Rechercher une décision

Par jugement en date du 28 novembre 2017, le tribunal des affaires de sécurité sociale de Lyon a rejeté la demande de M. [S] aux fins de voir reconnaître la faute inexcusable de l'employeur, la société [1]. Le 15 février 2012, M. [S] avait déposé plainte avec constitution de partie civile contre MM. [G] et [Z] pour des faits de harcèlement moral, de mise en danger d'autrui et de violences aggravées. Le juge d'instruction a rendu une ordonnance de non-lieu, le 25 mai 2016, confirmée par la chambre de l'instruction, le 29 novembre 2016. Par ordonnance en date du 27 juin 2019, le juge des référés du tribunal de grande instance de Villefranche sur Saône a ordonné une expertise médicale de M. [S]. L'expert a déposé son rapport le 21 septembre 2019.

Le 2 octobre 2017, Mme [G] [R] a été engagée par l'association [1], par contrat de travail à durée indéterminée, pour occuper les fonctions de Responsable hôtelier. [1] est une association à but non lucratif spécialisée dans la création et la gestion d'établissements médico-sociaux. Elle emploie plus de onze salariés. La relation contractuelle était soumise à un accord d'entreprise. Le 13 avril 2018, Mme [R] a été victime d'un accident du travail. Elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 5 octobre 2018. A compter du 6 octobre 2018, elle a repris le travail dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique. Elle a de nouveau été placée en arrêt de travail du 25 octobre 2018 au 2 novembre 2018, puis à compter du 28 décembre 2018 jusqu'à son licenciement.

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 11 octobre 2000, M. [S] [Q] a été engagé en qualité de gardien-concierge, statut employé, catégorie b, niveau 3, coefficient 275 par le syndicat des copropriétaires de la Résidence du parc, sise [Adresse 5] à [Localité 3] (ci-après le syndicat des copropriétaires), qui emploie moins de 11 salariés. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles. Par lettre du 12 septembre 2019, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 23 septembre suivant. Par lettre du 21 octobre 2019, reçue le 22 octobre suivant, M. [Q] s'est vu notifier son licenciement pour faute, son

[Q] [K] est salarié de la société [1] depuis le 1er octobre 1998. Il exerce actuellement les fonctions de conseiller commercial en vente équipement, niveau 3B de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, avec un salaire mensuel brut de 1 801,52€ (selon les bulletins de paie produits). Entre 2008 et 2018, il a été titulaire de plusieurs mandats représentatifs du personnel. Le 5 août 2019, s'estimant victime de faits de discrimination syndicale, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier qui, par jugement de départage en date du 21 mai 2024, a condamné la société [2] à lui payer les sommes de 15 000€ à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et de 1 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

M. [P] [S] a été embauché par la SARL [2] en qualité d'Avitailleur aéronef, coefficient K185, échelon A, au sein de l'aéroport de [Localité 4], à compter du 1er juillet 2008 suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective de l'industrie pétrolière. La SAS [3] exerce une activité professionnelle d'exploitation et de gestion d'installations destinées à la fourniture de carburant au sein des aéroports. En 2020, la société [2] a perdu la concession du marché de l'aéroport de [Localité 4] au profit de la société [4]. Le 1er octobre 2020, sur autorisation administrative dans la mesure où le salarié était membre suppléant du CSE, le contrat de travail de M. [S] a été transféré au sein de la SAS [5]. Au dernier état de la relation contractuelle, M.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [X] [H] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1] à compter du 5 janvier 2016, en qualité d'opérateur. Par requête du 28 juin 2023, M. [X] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Dié-des-Vosges, aux fins'de : - condamner la SAS [1] au paiement des sommes suivantes': - 8 853,95 euros au titre du temps de trajet entre domicile et dépôt de 2020 à 2022, - 5 320,21 euros au titre des heures supplémentaires de 2020 à 2022, - 1 349,40 euros au titre des paniers repas non payés, - 577,50 euros au titre de la prime qualité non payée. - 6 600 euros pour travail dissimulé, - 2 200 euros au titre l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail par son employeur, - 2

M. [X] [I] a travaillé pour la société [4] à compter du 19 juin 2012 en qualité de man'uvre, puis il été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 janvier 2015 en qualité de poseur. A compter de mai 2017, M. [I] a été promu chef d'équipe. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective régionale du bâtiment de la région parisienne et l'entreprise employait habituellement moins de onze salariés. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 24 août 2018. Le 10 octobre 2022, le médecin du travail a remis un avis d'inaptitude au salarié. Par lettre du 26 octobre 2022, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 3 novembre 2022, puis il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 9 novembre 2022.

