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Cette société est spécialisée dans les produits pharmaceutiques et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. La société [2] a été rachetée en 2022 par la société [3]. Convoquée le 26 octobre 2022 par lettre du 14 octobre 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [V] a été licenciée par lettre du 4 novembre 2022 pour faute grave. Par requête du 2 janvier 2023, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement, et d'obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 7 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement ) a : .

Elle a ensuite été placée en arrêt de travail pour maladie du 9 au 11 septembre 2020. Par lettre du 12 octobre 2020, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable, en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 22 octobre 2020. Mme [A] a été mise à pied à titre conservatoire le 16 octobre 2020. Par lettre du 27 octobre 2020, l'employeur a licencié Mme [A] pour faute grave, dans les termes suivants : " ['] Vous occupez depuis le 1er février 2018, la fonction de gestionnaire de paie au sein de notre société. Or, nous avons constaté des manquements et négligences réitérés dans l'exercice de vos fonctions.

aéronautique et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des industries métallurgiques de la région parisienne. Convoqué le 21 mars 2022 par lettre du 10 mars 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [S] a été licencié par lettre du 31 mars 2022 pour faute grave dans les termes suivants : « (') Le 19 janvier 2022, madame [F] [Y] nous a alertés concernant des comportements dont elle avait été victime depuis plusieurs années en dénonçant verbalement vos agissements à son égard. Ce même jour et jusqu'à nouvel ordre, par mesure de précaution, j'ai demandé à la hiérarchie de ne plus vous faire travailler dans la même équipe et donc à des horaires de travail différents de ceux de madame [Y].

[G] a été engagé en qualité de directeur du développement, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 16 novembre 2016 par la société [1]. Convoqué par lettre du 20 mai 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 3 juin 2020, et mis à pied à titre conservatoire, M. [G] a été licencié par lettre du 11 juin 2020, pour faute grave, dans les termes suivants : « 1) Le samedi 8 février 2020 à 21h30, vous avez alerté pas moins de 15 personnes, dont moi-même, sur le harcèlement moral que subissait votre compagne, également salariée de la société, [L] [X] par son manager [B] [C]. Pour rappel, [1] a racheté la société [2] dirigée par [B] en janvier 2019 et l'a intégrée au pôle influence de [1].

la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 1er avril 2020. Par courrier du 30 mars 2023, il a été convoqué à un entretien préalable dans le cadre d'un licenciement pour faute grave, fixé au 11 avril 2023, et s'est vu notifier une mise à pied conservatoire. Le 17 avril 2023, le salarié a été licencié pour faute grave, par lettre ainsi libellée : ' Nous vous avons reçu en entretien préalable le mardi 11 avril 2023 au cours duquel vous vous êtes fait assister. Lors de cet entretien, j'ai constaté une absence de remise en cause de votre comportement, une victimisation totale et un rejet complet des faits reprochés, rejet que vous avez confirmé par courrier RAR.

et applique la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de responsable comptable. Par courrier du 14 septembre 2022, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave, fixé au 26 septembre 2022 et s'est vu notifier une mise à pied conservatoire. Le 29 septembre 2022, elle a été licenciée pour faute grave. Contestant la légitimité de son licenciement, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens, le 8 juin 2023.

[1] La SAS [1], qui exploite un magasin alimentaire sous l'enseigne [2], a embauché M. [N] [S] en qualité de responsable chef boucher, statut cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 2 mai 2017. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective du commerce de gros et détail à prédominance alimentaire. Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 22 janvier 2021 ainsi rédigée': «'Pour faire suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 19 janvier dernier, au cours duquel vous étiez assisté de M.

Il est constant que dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur, l'indemnité de préavis est due, peu important que le salarié ait été placé en arrêt de travail pour maladie pendant la période théorique où il aurait dû exécuter son préavis. En outre, en application des articles L1234-1 3° et L1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période. 37. En l'espèce, le salarié comptant une ancienneté de 9 années ouvre droit à une indemnité compensatrice de deux mois.

à compter du 26 décembre 2020, en qualité de conducteur véhicule poids lourd. Le 17 avril 2024, il a été mis à pied à titre conservatoire. Le 19 avril 2024, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et sa mise à pied conservatoire en date du 17 avril 2024 a été confirmée. Le 10 mai 2024, il a été licencié pour faute grave. Contestant notamment le bien-fondé de son licenciement, M. [D] [O] a saisi, le 5 juillet 2024, le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières de demandes en paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement du 12 décembre 2025, le conseil de prud'hommes a : - déclaré les demandes de M. [D] [O] recevables et bien-fondées ; - fixé le salaire de référence de M. [D] [O] à la somme de 4 421,86 euros ; - jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à M.

sérieuse. Le jugement est infirmé en ce sens. sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents L'article 3.6 de la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique, applicable prévoit qu'après l'expiration de la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque est, sauf cas de force majeure ou de faute grave ou lourde, d'un mois si le salarié a plus de six mois de présence. En conséquence, la Sarl [3] doit être condamnée à payer à Mme [X] [L] la somme de 1 398,58 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 139,85 euros à titre de congés payés afférents. Le jugement est infirmé en ce sens. sur l'indemnité de licenciement La Sarl [3] doit également être condamnée, en application des articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, au paiement d'une indemnité légale de licenciement d'un montant de 313,82 euros.

