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La convention collective nationale des commerces de gros était applicable à l'entreprise. En dernier lieu, la salariée percevait une rémunération moyenne d'environ 1 600 euros brut par mois. Mme [R] a été en arrêt de travail pour maladie notamment du 27 novembre 2021 au 13 février 2022. Le 15 février 2022, les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle du contrat de travail. A défaut de rétractation, la relation contractuelle a pris fin le 27 mars 2022. Estimant nulle la rupture conventionnelle, Mme [R] a saisi, le 3 mai 2022, la juridiction prud'homale.

remise des bulletins de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation pôle emploi ; - remise de ces documents sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document ; - exécution provisoire (article 515 du code de procédure civile) ; - intérêts de droit à compter de la saisine du conseil avec capitalisation. Le 22 octobre 2021, M. [W] [R] et la société [2] [A] ont conclu une rupture conventionnelle du contrat de travail avec effet au 30 novembre 2021. Par jugement en date du 15 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a : - condamné la SARL [2] [A] à verser à M.

Au cours de l'assemblée générale de la copropriété '[Adresse 1]' du 07 juin 2022, la résolution a été soumise au vote des copropriétaires : 'Résolution n°18 : Décision à prendre : suppression du poste de concierge Condition de majorité de l'article 26 Le départ de M. [U], précédent concierge, a été effectif à la suite d'une longue procédure soldée par une rupture conventionnelle. Et suite à différentes périodes transitoires : attente de non-recours, COVID, mise en place d'une entreprise de nettoyage qui donne satisfaction, la question du recrutement d'un nouveau concierge n'a pas eu un caractère d'urgence, or certaines prestations dévolues au concierge se sont trouvées de fait, réparties sur le conseil syndical. Attention, sauf en cas de vote positif à cette résolution, la légitimité du poste de concierge prévu dans le règlement de copropriété n'a pas à être remis en cause.

Sur l'exécution du contrat de travail Sur l'exécution de bonne foi et l'obligation de sécurité : La société sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il a jugé qu'elle avait manqué à son obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail et à son obligation de sécurité.

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [O] [C] a été engagé le 1er septembre 2009 par l'association [3][Localité 1] (ci-après l'association) par contrat à durée indéterminée en qualité de moniteur de tennis. Le 7 juin 2019, les parties ont régularisé une rupture conventionnelle et le contrat de travail a pris fin le 19 août 2019. Le 17 septembre 2019, M. [C] et l'association ont conclu un contrat de prestation de services pour une durée de 10 mois. Le 18 août 2020, M.

Il indique qu'à son retour, début novembre 2021, il a constaté que pendant son absence, le magasin n'avait pas été géré et qu'il devait faire des heures de travail pour revenir à la situation qu'il avait laissée début octobre 2021. Il ajoute que le 4 novembre 2021, il a pris contact avec son supérieur hiérarchique pour l'informer de ses conditions de travail dégradées depuis son retour de congé et que ce dernier l'a incité à solliciter une rupture conventionnelle qu'il n'a pas acceptée du fait que les montants pouvant lui revenir ne pouvaient être négociés. Il précise ne pas avoir donné de suite à cette démarche dans la mesure où il n'a jamais eu l'intention de quitter son emploi. Il indique qu'après avoir constaté que ses fonctions avaient été attribuées à un autre salarié, il a été 'contraint de se mettre en arrêt maladie' à compter du 2 décembre 2021.

Elle ajoute qu'à l'issue de son arrêt maladie, elle s'est présentée à son poste de travail avec un témoin et qu'elle avait constaté que le magasin était fermé pour cause d'incendie. La société intimée fait valoir en réponse que l'appelante était en absence injustifiée depuis la fin de son arrêt de travail, qu'elle n'a pas travaillé et qu'elle ne s'est pas tenue à sa disposition. Elle ajoute que l'appelante n'a donné aucune nouvelle, y compris après avoir réclamé une rupture conventionnelle. Elle rappelle que cette dernière n'a pas déféré à la visite de reprise organisée par l'employeur, ni à l'entretien préalable auquel elle est ensuite convoquée de sorte qu'aucune rémunération ne saurait lui être allouée. En l'espèce, il est constant que l'arrêt de travail de la salariée prenait fin le 24 juillet 2021 de sorte qu'à compter du lendemain de cette date, elle devait reprendre son travail.