M. [L] [Q] a été embauché à compter du 1er janvier 2018 par la Sas [1], employant plus de 10 salariés, en qualité de magasinier polyvalent, niveau 1, position 1.1, coefficient 300, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 décembre 2017, régi par la convention collective du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques (IDCC 1982). Par décision du 18 juin 2020, la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées du Tarn a reconnu M. [Q] en qualité de travailleur handicapé. M. [Q] souffre d'une tendinopathie des muscles épicondyliens du coude droit reconnue par la caisse primaire d'assurance maladie du Tarn comme ayant une origine professionnelle suivant décision notifiée à l'assuré par courrier du 10 mai 2021, sans que la société [1] ait émis de contestation.

L'association [1] exploite cinq centres de formation d'apprentis (CFA) situés à [Localité 1], [Localité 3], [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 7]. Elle emploie plus de onze salariés et applique l'accord collectif du 30 juin 2015 portant statut du personnel des associations chargées de la gestion des CFA du bâtiment relevant du [2] (Comité de concertation et de coordination de l'apprentissage du bâtiment et des travaux publics) et à titre supplétif, de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment. Le 28 septembre 2007, M. [J] [A] a été engagé par l'association [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à effet du 8 octobre 2007 en qualité de formateur en carrelage au sein du BTP CFA Sarthe 72, 3e échelon,

Suivant contrat à durée indéterminée, la société par actions simplifiées [1] [N] (la société/l'employeur) a engagé M. [Z] Giuseppe (le salarié) en qualité d'ouvrier agricole, « au niveau II.2, en rapport avec son incapacité de travail », à compter du 2 mai 2006, pour une durée du travail fixée à 152 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 399, 13 €, outre une prime de panier de 5, 64 €. La relation de travail a été soumise à la convention collective départementale des exploitations polyculture Alpes-Maritimes (exploitations agricoles). En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 819, 75 €. A compter du 6 septembre 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail. Suivant requête reçue

M. [Y] [O] a été engagé par la société [Adresse 5], en qualité de conducteur-receveur, par contrat à durée déterminée, à compter du 12 janvier 1999. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 25 janvier 2000. Le contrat de travail a ensuite été transféré à la société [6], désormais dénommée société [4], par accord tripartite du 25 janvier 2000. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport, dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. M. [O] a été élu délégué du personnel de novembre 2009 à novembre 2020. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 30 septembre 2021, M.

La société par actions simplifiées [1] (la société/l'employeur) exerce une activité de distribution de journaux gratuits et imprimés publicitaires ou non, sans adresse, dans les boites aux lettres de la population des zones concernées. Suivant contrat à durée déterminée pour surcroît d'activité de 16 jours à compter du 9 août 2018, elle a engagé Mme [M] [D] (la salariée) en qualité de distributrice, statut employée niveau 1.1, pour une durée du travail fixée à 104 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 027, 52 €. A compter du 1er septembre 2018, le contrat de travail s'est poursuivi sous la forme d'un contrat à durée indéterminée, pour une durée du travail fixée à 43, 33 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 428, 10 €.

Il résulte de l'article 564 du code de procédure civile qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent pas soumettre à la cour d'appel de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Selon l'article 565 du code de procédure civile, les prétentions en appel ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. En vertu de l'article 566 du code de procédure civile, les parties peuvent en appel ajouter aux prétentions soumises au premier juge les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

