Cour d'appel d'Orléans — Chambre Sociale

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

[Y]

Exp +GROSSES le 25 JUIN 2026 à

la SARL [1]

M. [F] [N]

[D]

ARRÊT du : 25 JUIN 2026

MINUTE N° : - 26

N° RG 24/01934 - N° Portalis DBVN-V-B7I-HBG3

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE [Y] - FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 26 Mars 2024 - Section : COMMERCE

APPELANT :

Monsieur [H] [Z]

né le 09 Août 1982 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M. [N] [F] (Délégué syndical ouvrier)

ET

INTIMÉE :

S.A. [2], agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

représentée par Me Louis D'HERBAIS de la SARL ORVA-VACCARO & ASSOCIES, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 20 mars 2026

Audience publique du 09 Avril 2026 tenue par Madame Laurence DUVALLET, Présidente de chambre et Monsieur AUGIRON, Conseiller et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistés lors des débats de Mme Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier.

Après délibéré au cours duquel Madame Laurence DUVALLET, Présidente de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, magistrat honoraire juridictionnel, conseiller

Puis le 25 Juin 2026, Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, assistée de Mme Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [H] [Z] a été engagé par la société [3] à compter du 7 octobre 2013 en qualité d'agent de sécurité en contrat à durée indéterminée à temps complet.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale du commerce de détail et gros à prédominance alimentaire.

Le 30 janvier 2019, M. [Z] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Le 11 février 2019, M. [Z] a adressé un courrier à son employeur en lui indiquant qu'il lui présentait " sa démission " à la suite du refus de l'employeur d'accepter cette rupture conventionnelle et en précisant qu'il effectuerait la totalité de son préavis d'une durée d'un mois, de sorte que son contrat expirerait le 11 mars 2019.

Dans un courrier du 12 mars 2019, M. [Z] expliquait sa décision en invoquant un certains nombre de manquements de l'employeur ayant eu des conséquences sur sa santé mentale.

Le 19 février 2019, la société [3] a informé M. [Z] qu'elle prenait bonne note de sa démission et qu'elle lui remettrait ses documents de fin de contrat à la fin de son préavis soit le 11 mars 2019 au soir.

Par requête du 3 février 2020, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins d'obtenir la requalification de la démission en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, ou à défaut sans cause réelle et sérieuse et à obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par décision du 14 décembre 2021, le retrait du rôle de cette affaire était ordonné. Elle a été réinscrite par requête du 4 août 2023 au rôle du conseil de Prud'hommes.

Par jugement du 26 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Tours a :

- Jugé irrecevables et mal fondées les demandes de M. [Z] ;

- Débouté M. [Z] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamné M. [Z] au paiement d'une indemnité de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Condamné M. [Z] aux entiers dépens

Par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au greffe de la cour le 11 juin 2024, M. [Z] a relevé appel de cette décision que le greffe du conseil de Prud'hommes n'était pas parvenu à lui notifier.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions réceptionnées au greffe le 3 mars 2026 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Z] demande à la Cour de :

- Déclarer irrecevable la fin de non-revoir de l'appel soulevée par l'intimée, ou subsidiairement, la rejeter.

- Annuler, ou subsidiairement infirmer en toutes ses dispositions, le jugement rendu le 26 mars 2024 par le Conseil de Prud'hommes de Tours.

Et, statuant à nouveau,

- Déclarer M. [H] [Z] recevable en ses demandes.

- Fixer le salaire mensuel brut de référence de M. [H] [Z] à 1 681,08 euros.

- Dire et juger que la démission de M. [H] [Z] est équivoque.

