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A l'appui de leur demande, les consorts [F] invoquent : - l'impossibilité pour l'employeur de licencier le salarié pour faute simple. Ils soutiennent que M. [F] n'a pas bénéficié de la visite médicale de reprise obligatoire à la suite de son arrêt de travail du 18 janvier au 20 mai 2020, de sorte que son contrat de travail était toujours suspendu et qu'il ne pouvait être licencié que pour faute grave, - une discrimination en raison de l'état de santé de M. [F]. Ils font valoir que l'addiction à l'alcool dont souffrait ce dernier était connue de l'employeur, que cette addiction n'était pas de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, et en déduisent que l'employeur a licencié le salarié en raison de son alcoolisme et donc de son état de santé, motif discriminatoire prohibé. 15.

Vu l'ordonnance de clôture en date du 21 avril 2026 ; Pour l'exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. SUR CE : Attendu que la cour observe en premier lieu qu'aucune demande n'est formulée au titre de la discrimination invoquée ; - Sur le harcèlement moral : Attendu qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' ; Qu'aux termes de l'article L.

. Elle ajoute qu'elle a développé un asthme réactionnel, sans toutefois le justifier : le médecin consulté indique, le 14 mai 2019, que Mme [P] présente une exacerbation d'un asthme allergique (pièce n° 16 de l'appelante). La Cour relève d'emblée que, s'agissant de l'exercice du pouvoir disciplinaire, Mme [P] ne précise pas quel serait le motif de la discrimination alléguée ; à l'examen, sa demande sur ce point est en réalité fondée sur une inégalité de traitement. Quant à l'enquête interne menée par l'employeur avant de décider de la licencier, elle fait valoir en réalité qu'elle a été diligentée de manière déloyale, et non pas discriminatoire. En premier lieu, Mme [P] souligne que M. [K], qui a insulté une cliente par téléphone et agressé une collègue, et Mme [I], qui a commis de nombreuses erreurs de saisie, n'ont pas été sanctionnés.

, le coefficient hiérarchique équivalent, traitement de base, primes et indemnités actuelles y compris le montant de la gratification individuelles de résultat' l'employeur ayant remis le 23 août 2022 des éléments concernant une salariée. Estimant que sa carrière ne suivait pas un déroulement comparable aux autres agents et qu'il était victime d'une discrimination liée à son état de santé, sollicitant un repositionnement en classe 7, niveau 1, position de rémunération 26, coefficient hiérarchique 460 à compter du 1er septembre 2022 ainsi qu'un rappel de salaire correspondant à la qualification G1-26 et différentes sommes de nature salariale et indemnitaire, M. [Y] a saisi le 06 janvier 2023 le conseil de prud'hommes de Marseille lequel par jugement de départage du 23 janvier 2025 a : - condamné la société [1] à positionner M.

L'inadéquation de votre approche, l'absence de prise en compte de l'accompagnement de votre responsable, l'absence de considération pour les constats posés et donc l'adaptation de vos interventions nous amènent à décider de votre licenciement pour insuffisance professionnelle dans l'exécution de vos fonctions de psychologue.(...).' Contestant la légitimité de son licenciement résultant d'une situation de discrimination à raison de son état de santé et de harcèlement moral et sollicitant la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, Mme [V] a saisi le 27 février 2020 le conseil de prud'hommes de Marseille lequel par jugement du 16 septembre 2022 a : - constaté que Mme [P] [V] a subi des actes de discrimination et de harcèlement moral en lien avec son état de santé ; - condamné l'association [2] à lui payer les sommes suivantes : - 15…

« ' 14'275,17 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1427,51 euros au titre des congés payés afférents, ' 5421,08 euros à titre de congés payés, ' 70'186,20 euros à titre d'indemnité de licenciement, ' 80'892,63 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' 140'000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice consécutif à la discrimination salariale en raison de son sexe, ' 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. » Par jugement du 23 juin 2020, le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes et il a condamné Mme [C] à verser à la société [2] une somme de 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La salariée a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes le 6 août 2020.

des stocks. Nous vous rappelons que cette absence prolongée depuis le 20/04/2018, fait suite à des absences répétées, notamment celle du 17/01/2018 au 31/01/2018. Ainsi, il ne nous est malheureusement plus possible d'attendre plus longtemps votre retour au sein de l'entreprise.». La salariée sollicite principalement la nullité du licenciement pour discrimination en raison de son état de santé, et soutient subsidiairement qu'il est privé de cause réelle et sérieuse en ce que l'employeur ne démontre pas la désorganisation de l'entreprise et la nécessité de son remplacement définitif.

dit que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité, - dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [U] [E] n'est pas nul et repose bien sur une cause réelle et sérieuse, - dit que les demandes de Mme [U] [E] ne sont pas fondées, - débouté Mme [U] [E] de l'intégralité de ses demandes, Statuant à nouveau, JUGER que Mme [U] [E] a été victime de discrimination et de harcèlement moral discriminatoire en raison de sa grossesse, de sa maternité, et de son état de santé, JUGER que la société [1] a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité, JUGER que la société [1] n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail, CONDAMNER en conséquence la société [1] à verser à Mme [U] [E] les sommes suivantes : - 10 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité, -…

