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Mme [M] [Z] a été engagée en qualité d'assistante de direction le 1er janvier 2022 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SASU [1] (ci-après la société [7]), qui est la société [8] d'un groupe de sociétés exerçant une activité de vente au détail sous diverses enseignes commerciales. Il a été mis fin à la relation de travail par une convention de rupture conventionnelle signée le 8 mars 2023 et qui a pris effet le 14 avril 2023. Entre-temps, par jugement du 19 avril 2023, le tribunal de commerce de Bordeaux a ouvert une procédure de sauvegarde à l'encontre de la société [7]. Par requête du 13 septembre 2023, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix afin d'obtenir le paiement d'un rappel de bonus.

Par un avenant signé le 28 juin 2019, le terme de ce contrat était reporté au 8 juillet 2019 afin de « pallier au surcroît temporaire d'activité de l'entreprise ». La relation de travail s'est ensuite poursuivie au-delà de ce terme. Madame [J] [D] se montrait intéressée par l'achat du fonds de commerce situé à [Localité 3]. Il était convenu de cette acquisition à intervenir au mois d'août 2023. Il était formé entre la société [1] et [J] [D] un accord de rupture conventionnelle du contrat de travail, lequel acte était daté du 12 juin 2023. Le contrat de travail entre la société [1] et Madame [J] [D] prenait fin le 18 juillet 2023 par l'effet de cette rupture d'une rupture conventionnelle implicitement homologuée par l'autorité administrative.

La société [1] immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n°722 057 460 exerce une activité d'assurances. A compter du 11 avril 2005, elle a engagé M. [V] [D] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chargé de clientèle, ce dernier exerçant les fonctions d'inspecteur conseil depuis le 1er janvier 2015. Les parties ont signé un formulaire de rupture conventionnelle du contrat de travail le 9 août 2019 dont la Direccte [2] a accusé réception le 27 août 2019 et qui a été homologué le 31 août 2019. Considérant qu'il n'avait pas été intégralement rempli de ses droits en raison du montant erroné de l'indemnité spécifique de rupture versée, M.

4. La relation de travail est régie par la convention collective nationale du commerce et de la réparation automobile, du cycle et des activités connexes ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981 (IDCC 1090). 5. Par courrier du 28 mai 2019, M. [K] a écrit à son employeur en ces termes : « Suite à notre entretien téléphonique de la semaine dernière le vendredi 24 mai 2019. Vous m'aviez fait part de votre refus concernant ma demande de rupture conventionnelle. Sachez que mon désir de partir n'a rien à voir avec le fait que vous ayez changé les cadres dans votre société, mais avec l'envie de créer ma propre entreprise. J'ai pour cela besoin de mes indemnités de pôle emploi afin de concrétiser mes projets professionnels, et ainsi avoir les aides pour la création de mon entreprise. Afin de trouver un accord à l'amiable.

FAITS ET PROCÉDURE M. [H] [Z] a été engagé par la société [3] à compter du 7 octobre 2013 en qualité d'agent de sécurité en contrat à durée indéterminée à temps complet. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du commerce de détail et gros à prédominance alimentaire. Le 30 janvier 2019, M. [Z] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 11 février 2019, M. [Z] a adressé un courrier à son employeur en lui indiquant qu'il lui présentait " sa démission " à la suite du refus de l'employeur d'accepter cette rupture conventionnelle et en précisant qu'il effectuerait la totalité de son préavis d'une durée d'un mois, de sorte que son contrat expirerait le 11 mars 2019. Dans un courrier du 12 mars 2019, M.

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. M. [H] [O] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SARL [1], à compter du 1er septembre 2020, en qualité de menuisier. La convention collective nationale des ouvriers du bâtiment s'applique au contrat de travail. Le 30 juin 2023, le contrat de travail du salarié a été rompu dans le cadre d'une procédure de rupture conventionnelle. Par requête du 27 mai 2024, M.

2021 génératrice de tensions, une absence d'activité en janvier 2022 à la suite de la perte du principal marché, les difficultés à assurer à compter de février 2022 les nouvelles fonctions qui lui ont été attribuées auprès d'un hôtel situé à [Localité 5] tout en restant au siège à [Localité 6] ; 4) un manque de soutien et des pressions pour accepter une rupture conventionnelle au début de l'année 2021 ; 5) la fixation d'un objectif en juin 2021 inatteignable à raison de la crise liée à la covid-19 ; 6) des mesures vexatoires constituées par des retards dans l'envoi des attestations de salaire pendant les arrêts de travail pour maladie, un retard de paiement de frais professionnels en mai 2022 ; 7) des dénigrements et des reproches violents et injustifiés. Il réclame en conséquence l'allocation d'une somme de 20'000 euros à titre de dommages-intérêts.