- Dire et juger que la rupture s'analyse en un licenciement nul, ou subsidiairement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Condamner la S.A.S. [3] à payer à M. [H] [Z] les sommes suivantes :

- 8 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination liée à l'apparence physique et au sexe,

- 10 000,00 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral, ou subsidiairement, pour manquement a l'obligation de sécurité de résultat,

- 2 311,48 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 1 681,08 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 168,11 euros au titre des congés payés afférents,

- 30 000,00 euros nets à titre de dommages intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 000,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, les intérêts moratoires sur ces condamnations, au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes, et ce avec capitalisation annuelle desdits intérêts selon les modalités fixées par l'article 1343-2 du Code civil.

- Ordonner à la S.A.S. [3] d'adresser à M. [H] [Z], dans un délai de huit jours à compter de l'arrêt à venir et sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, et en se réservant la faculté de liquider ladite astreinte :

- un bulletin de paie afférant aux condamnations salariales,

- un certificat de travail rectifié

- une attestation Pôle Emploi rectifiée

- Débouter la société [3] de l'ensemble de ses prétentions.

- Condamner la même aux entiers dépens de première instance et d'appel.

***

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 12 septembre 2024 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A. [4] [5] demande à la Cour de :

- Déclarer irrecevable et mal fondé M. [Z] en son appel.

- Confirmer en tous points la décision dont appel.

- Condamner M. [Z] à verser à la Société [4] la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

- Le condamner en tous les dépens.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 20 mars 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

En premier lieu, la cour constate que la société [3] demande que l'appel de M. [Z] soit déclaré irrecevable, demande dont celui-ci invoque lui-même l'irrecevabilité compte tenu de la compétence exclusive du conseiller de la mise en état en la matière, au visa de l'article 913-5 du code de procédure civile.

Cependant, ce texte précise que le conseiller de la mise en état est seul compétent pour statuer sur les demandes qu'il énumère à compter de sa désignation et jusqu'à son dessaisissement.

Le conseiller de la mise en état étant, à ce stade de la procédure, dessaisi, la cour peut elle-même examiner l'exception d'irrecevabilité de l'appel soulevée par la société [3].

Cependant, la société [3] ne produit à l'appui de sa demande visant à l'irrecevabilité de l'appel de M. [Z] aucun élément, l'appel ayant d'ailleurs été relevé dans le délai requis en l'absence de notification ou signification.

Il est donc recevable.

- Sur l'appel nullité

M. [Z] demande l'annulation du jugement entrepris en ce qu'il a déclaré ses demandes irrecevables sans motiver sa décision, au mépris du principe du contradictoire et en statuant ensuite sur le fond, excédant ainsi ses pouvoirs, au visa de la jurisprudence de la Cour de cassation et notamment d'un arrêt ayant considéré que le juge qui décide que la demande dont il est saisi est irrecevable excède ses pouvoirs en statuant au fond (2e Civ, 1er juillet 2021, pourvoi n° 20-10.814).

La cour constate en effet que le conseil de prud'hommes a jugé " irrecevables et mal fondées les demandes de M. [Z] ".

Le jugement est donc frappé de nullité.

La cour étant saisie de l'entier litige par suite de l'effet dévolutif de l'appel-nullité, il doit être statué sur les demandes des parties, chacune ayant conclu au fond.

- Sur la recevabilité des demandes de M. [Z]

La société [3] affirme que les demandes de M. [Z] sont irrecevables au motif que les griefs invoqués par M. [Z] sont anciens ou différents de ceux évoqués dans la lettre expliquant sa démission. La société [3] ajoute que sa démission n'a été précédée d'aucune mise en demeure, que la démission a été claire et non-équivoque et qu'il n'existe aucune preuve de l'altération des facultés mentales de M. [Z].

Ces moyens de fond ne mettent en rien en cause la recevabilité des demandes de M. [Z] mais doivent seulement être examinés dans le cadre de l'examen de leur bien-fondé.

- Sur la discrimination

L'article L.1132-1 du code du travail interdit à l'employeur de prendre vis-à-vis du salarié toute mesure en raison notamment de son sexe ou de son apparence physique.

