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Madame [A] [E], née le 23 février 1957, a été engagée en qualité d'assistante de vie, le 09 août 2011 par contrat à durée déterminée, suivi d'un contrat à durée indéterminée par la SARL [1] spécialisée dans le service à la personne. La convention collective des organismes d'aide ou de maintien à domicile est applicable à la relation contractuelle. A l'instar de cinq de ses collègues, Madame [A] [E] a démissionné de son poste le 31 août 2012 pour être nommée co-gérante le 1er septembre 2012, et poursuivre son activité sous forme de travailleur non salarié. Elle a démissionné le 19 novembre 2015 à effet au 1er décembre 2015.

A la suite d'une visite médicale du travail, elle a été déclarée apte avec «une reprise prudente. Limiter les heures supplémentaires pour les 3 mois à venir.». Du 10 au 12 juillet 2021, Madame [E] [B] a de nouveau été placée en arrêt de travail. Du 14 au 30 septembre 2021, Madame [E] [B] a été placée en arrêt de travail. Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 23 septembre 2021, Madame [E] [B] a notifié à la SARL [1] sa démission. Le courrier de notification de la rupture du contrat de travail est ainsi libellé : « Madame [N], Je vous informe par la présente de ma volonté de démissionner de mon poste d'auxiliaire de vie occupé au sein de votre société depuis 2019. J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis de 1 mois.

ayant conduit à l'ouverture d'une enquête interne. Le 22 juillet 2020, Monsieur [S] [G] a été convié par la SAS [1] [X] à un entretien informel devant se tenir le 23 juillet 2020. L'entretien a été reporté au 24 juillet 2020. Par courrier remis en main propre à l'employeur contre décharge le 24 juillet 2020, Monsieur [S] [G] a notifié à la SAS [1] sa démission. Le courrier de notification de la rupture du contrat de travail est ainsi libellé : « Je soussigné [S] [G], [Adresse 3], informe mon employeur la [1] [X] de mon intention de démissionner à la date de ce jour 24 juillet 2020. Ma décision est libre et non équivoque. Elle repose sur des motifs personnels impliquant une incapacité à poursuivre ma carrière au sein du Groupe. Je demande que mon contrat de travail prenne fin à la date du 30 novembre 2020, en lieu et place du 24 octobre 2020.

observation pour l'avenir n° sept : frais professionnels ' limites d'exonération : utilisation du véhicule personnel; chef de redressement n° huit : assurance-chômage et AGS : assujettissement; chef de redressement n° neuf : éléments de rémunération inclus dans une transaction; chef de redressement n° 10: cotisations ' rupture non forcée du contrat de travail : assujettissement (démission, départ volontaire à la retraite) ; chef de redressement n° 11 : indemnités de rupture forcée intégralement soumises à cotisations (préavis, congés payés, non-concurrence, congé reclassement) ; Le 16 décembre 2016, l'URSSAF a mis en demeure la société de lui payer la somme de 29.486 euros. Le 18 janvier 2017, la société a saisi la commission de recours amiable qui a rejeté le recours le 25 octobre 2017, par décision notifiée le 19 décembre 2017.

linguistique de l'entreprise Airbus, pour le compte de CSGL et de son client CIMPA-Airbus. En 2010 a succédé la Sa Sopra Steria group à la société CIMPA, en tant que prestataire d'Airbus opérations pour la mise en place d'une base de données relatives au secteur aéronautique pour laquelle la sarl CSGL travaille depuis 2008. En juin 2017, Mme [Y] a démissionné. 2. Par exploits d'huissiers en date des 10 et 17 octobre 2018, Mme [Y] a assigné la sarl CSGL, la Sa Sopra Steria group et la Sa Airbus opérations devant le tribunal judiciaire de Bordeaux en action en contrefaçon de droits d'auteur se prévalant de droits d'auteur sur une base de données dénommée 'ontology aircraft', développée pour le compte de la société Airbus opérations à compter de 2008. 3.

[R] [Z], né le 6 juillet 1993, a été engagé par la S.A.S.U [2]. [P], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2018 en qualité de manager producteur VRP, au statut cadre C1. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'immobilier. Par courrier en date du 11 juillet 2020, remis en main propre, M. [Z] a démissionné de son emploi et sollicité la dispense de son préavis de trois mois. La lettre de démission indique : « Par cette lettre, je vous informe de ma décision de quitter le poste de Manager Producteur que j'occupe depuis 02 janvier 2018 dans votre entreprise. Par dérogation aux dispositions de l'article L 7313-9 de mon contrat de travail, je vous remercie de bien vouloir me dispenser du préavis de 3 mois afin que mon départ devienne effectif le 11 juillet 2020.