l'employeur n'a pris aucune mesure pour « préserver sa santé physique et mentale » lors des altercations, - le harcèlement et les violences psychologiques subis sont la cause directe de sa dégradation de santé (syndrome anxio-dépressif sévère) et de son inaptitude, - l'employeur, au lieu de le protéger, a aggravé la situation en l'enjoignant de conclure une rupture conventionnelle dans l'urgence. M. [U] invoque et produit notamment les pièces suivantes : - l'organigramme du 13 décembre 2018 (pièce salarié n° 21) actant son remplacement dans les fonctions techniques, - la matrice « RACI » (pièce salarié n° 26) montrant la répartition des rôles et sa perte de pouvoir décisionnel, - les attestations de salariés (MM.

La société [1] (SARL) a engagé M. [Z] [I] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 juillet 2012 en qualité de boucher. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail de viande. Le 5 mai 2020, M. [I] a quitté son poste de travail à la demande de son employeur, qui lui a proposé une rupture conventionnelle quelques jours plus tard. M. [I] a refusé et a été placé en arrêt de travail à compter du 12 mai 2020, prolongé jusqu'au 6'octobre'2020. Par lettres notifiées du 19 mai 2020 puis du 12 juin 2020, la société a reproché à M.'[I] de ne pas avoir justifié ses absences depuis le 11 mai 2020. Puis, par courrier du 27 mai 2020, elle lui a demandé ses arrêts de travail. M. [I] a répondu le 25 mai 2020, en précisant les conditions dans lesquelles il a dû quitter son poste.

Dans le cadre d'une convention de mutation concertée, Monsieur [I] [G] a occupé à compter du 1er juin 2010 le poste de responsable des ventes au sein de la société [5], devenue la SAS [6] de Services. Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [I] [G] occupait un emploi d'External Front Office. Le 9 novembre 2023, les parties ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Le 15 novembre 2023, la SAS [6] de Services a exercé son droit de rétractation. Le 16 novembre 2023, elle a convoqué Monsieur [I] [G] à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Le 1er décembre 2023, la SAS [6] de Services a licencié Monsieur [I] [G] pour faute grave.

[I] lui a dit « on ne peut faire confiance à personne etc. Envoyer un simple courrier tu en es incapable ». Elle expose qu'il gesticulait, criait et s'avançait à moins d'un mètre d'elle, et précise : « Je lui ai dit de ne pas me toucher car je pense qu'il aurait porté la main sur moi. J'ai dû crier comme lui en espérant le faire entendre. Le manager et le commercial (en rupture conventionnelle actuellement) sont arrivés dans le bureau alertés par un autre collègue qui leur a dit que M. [I] était trop proche de moi et qu'il criait. » Le caractère professionnel de l'accident déclaré a été reconnu le 12 avril 2021 par la CPAM. La cour relève que M. [U], salarié de l'entreprise au moment des faits, et ayant depuis lors quitté l'entreprise, indique que le 17 décembre 2020, alors qu'il était en pause à l'étage, il a entendu des propos qui ressemblait à une dispute entre Mme [T] et M.

; que pour annuler le licenciement, la cour d'appel a estimé que ''parmi les griefs invoqués pour justifier le licenciement, (…) il lui est également reproché d'avoir adressé, le 25 février 2021, à la direction et à Mme [Y], un courrier aux termes duquel elle relatait que M.

mois, l'hypothèse d'une situation d'épuisement professionnel ne peut être écartée, que toutefois il ressort des éléments du dossier, et notamment ceux émanant du salarié, qu'aucune alerte n'a été formée. Le jugement retient encore que le rapport de la société Sextant établi en août 2023, mentionnant le départ de 13 % des effectifs dans le cadre de la rupture conventionnelle collective de 2023 et le fait que la nouvelle réorganisation de 2024 a été mal vécue par les salariés en alertant sur le risque afférent à la charge de travail et aux risques psychosociaux, fait état d'un risque potentiel mais non avéré.

