaître qu'elle a été victime d'une discrimination sexuelle et d'une atteinte à l'égalité de traitement et obtenir le paiement de sommes en conséquence.

Et, ainsi, statuant à nouveau : - Déclarer irrecevable la demande du syndicat CAT visant à ce que la société procède à la régularisation des situations individuelles de chaque salarié ; - Limiter toute condamnation de la société à l'avenir ; - Débouter le syndicat CAT de sa demande d'astreinte ; - Débouter le syndicat CAT de sa demande de dommages et intérêts pour rupture d'égalité de traitement».

de liquider ladite astreinte, -condamner, en conséquence, la société [1] au paiement à Mme [F] de l'indemnité de 461 060,30 euros nets (calculée sur la base d'un salaire mensuel brut de 4 321,09 euros) à parfaire et à titre subsidiaire et si la cour de céans ne faisait pas droit aux demandes relatives à la discrimination syndicale salariale ou à l'inégalité de traitement à une somme de 380 245,72 euros nets (calculée sur la base d'un salaire mensuel brut de 3 563,59 euros) à parfaire, égale au montant des revenus et congés payés afférents dont elle a été privée de la date du licenciement annulé à la date effective de sa réintégration, sommes minimales arrêtées provisoirement au 13 novembre 2025 et à parfaire selon la date effective de la réintégration de la salariée, - fixer le nouveau salaire mensuel correspondant à l'emploi occupé depuis le licenciement à un montant minimum à titre…

travail. Par jugement du 11 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a': - Dit n'y avoir pas lieu d'ordonner à la société [1] de produire la liste des salariés ayant occupé un emploi de chef comptable pour les années 2018-2021 ainsi que les bilans sociaux individuels afférents ; - Condamné la société [1] à verser à Madame [D], au titre de l'inégalité de traitement salarial : ' la somme de 30.000 € en réparation du préjudice économique et financier ; ' la somme de 5.000 € en réparation du préjudice moral ; - Condamné la société [1] à verser à Madame [D] au titre de la réparation du harcèlement moral, la somme de 30.000 € ; - Condamné la société [1] à verser à Madame [D] la somme de 4.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Dit que les intérêts au taux légal sur toutes les sommes allouées ci-dessus courent à compter du prononcé du présent…

sur ce fondement, - RAPPELLE que la présente décision est exécutoire par provision. STATUANT A NOUVEAU : A titre principal : - JUGER que la société HSBC Continental Europe a respecté les dispositions de l'accord groupe télétravail du 27 juillet 2018 et de l'avenant à l'accord groupe du 14 avril 2021 ; - JUGER l'absence de violation du principe d'égalité de traitement concernant l'indemnisation des frais liés au télétravail et l'octroi de titres-restaurant aux salariés en télétravail imposé à compter du 17 mars 2020 ; - DÉBOUTER le Syndicat national CFTC-HSBC de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession.

contrôle des heures de travail et a à compter de 2021 modifié sa base de calcul en prenant en compte le temps de trajet jusqu'au dépôt. Il sera en conséquence débouté de sa demande et le jugement du conseil de prud'hommes réformé de ce chef. 3. Sur la demande au titre de l'inégalité salariale Moyens des parties La SARL [W] [1] conteste toute inégalité de traitement ou discrimination et affirme avoir respecté les règles légales. Concernant le versement des primes PEPA, elle souligne que le salarié a en 2019 perçu 400 euros et en 2020 la somme de 250 euros et que pour la prime 2021 elle a reconnu une erreur comptable et a versé 150 euros en cours d'instance. La société explique avoir tenu compte des absences de M. [B], conformément aux décisions unilatérales de l'employeur (DUE) qui prévoient que le prime PEPA 2021 était réservée aux salariés présents à la date de versement.