L'article L.1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [Z], qui évoquait déjà cette question dans son courrier du 12 mars 2019, affirme avoir été victime d'une telle discrimination dans la mesure où son employeur lui aurait reproché sa coupe de cheveux, portés longs et attachés derrière la nuque, ce qui ne correspondrait pas aux attentes vis à vis d'un agent de sécurité. Il ajoute qu'il a été jugé qu'interdire une coupe de cheveux aux hommes alors qu'elle est autorisée aux femmes constitue une discrimination fondée sur le sexe.

La société [3] réplique d'abord que la remarque dont M. [Z] a fait l'objet est exclusive de toute discrimination, celui-ci n'ayant fait l'objet d'aucune mesure en conséquence.

Cependant, si M. [Z] n'a pas été l'objet d'une mesure particulière en raison de sa coupe de cheveux telle qu'une de celles énumérées par l'article L.1132-1 du code du travail, cette liste n'est pas exhaustive, et la mention de ce grief dans un entretien d'évaluation aurait pu avoir des conséquences sur sa carrière au sein de la société [3].

La société [3] ajoute que le concept d'apparence physique n'englobe pas la coiffure, qui se rapporte plutôt à celui de liberté individuelle, laquelle impose que les contraintes imposées par l'employeur à ce sujet doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Si chacun demeure libre de sa tenue et de sa coiffure, l'employeur peut y imposer des restrictions, de telles restrictions à la liberté individuelle de se vêtir devant en effet être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ( Soc. 6 novembre 2001, pourvoi n°99-43.988).

Par ailleurs, il a été jugé que l'interdiction faite à un steward de porter une coiffure, pourtant autorisée par le même référentiel pour le personnel féminin, caractérise une discrimination directement fondée sur l'apparence physique en lien avec le sexe et la perception sociale de l'apparence physique des genres masculin et féminin, ne peut constituer une exigence professionnelle véritable et déterminante justifiant une différence de traitement relative à la coiffure entre les femmes et les hommes, au sens de l'article 14, § 2, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 ( Soc., 23 novembre 2022, pourvoi 21-14.060).

La cour constate qu'un reproche a été opposé à M. [Z] lors de son entretien d'évaluation du 19 octobre 2016 sur sa coupe de cheveux, puisqu'il est précisé sur le compte-rendu, dans la rubrique " tenue propre et soignée conforme à l'image d'[4], au règlement intérieur ", qu'il " a une tenue propre et soignée, toutefois la coupe de cheveux ne correspond pas aux attentes de son responsable pour un agent de sécurité ".

La remarque litigieuse touche manifestement à l'apparence physique de l'intéressé.

M. [Z] apparaît s'être trouvé dans le même cas que celui du steward concerné par l'espèce examinée par la cour de cassation dans l'arrêt précité, puisqu'il n'est pas allégué par l'employeur qu'une telle coupe de cheveux n'ait pas été autorisée au personnel féminin.

Ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination au détriment de M. [Z], liée à son apparence physique et son sexe, en raison de sa coupe de cheveux qui ne convenait pas à son employeur.

La société [3] explique que cette remarque se fondait sur la nécessité, rappelée dans l'article 7.3 de son règlement intérieur, d'avoir une " présentation aisément identifiable, correcte, soignée et adaptée à l'image de l'entreprise ", ajoutant que M. [Z] avait une coiffure qui ne correspondait pas à ses attentes, un agent de sécurité étant en contact permanent avec les clients de l'entreprise et devant avoir une apparence neutre et soignée.

La cour constate que ce n'est pas le caractère " soigné " de M. [Z] qui est remis en cause, l'entretien d'évaluation précisant qu'il avait " une tenue propre et soignée ", mais sa seule coupe de cheveux, dont l'employeur ne conteste pas qu'elle soit autorisée au personnel féminin.