3 112,26 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 311,22 au titre des congés payés afférents, - 4 668,39 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour de céans jugeait que l'embauche de M. [P] [Z] par la société [N] caractérisait sa volonté non équivoque de démissionner, - juger que la démission de M. [P] [Z] s'analyse en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société [1] au paiement à M.

à la bonne foi contractuelle et pour défaut et retard de transmission des attestations de salaires, M. [P] a saisi le 26 septembre 2022 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 11 avril 2023, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit: - requalifie en démission la prise d'acte de la rupture du contrat de travail qui liait M. [P] à la société [1], - déboute M. [P] de l'ensemble de ses demandes, - déboute la société [1] de sa demande reconventionnelle, - condamne M. [P] aux dépens de l'instance. Par déclaration du 11 juillet 2023, M. [P] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 30 juin 2023. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 mars 2026 M.

alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; Signée par Christine Da Luz magistrate en charge de la mise en état, et par Sila Polat, greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Le 7 avril 2023, Mme [Z] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de voir requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société [2] au paiement de diverses sommes.

J'ai en effet l'intime conviction, sans avoir d'éléments factuels à apporter, qu'il existe une méthode appliquée par les managers pour se débarrasser des gêneurs dans leurs équipes. Après en avoir discuté avec le médecin du travail, je suis persuadé que les méthodes de 'quiet quitting' et de 'quiet firing' sont des pratiques courantes au sein de notre entreprise. Le quiet quitting est une méthode de harcèlement moral qui consiste à pousser le salarié à la démission : si la dévalorisation ne suffit pas, on passe alors au 'quiet firing' qui consiste à couper les budgets. J'ai personnellement vécu ces 2 situations avec l'arrivée récente de mon nouveau manager, [BJ] [AU], sans doute sous la directive de son n+l, [XN] [LZ], et de son n+2, [GR] [IC].» - des attestations, des arrêts de travail et des certificats médicaux établissant la dégradation de son état de santé.

Je déduis par votre réponse que vous réfutez l'ensemble de ces griefs et cherchez de bien mauvaise foi à éluder vos manquements en prétextant que mes revendications feraient suite à votre refus d'une rupture conventionnelle que j'avais évoqué fin 2021. Vous savez parfaitement que cette demande était liée à mon mécontentement quant à mes conditions de travail. Je n'allais pas démissionner alors que ma volonté de quitter l'entreprise n'était que la conséquence de vos manquements ! En désespoir de cause, je vous ai proposé toutes les solutions qui me sont venues en tête afin de pouvoir me sortir de cette situation anxiogène qui m'était devenue insupportable. Situation pour laquelle je vous ai demandé à plusieurs reprises par courriers et mails de me communiquer les coordonnées de la médecine du travail dont je dépends.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des Bureaux d'études techniques et sociétés de conseil (SYNTEC) du 16 juillet 2021. Mme [Y] a été en déplacement pour une mission en Inde du 17 mars 2018 au 6 mai 2018. Par courriel en date du 27 avril 2018, Mme [Y] informait la société (Groupe) [1] de sa décision de démissionner. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 mai 2018, Mme [Y] notifiait à nouveau sa démission à la société (Groupe) [1], en ces termes : « J'ai l'honneur de porter à votre connaissance que je suis démissionnaire de mes fonctions de Business Analyste que j'occupe depuis le 22/02/2016 au sein de votre société. J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis d'une durée de 3 mois.

du 25 juillet 1985. A compter du 1er septembre 2018, elle a engagé par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet M. [P] [U] en qualité d'agent d'exploitation, coefficient 140, niveau 3, échelon 2 moyennant une rémunération mensuelle brute fixée à 1.547,03 euros. Le 18 juin 2021, le responsable d'exploitation du salarié a reçu un SMS de démission de ce dernier. Par courrier du 22 juin 2021, l'employeur a pris acte de la démission de M.[U] et lui a adressé les documents de fin de contrat mentionnant sa sortie des effectifs. Le 24 Juin, M.[U] a adressé un SMS à l'employeur niant avoir démissionné.