Pour autant, le devis présenté à la société [3] ([4]) par la société [1] n'a pas été suivi de commande passée entre cette dernière et la société de portage [5] mettant en place Mme [D] sur le poste de chefferie de projet. Des échanges sont intervenus entre Mme [D] et la société [1] portant sur les conditions de son départ, Mme [D] sollicitant une rupture conventionnelle et faisait connaître qu'elle allait démarrer une mission chez [4] le 28 février 2025, la société [1] étant ainsi informée de ce qu'elle souhaitait travailler en indépendant dans le cadre d'un contrat de portage salarial. Le vendredi 28 février 2025, Mme [D] a démissionné de son poste au sein de la société [1].

elle aurait eu une surcharge de travail l'ayant obligée notamment à travailler durant sa pause méridienne, ou encore pendant son arrêt maladie, expliquant qu'un tel procédé était la norme dans l'établissement. Or elle ne démontre pas avoir travaillé durant son arrêt maladie, ni davantage pendant sa pause méridienne, ni que comme elle l'affirme l'infirmière Mme [C] avait accepté une rupture conventionnelle après un burn-out dû aux mauvaises conditions de travail dans l'[2] - elle prétend avoir subi un « véritable acharnement » de la part de l'infirmière recrutée en janvier 2019, laquelle la prenait « injustement pour cible », qu'elle la dénigrait auprès d'autres collègues et que le comportement de certains éducateurs avait ensuite changé à son égard.

Elle en déduit qu'aucune preuve d'une menace certaine et objective n'est rapportée. La salariée ajoute qu'il n'est pas démontré que la modification des horaires était indispensable à la survie de l'association, notamment l'horaire de 7 heures 30 le jeudi matin destiné à « emmener le camion sur le marché » ; à ce sujet, elle soutient que son remplaçant et sa collègue de secteur (qui a refusé les horaires avant d'opter pour une rupture conventionnelle) ne se sont pas vus imposer des « contraintes horaires drastiques », et elle en déduit que la modification des horaires était un moyen de pression ciblé sur elle afin de mettre fin au contrat de travail, et non de réorganiser l'activité. Sur ce Selon l'article L. 1222-6 du code du travail, lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L.

[U] [I] a été engagé en qualité de vendeur-livreur par la société par actions simplifiée (SAS) Société de [2] ([1]) laquelle avait pour activité la commercialisation et la livraison de viande fraîche à domicile. Le 1er juin 2013, M. [I] a été affecté au poste de vendeur, statut cadre. Depuis le 20 juin 2019, il était membre du comité social et économique (CSE). Le 8 juin 2021, les parties ont signé un protocole de rupture conventionnelle du contrat de travail. La rupture est intervenue le 23 août 2021. Par requête reçue au greffe le 13 septembre 2021, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers aux fins de contester les conditions d'exécution de son contrat de travail lui reprochant une exécution déloyale de celui-ci sans remettre en cause la rupture. Le 20 octobre 2021, M.

la société [4], était le gérant. -Monsieur [R] [X] a été embauché par la société [1] [2], à compter du 1er avril 2016, en qualité de directeur pour une durée du travail fixée à 169 heures et un salaire de base de 4 485,49€, outre 640,52€ au titre des heures supplémentaires contractuelles. -Le contrat de travail de Monsieur [R] [X] a été rompu par une rupture conventionnelle signée par les parties le 7 août 2019 homologuée par la DIRRECTE le 24 août 2019. -Une convention de cession d'actions et de garantie de passif a été conclue le 7 août 2019 entre la société [X] et la société [6]. Initialement fixé à 4 485,49€, outre 640,52€ au titre des heures supplémentaires contractuelles, le salaire de M. [X] a atteint en dernier lieu la somme de 9.978,31€ bruts sur la période de janvier 2018 à février 2019. A compter de mars 2019, M. [I], Président de la société, a baissé le salaire de M. [X].

de travailler jusque fin août. Elle ne démontre pas, par conséquent, autrement que par ses affirmations, que suite à son refus de travailler pour la société jusque fin août, l'employeur a engagé toute une série de représailles, en portant plainte contre elle et en faisant bloquer son compte. Si la rupture du contrat n'est pas intervenue par une rupture conventionnelle, aucun texte n'interdit pour autant aux parties au contrat de travail de formaliser la rupture du contrat par une rupture amiable ou d'un commun accord, dès lors que, comme en l'espèce, cette convention est exécutée, signée des deux parties, et n'est entachée d'aucun vice du consentement, non allégué en l'espèce. La cour considère en conséquence comme le premier juge, que le contrat a été rompu le 10 juillet 2019, en exécution de la convention de rupture amiable ou d'un commun accord, conclue entre les parties.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants'. Il n'est pas contesté que la société [1], immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 834 313 678, dont le siège social est sis [Adresse 4], était la seule du groupe [3] localisée sur le territoire national.