La remarque opposée à M. [Z] n'est donc pas justifiée par un défaut dans " présentation correcte, soignée et adaptée à l'image de l'entreprise ", rien ne venant établir qu'en raison de cette coupe, il n'aurait pas été " aisément identifiable ", selon les termes du règlement intérieur. Il n'est pas plus possible de retenir qu'une telle coupe contrevenait à l'exigence de neutralité invoquée par la société [3].

L'employeur échoue donc à démontrer que la remarque qui a été faite à M. [Z], consignée dans son entretien d'évaluation, soit justifiée par un élément objectif.

La discrimination invoquée par M. [Z] est donc établie.

S'agissant de son indemnisation, le préjudice qui en a découlé apparaît cependant limité, faute de démonstration par M. [Z] que cet acte de nature discriminatoire, datant d'ailleurs de 2016 alors que la rupture du contrat de travail est intervenue trois années plus tard, ait eu un impact sur sa situation au sein de la société [3].

Il conviendra de l'indemniser par l'octroi de la somme de 3500 euros à titre de dommages-intérêts.

- Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [Z] invoque à cet égard les reproches déjà examinés sur son apparence physique, mais également les conséquences sur sa santé mentale d'un incendie de l'établissement dont il a été témoin, de la surcharge de travail occasionnée par le non-respect des normes de sécurité en termes d'effectifs de personnel qualifié présent dans l'établissement, du non-respect des durées maximales de travail, de reproches injustifiés de la direction aux agents de sécurité et d'un défaut de soutien de la part de la direction face des agressions multiples, de l'obligation de prendre ses repas dans des conditions d'hygiène discutables, contraires aux règles contre le tabagisme et un défaut de réponse suite à l'alerte qu'il a émise sur la dégradation de sa santé mentale.

Il a déjà été considéré que M. [Z] a bien été l'objet de remarques de nature discriminatoire sur sa coupe de cheveux.

En février 2015, M. [Z] avait demandé sa mutation en mentionnant : " je ressens l'ambiance du service sécurité du magasin devenant de plus en plus oppressante et m'y sens mal à l'aise ", précisant qu'il souhaitait changer de service et retrouver un sentiment de sérénité. Il demandait une mutation au sein du service sécurité du magasin de [Localité 4].

La survenance d'un incendie le 3 mai 2015 au sein du centre commercial [4] de [Localité 5] n'est pas contestée par la société [3]. M. [Z] en produit le compte-rendu qu'il a remis à son employeur le 29 mai 2015, selon le tampon y figurant, dans lequel il relate les faits. Alors qu'il assurait la surveillance du site ce dimanche, il a perdu l'interface vidéo de l'établissement avant qu'une alarme se déclenche dans les locaux du restaurant [6], dont le personnel n'a pas répondu à ses appels. Il s'est alors retrouvé " seul, coupé de toute aide à la détection (alarmes et vidéo), sans ligne téléphonique fixe et stable ", devant se " rendre dans un local à l'opposé du site dans lequel (il) ne s'était jamais rendu auparavant ", précisant qu'il n'avait jamais réalisé de " ronde sécurité incendie ou technique au restaurant [6] ".

Ces circonstances peuvent être considérées comme traumatisantes, sa psychologue certifiant que cet évènement a été vécu comme tel par son patient.