Par courrier du 27 mai 2021, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail tout en réclamant le paiement d'heures supplémentaires. Le 7 décembre 2021, M. [U] a saisi la juridiction prud'homale. Par jugement du 21 mars 2023, le juge départiteur du conseil des prud'hommes de [Localité 6] a requalifié la prise d'acte par M. [U] de la rupture de son contrat de travail en démission, a débouté ce dernier de l'ensemble de ses demandes et la société [1] [W] [Y] de sa demande reconventionnelle en application de l'article 700 du code de procédure civile, et a condamné M. [U] aux dépens. Le 18 avril 2023, M. [U] a interjeté appel de ce jugement, en précisant le critiquer en ce qu'il a requalifié la prise d'acte en démission, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, qui étaient expressément rappelées, et l'a condamné aux dépens.

[D] [S] a été recruté par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1], à compter du 23 juillet 2020, suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de lead développeur, statut cadre. Il a été placé en activité partielle à compter du mois de novembre 2021. Le 6 décembre 2021, M. [S] a adressé le courriel suivant à son employeur : « [Q], J'ai décidé de ne pas aller à [Localité 4] cet après-midi. Ni un autre jour. Je démissionne. En effet, vous ne me fournissez plus le travail prévu au contrat et avez fait un recours abusif du système d'activité partielle. Tu recevras prochainement un courrier LRAR confirmant cette démission.

et que le salarié n'est pas comptable de la transmission des informations entre les dirigeants d'une personne morale. De même la lecture de l'attestation rédigée par Monsieur [R] le 4 avril 2023 ne permet d'établir que les autorisations données aient eu un terme connu de Monsieur [J], le témoin expose seulement qu'il a maintenu ces autorisations jusqu'à sa démission, or aucun élément au contrat ne permet de considérer que les autorisations express de la direction devaient être renouvelées, au contraire il appartenait, le cas échéant, à l'employeur de notifier au salarié le retrait de ces autorisations, ce que la société n'a pas fait.

voir ordonner la remise d'une attestation pôle emploi modifiée sous astreinte de 50€ par jour de retard et bulletins y afférents. Par jugement du 16 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Saint [Q] a : - jugé que Monsieur [K] n'avait établi aucun grief à l'encontre de son employeur avant l'introduction en justice, - jugé que Monsieur [K] avait démissionné de façon claire et non équivoque, - jugé que Monsieur [K] n'apportait nullement la preuve objective de l'existence d'un manquement du mandataire liquidateur, - jugé qu'il n'y avait pas lieu à requalification de la lettre de démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté Monsieur [K] de toutes ses demandes, fins et prétentions à l'encontre de la S.E.L.A.R.L. [1] agissant en qualité de mandataire judiciaire de la S.A.R.L.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, au soutien de l'existence d'agissements de harcèlement moral commis à son encontre Madame [P] soutient que la directrice générale du G.I.E.

2.300,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 2.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour « dommages de santé et psychologiques». Par jugement du 10 février 2025, le conseil des prud'hommes d'Annecy a : Jugé que la requête de Monsieur [L] [Y] est recevable, Jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur [L] [Y] produit les effets d'une démission, Débouté Monsieur [L] [Y] de l'intégralité de ses demandes, Condamné Monsieur [L] [Y] à payer à la SASU [1] les sommes suivantes : - 1.023,93 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du préavis, - 750 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 200 euros à titre de dommages et intérêts pour résiliation abusive et brutale de la relation de travail, - 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens.

D'une seconde part, il n'y a lieu d'analyser les justifications apportées sur les mesures prises par l'employeur au titre de son obligation de prévention et de sécurité qu'à l'aune des manquements invoqués par la salariée de sorte que les moyens en défense de l'employeur sur la prise de mesures sur des sujets ou des thèmes non évoqués par la salariée sont inopérants. Tout d'abord, alors que Mme [E] a été en arrêt de travail et en activité partielle avant de démissionner depuis le 28 février 2020, il n'est justifié de la mise en place d'un document unique d'évaluation des risques professionnels qu'en octobre 2022, soit postérieurement à la suspension du contrat de travail. En effet, le document daté de mars 2016 produit en pièce n°30 par l'employeur concerne les entreprises [7] + AVA qui sont des blanchisseries.