d'intérim disposant d'agences sur tout le territoire français, selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2018 à effet au 5 février 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel de services du secteur tertiaire. Suite à des échanges relatifs à une éventuelle rupture conventionnelle, M. [D] a, dans un courrier adressé le 20 avril 2021 par l'intermédiaire de son conseil, invoqué des manquements de l'employeur à ses obligations et indiqué vouloir poursuivre la procédure de rupture d'un commun accord. Par courrier du 11 mai 2021, la société [2] a réfuté les reproches qui étaient formulés à son encontre par M. [D] et indiqué ne pas comprendre sa démarche. M. [D] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 20 mai au 2 juillet 2021, puis à compter du 26 août 2021.

compte tenu de son arrêt n'était pas possible. M. [L], par courriel du 27 mai 2020, a proposé un entretien par visioconférence le 3 juin 2020 à 11h00. Entre le 03 juin 2020 et le 1er juillet 2020 Mme [P] et M. [L] ont échangé sur l'instruction en cours. Par visioconférence en date du 29 juillet 2020, Mme [P] a évoqué à M. [L] la possibilité d'une rupture conventionnelle. Le 31 juillet 2020 Mme [P] a renoncé à une rupture conventionnelle. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 11 septembre 2020, Mme [W] a informé Mme [P] de la clôture de l'enquête interne diligentée depuis le 10 mars 2020. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 18 décembre 2020, M. [G] a remis « son rapport d'enquête constatant le délit de harcèlement sexuel à l'encontre de Mme [P] ».

[J] dans les préparations des commandes de clients (marchandises restées au dépôt, commandes non préparées), notamment les sociétés [5] et [4], ayant généré des plaintes et nécessité des régularisations, et dont le salarié avait été informé. M.

[X] exerçait les fonctions de monteur-vendeur et percevait un salaire moyen brut de 2 290, 43 euros par mois. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de l'optique-lunetterie du 13 juin 2019. Par courrier en date du 16 novembre 2021, M. [X] a fait part à la société [1] de sa volonté de quitter l'entreprise et a sollicité une rupture conventionnelle. Par message en date du 29 novembre 2021, la société [1] a refusé d'accéder à la demande de son salarié. Par message en date du 30 novembre 2021, M. [X] a demandé à la société [1] de le licencier pour faute simple. Par courriel en date du 30 novembre 2021, la société [1] a rejeté sa demande. Le 7 décembre 2021, M. [X] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 18 septembre 2022 inclus. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 16 septembre 2022, M.

2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale de l'horlogerie (IDCC 1044) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent (IDCC 567), désignée comme branche de rattachement. Le 2 octobre 2020, la société [1] a convoqué M. [Q] en vue d'une éventuelle rupture conventionnelle. Plusieurs entretiens et échanges ont eu lieu. Par courrier remis en main propre contre décharge du 23 novembre 2020, la société [1] a convoqué M. [Q] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien s'est tenu le 1er décembre 2020 en présence d'un représentant du personnel. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 4 décembre 2020, la société a notifié à M.

à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.

8. Par ce courriel 1er octobre 2020, M. [Q] a demandé à son employeur de mettre fin à sa période d'essai. La société [1] lui a répondu le 12 octobre 2020 qu'aucune période d'essai n'était applicable à son contrat à durée indéterminée faisant suite à plusieurs contrats à durée déterminée. 9. Par courriel du 13 octobre 2020, M. [Q] sollicitait alors une rupture conventionnelle qui était refusée par courrier de la société [3] du 16 octobre 2020. 10. Par courrier du 13 octobre 2020, la société [3] a convoqué M. [Q] à un entretien préalable fixé le 21 octobre 2020. M. [Q] ne s'est pas présenté à cet entretien préalable et l'employeur a renoncé à prononcer une sanction disciplinaire. 11. Par courriel du 23 octobre 2020, la société [1] a notifié à M. [Q] son affectation sur un autre site à [Localité 2] à compter du 2 novembre 2020.