Enoncé du moyen 21. L'artiste fait grief à l'arrêt de limiter à une certaine somme les dommages et intérêts au titre de la rupture abusive du contrat à durée déterminée, alors « qu'il résulte de l'article L.

loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Agen, 4 mars 2025), Mme [B] a été engagée en qualité de chargée d'opérations immobilières, le 1er juillet 2010, par la société Ciliopée habitat. En 2020 son contrat de travail a été transféré à la société Domofrance. 2. Le 8 février 2022, la salariée a été licenciée pour faute grave. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale, le 25 juillet 2022, de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat. Examen des moyens Sur les premier à troisième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le quatrième moyen Enoncé du moyen 5.

des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa ".

[R] a été victime d'un accident du travail puis placé en arrêt de travail du 30 avril 2019 au 14 avril 2023. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 juin 2019, M. [R] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 juin 2019. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 juillet 2019, M. [R] a été licencié pour faute grave pour les motifs suivants : - Etablissement et transmission de faux rapports d'activité, caractérisant une violation des dispositions de l'article XI de votre contrat de travail ; - Insuffisance fautive de résultats et d'activité du 1er janvier au 29 avril 2019.

Par sms du 15 mars 2023, M. [Q], président de l'association, a mis à pied le salarié. M. [R] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 27 mars 2023 au 24 avril 2023. Par courrier recommandé du 6 avril 2023, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 19 avril 2023. M. [R] a été licencié par courrier du 27 avril 2023, pour faute grave consistant en des propos et attitudes relevant du harcèlement ou de l'agression sexuelle en ces termes: " À la suite de révélations faites en date du 15 mars 2023, vous avez été entendu, ainsi que d'autres salariés de l'association. Il a été déclaré par Madame [N] [Z], salariée en poste depuis le 2 février 2022 notamment que : - " Le 8 mars 2022, j'étais habillée en rose alors que je montais les marches de la structure, [A] a tenu ses propos à mon égard " tu ressembles à un bonbon je te sucerais bien.

le mail du 24 novembre 2022 du salarié sollicitant " j'aimerai savoir si la direction a pris une décision par rapport à mon préavis ", - les courriels échangés les 25 et 29 novembre 2022 entre M. [N] et Mme [O], relatifs à la démission et au refus de l'employeur de régler le préavis inexécuté, - la convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire avec mise à pied conservatoire (29 novembre 2022), - la rupture anticipée de préavis pour faute grave 20 décembre 2022, mentionnant l'absence de présentation au poste de travail du 28 novembre 2022, et l'absence injustifiée en découlant, l'attitude provocatrice et désinvolte, la tentative de déstabilisation, humiliation et l'irrespect du salarié à l'encontre de Mme [O] lors de la réunion informelle du novembre 2022. La cour relève que la sanction ainsi prononcée n'a pas été contestée.

[M] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Il ne reprendra jamais son poste. Par décision du 12 mai 2022, la maison départementale des personnes handicapées a reconnu la qualité de travailleur handicapé à M. [M]. Par courrier du 28 février 2024, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier recommandé du 12 mars 2024, M. [M] a été licencié pour faute grave pour s'être livré au commerce de pièces automobiles détachées par le site internet le bon coin. Par jugement contradictoire rendu le 26 mai 2025, auquel le présent arrêt se réfère expressément pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties en première instance et des motifs énoncés par les premiers juges, le conseil de prud'hommes de Marmande a : - Débouté M.

L'affaire a été mise en délibéré successivement au 19 juin 2026, 26 juin 2026 pour être rendue le 1er septembre 2026. * * * * * * Statuant sur l'appel interjeté le 12 février 2025 par M. [N] [U] [P] d'un jugement rendu le 13 janvier 2025 par le conseil de prud'hommes de Besançon, qui dans le cadre du litige l'opposant à la société par actions simplifiée [2] [X] a': - dit fondé le licenciement pour faute grave notifié par la société [2] [X] à M. [U] [P], - débouté M. [U] [P] de toutes ses demandes et condamné celui-ci aux entiers dépens, Vu les dernières conclusions transmises le 7 mai 2025 par M.

des écrits. D'ailleurs dans le mail du 28 août 2024 le [6] a admis que le salarié pouvait prétendre à des indemnités en raison d'une rupture sans cause réelle et sérieuse. M. [R] peut donc prétendre aux sommes suivantes : - au titre de l'indemnité compensatrice de préavis : le préavis conventionnel pour un cadre en cas de licenciement non fondé sur une faute grave est de 3 mois ; le conseil de prud'hommes a retenu un salaire mensuel de 8.317 € bruts et M.

Par courrier recommandé du 27 mai 2021, la société [1] a convoqué M. [R] à un entretien préalable au licenciement, fixé au 15 juin 2021 ; le même courrier lui notifiait sa mise à pied à titre conservatoire, dans l'attente de la décision à intervenir sur le licenciement. Son licenciement a été notifié au salarié par lettre recommandée du 22 juin 2021 pour faute grave. Contestant son licenciement, M. [B] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Foix par requête le 10 mars 2022 pour lui demander de prononcer l'annulation de l'avertissement du 16 avril 2021, de condamner la société à lui verser diverses sommes, notamment au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral dont il a été victime, de la dégradation de ses conditions de travail et de son licenciement abusif.