Dans le dernier état de ses demandes, elle sollicitait, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, des dommages et intérêts en réparation du préjudice de perte de retraite complémentaire, des dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai, des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure d'enquête pour harcèlement moral, des dommages et intérêts pour discrimination, des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, des dommages et intérêts pour non-respect du droit de la défense, des dommages et intérêts pour perte de chance de cotiser à la caisse de retraite en tant que cadre, et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

en conséquence, condamné la société [2] au paiement des sommes suivantes : -10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - 3 059,48 euros à titre d'indemnité de préavis ; - 305,94 euros au titre des congés payés afférents ; -10 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des conditions d'exécution du contrat de travail ; - 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination ; - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonné la remise par la société [2] d'un bulletin de salaire et d'une attestation Pôle emploi rectifiés conformes ; - débouté la société [2] de l'ensemble de ses demandes ; - ordonné l'exécution provisoire de droit selon l'article R.1454-28 du code du travail en retenant une moyenne de salaire de 1 529,68 euros ; - condamné la société [2] aux entiers dépens.

D'une quatrième part, compte tenu du manquement de l'employeur à son obligation de respecter la pause conventionnelle, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société [1] à payer à Mme [F] la somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, le surplus de la demande à ce titre n'étant pas accueilli.

dont il affirme ne pas avoir été informé. Certes, l'article L.1132-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs (...), mais en l'espèce, M. [I] ne se prévaut d'aucun motif justifiant une quelconque discrimination, laquelle n'est pas même alléguée. En effet, il n'invoque pas une quelconque discrimination fondée sur un caractère spécifique de sa personne, mais une discrimination fondée sur l'observation selon laquelle des salariés placés dans une situation identique ont fait l'objet d'un traitement différent.

Par ailleurs, dans les 10'jours calendaires qui suivent la première présentation de la lettre de notification du licenciement, et conformément aux dispositions de la convention collective applicable, vous pouvez demander une révision de la présente décision directement ou par l'intermédiaire des élus ou des représentants des organisations syndicales.'» [6] Sollicitant l'annulation du licenciement pour discrimination, M.

dire que le motif du licenciement est discriminatoire'; dire que le licenciement est nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse'; condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes': ''4'832,00'€ à titre d'indemnité de préavis'; '''''483,20'€ au titre des congés payés y afférents'; ''1'812,00'€ à titre d'indemnité de licenciement'; ''3'000,00'€ à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'état de santé'; 12'000,00'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse'; ordonner la remise des documents rectifiés sous astreinte de 100'€ par jour de retard soit bulletins de salaires et attestation Pôle Emploi'; condamner l'employeur à lui payer la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles ainsi qu'aux entiers dépens.

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 11 avril 2025) et les productions, M. [V] a été engagé le 1er octobre 2003 par la société SEAC Guiraud frères (la société) en qualité de chef de parc. 2. Il a exercé divers mandats électifs et syndicaux à compter du 1er mars 2006. 3. Soutenant subir une discrimination syndicale et un harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale, le 29 décembre 2014, de demandes de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de la société à lui verser diverses sommes à ces titres. 4. La société a engagé une procédure de licenciement du salarié le 30 juin 2016 et a saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement pour motif disciplinaire qui lui a été initialement refusée. 5.

, ont saisi la juridiction prud'homale, le 12 juin 2015, de demandes formées à l'encontre de ces deux sociétés tendant notamment à leur réintégration au sein de la société Capital sécurité et au paiement d'une indemnité au titre du préjudice matériel résultant du refus de procéder au transfert de leur contrat de travail, de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et pour préjudice moral et d'une somme mensuelle de janvier 2017 jusqu'à leur réintégration. Examen des moyens Sur les premiers moyens, pris en leurs deuxième et troisième branches, et sur les seconds moyens, rédigés en termes identiques 7. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Lors d'une visite à la médecine du travail le 09 mai 2022 à la demande de la salariée, le médecin du travail a préconisé la poursuite du mi-temps thérapeutique. La salariée a démissionné de son emploi par courrier du 31 août 2022.

L'intervention volontaire de la société [1] immatriculée au RCS de [Localité 3] sous le numéro [N° SIREN/SIRET 2] sera en conséquence reçue. Sur la nullité du licenciement Le salarié considère que son licenciement repose sur un motif discriminatoire pour raison de santé. La société [1] conclut au débouté en soulignant que les faits allégués ne démontrent aucune discrimination. Selon l'article L.

131-8 du code de la fonction publique. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3. Il résulte par ailleurs des articles 2, 5 et 27 de la Convention relative aux droits des personnes handicapées, signée à New-York le 30 mars 2007, des articles 2, § 2, et 5 de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, ensemble des articles L. 1133-3, L. 1133-4, L. 1134-1 et L.

Le 27 décembre 2019, M. [S] était élu membre du comité social et économique. A cette date, il était déjà délégué syndical CGT d'établissement Région Est et titulaire d'un mandat de membre du comité d'entreprise [4]. Par requête reçue au greffe le 20 novembre 2019, M. [S] a saisi la juridiction prud'homale aux fins de demander des dommages et intérêts pour discrimination syndicale, ainsi que pour violation du statut protecteur et exécution fautive du contrat de travail. Le 12 février 2020, M. [S] était en outre élu membre du comité social et économique central. Par jugement du 7 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a débouté M. [S] de sa demande au titre de la discrimination syndicale, a condamné la société [2] à payer à M.