S'agissant de la surcharge de travail, M. [Z] produit un échange d'emails du 14 février 2019 avec ses collègues chargés de la sécurité, dont il résulte que les uns et les autres s'accordent sur le manque d'effectifs du service sécurité : M.[X] évoque des situations où " un chef d'équipe a été obligé de rembaucher en fin de journée après des horaires de travail du matin pour effectuer la fermeture du soir. Le deuxième chef d'équipe qui a fermé à 21h30 a repris le lendemain matin 7h30. Toutes ces conditions réunies font prendre des risques aux agents qui se retrouvent en première ligne, que ce soit pour gérer les problèmes d'incivilités, de secourisme d'incendie. On ne peut plus effectuer notre travail depuis trop longtemps ". M.[X] demande que cette question soit abordée lors de la prochaine réunion des délégués du personnel. Celui-ci a également établi une attestation dans lequel il indique que " le travail avec les agents prestataires au vu de la réglementation est illégal et nous font prendre des risques au quotidien ". M. [Q] indique dans un email que " Beaucoup trop de fois nous nous retrouvons avec un effectif trop juste et même parfois illégal (') Nous travaillons en mode dégradé ". M. [Q] produit par ailleurs une attestation dans laquelle il évoque le " non-respect des temps de repos hebdomadaire, travail pouvant commencer à trois heures du matin et finir dans la semaine à 22h15. L'amplitude horaire est épuisante physiquement et moralement ". M. [R] indique dans un email : " J'ai moi-même signalé par écrit que la présence d'éléments plus faibles et notamment les agents Agir nous mettaient dans des situations périlleuses car nous sommes en première ligne constamment ". M. [R] a également produit une attestation évoquant une " baisse des effectifs " et affirmant que " la population de l'hypermarché devient de plus en plus difficile, avec des procédures nous mettant constamment en première ligne ".

Les uns et les autres indiquent avoir vainement alerté la hiérarchie, le moral et la motivation étant " en baisse ".

Des échanges d'emails de janvier 2019 entre les mêmes salariés font état de doléances adressées par un couple de clients qui se seraient plaints de l'ensemble du service de sécurité alors que l'homme était lui-même agressif.

M. [Z] produit un courriel qu'il a adressé à l'employeur dans lequel il se plaint des conditions d'hygiène de la salle de pause, notamment quant à la présence de fumeurs.

Enfin, la psychologue de M. [Z] certifie rencontrer celui-ci depuis le 21 janvier 2019 et que " les éléments déposés sont d'une grande densité avec non seulement la description d'un mal-être actuel dans son vécu professionnel mais aussi l'accident traumatisant vécu en 2015 lors de l'incendie de son entreprise. Depuis, nous poursuivons la psychothérapie pour diminuer la somatisation face à son épuisement professionnel ".

Son médecin traitant certifie quant à elle le 24 janvier 2019 que M. [Z] présente " un état anxieux avec des crises d'angoisse, des insomnies et des troubles de la concentration ". Son psychiatre fait état le 26 février 2019 d'un syndrome dépressif, avec un épisode majeur d'intensité sévère compliquant un syndrome d'épuisement professionnel. Évolution insidieuse depuis 2015, avec décompensation franche depuis juillet 2018. Accident du travail depuis janvier 2019 ".

Ces éléments, notamment médicaux, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral dont M. [Z] serait victime.

La société [3] produit de son côté une attestation de M.[R], le même salarié qui a attesté au profit de M. [Z], indiquant n'avoir jamais constaté " sous une quelconque forme de harcèlement moral, de moquerie ou de remarques " à l'encontre de ce dernier.

S'agissant des points soulevés par M. [Z], la société [3] réplique que celui-ci n'a pas assisté directement à l'incendie de mai 2015 et qu'en tout état de cause, ce fait ne peut être constitutif de harcèlement moral puisqu'il ne le visait pas précisément, contestant par ailleurs tout manquement à son obligation de sécurité. Elle invoque la prescription biennale applicable, au visa de l'article L.1471-1 du code du travail.

Cependant, ce fait étant invoqué dans le cadre d'une demande de reconnaissance d'un harcèlement moral, seule la prescription quinquennale de droit commun est applicable, en application du même texte.

La société [3] produit une attestation du coordonnateur sécurité qui en relate les circonstances, indiquant que M. [Z] a simplement " reçu des alarmes incendie et d'extinction automatique au PC sécurité provenant du Flunch. Je lui ai demandé de se rendre à la grille se trouvant à l'entrée du magasin et de me dire s'il y avait la présence de fumée (') je lui ai demandé de rester au PC sécurité car le SDIS a comme consigne de venir au [7] pour coordonner l'intervention (') à aucun moment [H] a été en danger ou en contact avec l'incendie ".