La société anonyme [1] (la société/l'employeur) exerce une activité dans le commerce de machines et d'équipements de bureau auprès de professionnels. Elle emploie habituellement 1 200 salariés. Suivant contrat à durée indéterminée non produit, la société a engagé M. [W] [H] (le salarié) en qualité de vendeur, statut, à compter du 1er juillet 1999. Suivant avenant au contrat de travail en date du 21 novembre 2016, le salarié a été employé par la société en qualité de responsable régional des ventes, statut cadre, position II, coefficient 130, à compter du 2 janvier 2017, moyennant une rémunération fixe mensuelle de 4 800 €, outre rémunération variable stipulée précisées par le plan de rémunération, sans mention de la durée du travail. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

constants La SAS [1] [Y], dont le siège social était situé à [Localité 4] en Seine-Maritime, avait pour activité principale le commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en petites surfaces. Elle était dirigée par M. [Y], employait plus de dix salariés et appliquait la convention collective de la quincaillerie, commerce du 24 novembre 2021. M. [B] [G], né le 18 juin 1966, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2016, en qualité de technico-commercial, moyennant une rémunération horaire initiale de 10,75 euros pour un horaire hebdomadaire de 39 heures de travail effectif, outre une prime mensuelle en fonction du chiffre d'affaires réalisé. Le 1er mai 2018, un avenant

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES La société [1], anciennement dénommée [2], (la société ou l'employeur) a pour activité principale la prévention et la sécurité. Elle emploie à titre habituel au moins onze salariés. Mme [X] [M] (la salariée) a été engagée par la société [2] en qualité d'agent d'exploitation, agent de sécurité cynophile par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 juin 2019 à temps plein. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la prévention et de la sécurité. En octobre 2023, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre de demandes de rappels de salaire. Par jugement du 28 février 2025, le conseil de prud'hommes du Havre, statuant en

constants La SAS [2] [3], dont le siège social est situé à [Localité 3] en Seine-Maritime, a pour activité principale des travaux de maçonnerie générale et gros 'uvre de bâtiment. Elle emploie moins de dix salariés et applique la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990. M. [A] [K], né le 29 septembre 1966, a été engagé par la société [4] venant aux droits de la Compagnie [3], selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 janvier 2001, en qualité de maçon. Le 4 janvier 2022, M. [K] a été victime d'un accident du travail. Alors qu'il travaillait sur un chantier de construction d'une maison individuelle à [Localité 4] et se déplaçait au-dessus d'une trémie d'escalier, il a marché sur une planche qui a cédé sous son poids entraînant sa chute sur 5 mètres au sous-sol de la maison.

La société [1] a engagé Mme [R] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 août 2019 en qualité de vendeuse polyvalente au statut d'employée, coefficient 155 de la convention collective nationale de la boulangerie pâtisserie. La société [1] occupait à titre habituel moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 7 novembre 2020, Mme [R] est placée en arrêt de travail et ne reprendra pas son poste. Le 8 septembre 2021, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. Par jugement du 9 mai 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des

Mme [B] [R], particulier employeur, a engagé Mme [G] [Y] en qualité d'assistante maternelle agréée par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 6 juillet 2020. Le contrat prévoyait l'accueil de l'enfant [U] [R] sur la base de 46 semaines par an, avec un horaire hebdomadaire de 42 heures. La rémunération mensuelle brute de base était fixée à 784,26 euros (soit 4,87 euros bruts de l'heure), correspondant à un net de 611,80 euros hors congés payés. Les relations étaient régies par la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur. Le 8 octobre 2020, Mme [Y] a été victime d'un accident, déclaré par l'employeur le 11 octobre 2020, et reconnu par la Caisse primaire d'assurance maladie comme accident du travail.

[L] [Q] a été engagé le 16 août 2021 par l'association [1], selon contrat de travail assorti d'une période d'essai de deux mois. Il exerçait les fonctions de surveillant de nuit avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 620,19€. Le 21 août 2021, il a été victime d'un accident de travail, reconnu au titre de la législation professionnelle, et placé en arrêt de travail à ce titre. Il a repris son travail du 22 au 25 février 2022, date à laquelle il a de nouveau été placé en arrêt de travail. Le 1er août 2022, à l'issue de son arrêt de travail, le salarié a été déclaré apte à la reprise du travail, sans réserve, par le médecin du travail. Le 5 août 2022, l'employeur lui a notifié la rupture de sa période d'essai, avec effet au 2 septembre 2022 au regard de la période de congés payés dont il bénéficiait.