à compter du 17 novembre 2020, jusqu'au 4 janvier 2021, et n'a pas repris ses fonctions le 5 janvier 2021. Le 12 janvier 2021, Monsieur [S] a été déclaré par la médecine du travail apte à la reprise au travail, sans réserve. Il a dénoncé un harcèlement moral le 12 janvier 2021, que la société a contesté. Il a également sollicité, le même jour, la rupture conventionnelle de son contrat, qui lui a été refusée. Suite à un avis d'inaptitude du médecin du travail du 16 février 2021, qui a conclu à une inaptitude totale, sans possibilité de reclassement, il a été licencié pour inaptitude le 16 mars 2021, sans exécution ni paiement du préavis.

au sein du salon de coiffure de [Localité 4], situé dans une galerie commerciale annexe à un supermarché de l'enseigne Intermarché. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [U] bénéficiait d'un salaire brut de 1 950,01 euros mensuels, pour une activité de 35 heures par semaine. Le 08 juin 2021, les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle et la rupture du contrat de travail est intervenue le 15 juillet 2021. Le 15 septembre 2021, Mme [U] a saisi le Conseil de prud'hommes de Perpignan aux fins d'obtenir la condamnation de l'employeur au paiement d'un rappel d'heures supplémentaires et de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Le 23 octobre 2019, la Clinique Orsac [Localité 4] Fleuri de [Localité 5] lui a adressé une promesse d'embauche pour une prise de fonction à compter du 1er juin 2020. Le contrat de travail correspondant a été signé par les deux parties le 02 juin 2020. Le 19 novembre 2019, M. [J] a sollicité un congé sans solde ou une mise en disponibilité d'un an. Le 1er décembre 2019, ce dernier a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat, avec prise d'effet au 1er juin 2020. A compter du 18 décembre 2019, M. [J] a été placé placé en arrêt de travail. Le 23 décembre 2019 et le 9 janvier 2020, le salarié a renouvelé sa demande de rupture conventionnelle que l'employeur a refusée le 10 janvier 2020. En revanche un congé sans solde de 4 mois lui a été accordé. Le 06 avril 2020 le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste ainsi qu'à tous postes de l'établissement et du groupe.

« [H], je vis de plus en plus mal les propos agressifs et humiliants à mon égard de la part de [R] ». Mme [L] a été admise au service des urgences du centre hospitalier des quatre villes de [Localité 5] le 5 juillet 2017 puis placée en arrêt de travail pour maladie du 6 juillet 2017 renouvelé jusqu'au 28 juillet 2017. Par lettre du 12 juillet 2017, Mme [L] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail reprochant différents faits à son employeur et invoquant la dégradation de son état de santé psychologique. Par lettre du 17 juillet 2017, Mme [L] a réitéré sa demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail. Par lettre du 20 juillet 2017, Mme [L] a été convoquée à un entretien fixé le 26 juillet 2017.

de son contrat de travail, l'employeur n'ayant pas respecté les préconisations du médecin du travail et manqué à son obligation de loyauté ainsi qu'à son obligation de sécurité. Il fait valoir que les agissements de l'employeur tendaient à obtenir une rupture rapide du contrat de travail qui le liait au salarié, qu'il en est justifié par la proposition de rupture conventionnelle adressée à ce dernier, dès le 14 janvier 2021, suite à une visite médicale de reprise qui avait eu lieu le même jour. L'employeur objecte qu'il n'a commis aucun manquement à l'égard du salarié dont le licenciement est fondé sur son inaptitude et l'impossibilité de le reclasser dans une toute petite structure, comptant seulement trois salariés au moment de la rupture du contrat de travail.

[P] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 15 septembre 2020. M. [P] a été licencié par lettre du 18 septembre 2020, pour faute grave, dans les termes suivants : « Une forte dégradation de la qualité de votre travail et des refus d'exécuter vos missions successives sont observés depuis plusieurs semaines (depuis le refus de rupture conventionnelle que nous vous avons oppose). Une succession de manquements a été constatée et en dernier lieu, les événements du 31 août 2020 m'avaient conduit à vous convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire. Cet entretien a eu lieu le 15 septembre 2020, vous étiez assisté de M. Kneib, conseiller du salarié et M. [I] était présent en tant que témoin sans participer aux échanges.