Il résulte de ces éléments que M. [Z] n'était pas aussi isolé qu'il l'affirme sur cet évènement ancien, certes regrettable, mais après lequel le salarié n'apparaît pas avoir manifesté un mal-être particulier, quoiqu'il ait pu en dire aux médecins qu'il a consultés bien tardivement après les faits.

S'agissant du rythme de travail, la société [3] conteste les éléments invoqués par M. [Z], et notamment le dépassement des heures maximales de travail, remarquant que les échanges d'emails produits sont postérieurs, pour l'un d'eux, à sa démission.

En effet, si ses collègues de travail se sont plaint de devoir travailler avec un effectif qu'il jugeaient insuffisant, rien ne vient corroborer pour autant l'existence d'une surcharge de travail pour M. [Z] notamment en termes d'heures de travail.Aucun des échanges intervenus entre ses collègues n'évoque spécifiquement sa propre situation. Aucun bulletin de salaire n'est d'ailleurs produit aux débats ni aucun document sur ses horaires de travail. Aucune réclamation n'apparaît avoir été faite par M. [Z] sur ses conditions de travail de ce point de vue.

S'agissant de la lettre de plainte d'un client, l'évènement est daté, selon l'employeur, du 14 février 2019, soit après la démission de M. [Z].

La cour constate en effet que les échanges d'emails sur ce sujet commencent à cette date, alors que M. [Z] avait démissionné le 11 février 2014. Il n'en demeure pas moins que l'évènement lui-même a pu se dérouler auparavant. Cependant, il est évident que ce courrier ne concernait pas M. [Z] en particulier, les clients en question ayant, selon les éléments qui y sont relatés, mis en cause toute l'équipe. Aucune mesure à l'encontre de l'équipe n'apparaît avoir été prise en conséquence de cette lettre de plainte.

La situation du local de pause ne visait pas, selon l'employeur, directement M. [Z].

Enfin, s'agissant de " l'alerte " qu'il a donné à son employeur sur sa situation, la société [3] réplique que ce document n'est pas signé par la direction et qu'elle n'en trouve aucune trace, aucun fait précis n'étant par ailleurs évoqué par M. [Z].

Faute en effet de justification de ce que cette demande ait été effectivement adressée à l'employeur, sa portée en est atteinte. Par ailleurs, cette " alerte " date de 2015, alors que M. [Z] n'apparaît pas s'être plaint de sa situation ensuite, si l'on excepte les conditions d'hygiène dans le local de pause.

Il résulte de ces explications que la société [3] justifie par des éléments objectifs que les faits relatés par M. [Z] sont exclusifs de tout harcèlement moral, l'incident sur la coupe de cheveux, très ancien et isolé, relevant davantage de la discrimination que du harcèlement moral, tandis que la question du local reste résiduelle.

C'est pourquoi M. [Z] sera débouté de sa demande à ce titre.

- Sur le manquement à l'obligation de sécurité

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

M. [Z] invoque à titre subsidiaire un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, sans développer ce moyen, sauf à dire que les mêmes faits que ceux invoqués dans le cadre du harcèlement moral sont constitutifs d'un tel manquement.

Les faits en question ne constituant pas plus un manquement à l'obligation de sécurité qu'un harcèlement moral, aucun élément ne permettant notamment d'établir un lien quelconque entre la dégradation de l'état de santé de M. [Z] et ses conditions de travail, un accident du travail étant d'ailleurs évoqué par le psychiatre alors qu'il n'est pas établi au vu des pièces produites.

La demande de dommages-intérêts formée à ce titre sera rejetée.

- Sur la demande de requalification de la démission

La démission du salarié se définit comme la manifestation d'une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail.

Lorsque le salarié remet en cause sa démission en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture.

En l'espèce, M. [Z] affirme que lorsqu'il a démissionné, il était atteint d'un syndrome anxio-dépressif comme en témoignent les pièces médicales qu'il a produit, ayant atteint ses facultés mentales et rendant équivoque sa démission. Il soutient que c'est la lettre de la société [3] du 19 février 2019, dans lequel elle prenait acte de sa démission, qui démontre l'intention de l'employeur de mettre fin au contrat de travail, confirmée par remise ultérieure du certificat de travail. Il en résulte selon lui un licenciement nul.

La société [3] considère au contraire que la démission de M. [Z] a été donné de manière claire et non équivoque, alors qu'il avait préalablement sollicité la rupture conventionnelle du contrat de travail en mentionnant un projet de reconversion, contestant toute altération de ses facultés mentales.

Les pièces médicales produites font état d'une situation de santé préoccupante de M. [Z]. Cependant, le docteur [U] indique " il a déjà entamé des démarches pour une démission qui sera effective mi-mars, de manière un peu impulsive. En effet il aurait été juste de maintenir un arrêt de travail afin d'envisager des démarches professionnelles, dont l'inaptitude restait une solution clairement envisageable, qui lui aurait notamment permis de bénéficier de l'accompagnement social tant dans l'indemnité chômage que dans les aides à la reconversion ".

Si les termes de la lettre de M. [Z] du 11 février 2019 sont plutôt clairs sur son intention de poser sa démission, le seul fait qu'il invoque alors étant lié au défaut de réponse de l'employeur quelques jours seulement après un courrier du 30 janvier précédent, dans lequel il indiquait " souhaiter désormais arrêter la sécurité et démarrer le nouveau projet professionnels " et sollicitant la mise en place d'une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail, il est établi qu'il a adressé moins d'un mois après cette démission une lettre évoquant des manquemets de l'employeur. Le personnel soignant fait par ailleurs état d'un mal être et d'un ressenti de l'interéssé qui mettait en cause ses conditions de travail.

Dès lors, sa démission apparaît équivoque.

Il convient d'analyser si des manquements de la société [3] peuvent justifier la requalification de cette démission en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

La cour a retenu que M. [Z] n'avait pas fait l'objet d'un harcèlement moral qui aurait pu l'inciter à démissionner, pas plus qu'une surcharge de travail.

Certes une difficulté sur l'hygiène de la salle de pause est évoquée, sans pouvoir justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, pas plus que la gestion de l'incendie qui n'apparaît pas fautive à l'égard de M. [Z]. Enfin le fait relatif à la coupe de cheveux est ancien et n'a entraîné aucune mesure à l'encontre du salarié au cours de la relation de travail.

Ainsi, il ne peut être retenu un ou plusieurs manquements de la société [3] qui justifieraient la requalification de la démission en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

M. [Z] sera ainsi débouté de ses demandes de requalification de cette démission en un licenciement nul ou à titre subsidiaire en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il sera enfin débouté de ses demandes pécuniaires afférentes.

- Sur les intérêts légaux et la capitalisation des intérêts

La somme allouée à M. [Z], de nature indemnitaire, portera intérêts au taux légal à compter du jour où elle a été judiciairement fixée, soit le jour du présent arrêt, avec capitalisation dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil.

- Sur la demande de remise de documents de fin de contrat

La solution donnée au litige commande de n'accéder qu'à la demande de remise d'un bulletin de salaire correspondant à l'unique condamnation prononcée par la cour.

- Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code procédure civile.

La société [3] sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Déclare l'appel recevable ;

Annule le jugement rendu le 26 mars 2024 par le conseil de Prud'hommes de Tours ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société [3] à payer à M. [Z] la somme de 3500 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination ;

Dit que les intérêts courront au taux légal à compter de l'arrêt, avec capitalisation dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise d'un bulletin de salaire afférent ;

Déboute M. [Z] ses autres demandes ;

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [3] aux dépens de première instance et d'appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET