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comptable des sociétés [9], [14] et [15] en juillet 2019 ou le suivi des assurances. L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, il appartient au salarié qui argue de l'exécution de mauvaise foi par l'employeur du contrat de travail d'en rapporter la preuve. La modification du contrat de travail n'obéit pas au même régime juridique que le simple changement des conditions de travail. Le changement des conditions de travail est décidé par l'employeur et il est opposable au salarié, tandis que la modification du contrat de travail échappe au pouvoir unilatéral de l'employeur et ne peut intervenir qu'avec l'accord du salarié. La modification du contrat de travail s'entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat : le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération.

conventionnels nonobstant l'augmentation du temps de travail. La rémunération contractuelle a cependant été modifiée. Par suite, même si la modification controversée n'avait pas exercé d'influence défavorable sur le montant global de la rémunération perçue par M. [H], l'employeur, en l'absence de dispositions légales contraires, ne pouvait procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l'accord exprès du salarié alors que celui-ci n'était soumis à aucun statut collectif. Ainsi, le salarié qui se voyait imposer sans son accord un changement de structure de sa rémunération pouvait valablement demander devant le conseil de prud'hommes l'exécution du contrat de travail par rétablissement des conditions antérieures pour la période non prescrite.

Ainsi, la prime perçue mensuellement par Mme [I] entre mai 2021 et septembre 2022 constitue un engagement unilatéral de l'employeur, non contractualisé, contrairement à ce que cette dernière avance. Dans l'hypothèse d'une prime non contractuelle, tel qu'au cas présent, la jurisprudence a retenu que la diminution de la rémunération résultant de la réduction des sujétions consécutive à un changement des horaires du cycle de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail (Soc., 9 avril 2015, pourvoi n° 13-27.624, Bull. 2015, V, n° 70).

la somme de 7 000 euros bruts annuels. Le 14 janvier 2013, les parties ont convenu de la rémunération de M. [Y] dans le cadre d'une convention individuelle de forfait de 216 jours de travail effectif par an. Sur proposition de l'employeur et par avenant en date du 20 novembre 2015, applicable à compter du 18 janvier 2016, les parties ont convenu d'une modification du contrat de travail pour motif économique conduisant à une évolution du secteur de vente du salarié réparti sur les départements n° 18, 23, 28, 36, 37, 41, 45, 49, 72, 86 et 87. En dernier lieu, M. [Y] percevait un salaire mensuel brut d'un montant de 2 200 euros, outre une prime d'ancienneté de 70,08 euros. La convention collective nationale de l'import-export et du commerce international s'est appliquée à la relation de travail. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 9 avril 2018, M.

M. [L] [F] a été recruté par la société [2], suivant contrat de travail à durée indéterminée du 15 mai 2006, en qualité de chargé logistique bassin, statut cadre. Par la suite, il a été promu au poste de responsable production qualité régional puis au poste de directeur opérationnel production [5]. Le 1er septembre 2017, était conclue une convention tripartite aux termes de laquelle la société [2] mettait M. [F] à disposition de la société [1] à concurrence de 50% de son temps de travail, et ce jusqu'au 30 septembre 2017, pour y exercer les fonctions de responsable déploiement projets logistique urbaine. Une nouvelle convention était signée par les mêmes parties le 1er octobre 2017 aux fins de mise à disposition à temps plein sur les mêmes fonctions que la précédente, et ce pour une durée de 2 ans, soit jusqu'au 30 septembre 2019.

Concomitamment, la qualification d'office manager a été attribuée à Mme [E], nouvellement embauchée, avec laquelle Mme [F] a travaillé 26 jours avant son arrêt de travail. La perte par Mme [F] de sa qualification professionnelle au profit d'une collègue est donc acquise, nonobstant le maintien sur les bulletins de paie du titre et du salaire. Elle constitue en soi une modification du contrat de travail. L'employeur, pour sa défense, n'apporte pas d'élément de nature à établir que dans les faits les tâches, le niveau de responsabilité et la classification de Mme'[F] n'ont pas changé et que le nouvel intitulé n'a qu'une portée informative ou organisationnelle, à défaut de production, notamment, de la fiche de poste signée de Mme [E] et de son contrat de travail. L'exécution déloyale et vexatoire du contrat de travail par la société est donc acquise.

Mme [D] [Z] expose que l'association [1] n'a pas rempli son obligation de reclassement à son égard ; qu'en premier lieu elle ne justifie pas de recherches sérieuses de reclassement au sein de la structure ; qu'en deuxième lieu le poste proposé n'est pas conforme aux préconisations du médecin du travail ; qu'en troisième lieu la proposition qui lui a été faite constitue une modification du contrat de travail de telle façon qu'elle pouvait légitimement refuser le poste de reclassement proposé.

En raison de la mobilité qu'impose la profession, le salarié signataire pourra être affecté, à tout autre chantier situé dans le ressort de la région Ile de France, qui couvre au jour de la signature du présent contrat les départements suivants 75.77.78.91.92.93.95. Liste non exhaustive susceptible d'évoluer en fonction des prises et des pertes de marché ». Il est de principe qu'aucune modification du contrat de travail et aucun changement des conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé et qu'il appartient à l'employeur en cas de refus du salarié, d'engager la procédure de licenciement. Il est de principe encore que les clauses d'un contrat de travail ne sauraient prévaloir sur les dispositions protectrices prévues par la loi en faveur d'un salarié protégé et qu'aucun changement de lieu de travail ne peut être imposé à un tel salarié sans l'accord de ce dernier.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.'» Pour l'application de ce texte, l'abus peut être écarté lorsque la proposition implique une modification du contrat de travail (Soc., 14 juin 2000, n° 98-42.882 et Soc.

[W] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 24 mars 2022 reprochant à son employeur les manquements suivants: - l'absence de clarté des modalités de calcul et le versement de la rémunération variable; - le manquement dans l'organisation de l'entretien relatif au forfait annuel en jours; - l'absence de formation et d'adaptation au poste de travail; - la modification du contrat de travail; - la dégradation de ses conditions de travail.

Par courrier en date du 19 juin 2020, le salarié a notifié à son employeur sa démission du poste de chauffeur routier occupé dans l'entreprise, le contrat ayant pris fin le 28 juin 2020. Le salarié a été destinataire de l'intégralité de ses documents de fin de contrat. Par courrier du 18 septembre 2020, M. [X] a contesté son solde de toute compte et a porté des réclamations sur le règlement de vacances, d'heures supplémentaires, de repos compensateurs, et a évoqué le « versement aléatoire de son salaire ». Le 17 mai 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Lorient aux fins de : - Requalifier la démission de M. [X] en licenciement sans cause réelle et sérieuse - Condamner la société [1] à payer à M. [X] : - Indemnité pour

Sur la modification des horaires, l'employeur expose qu'il a dû s'adapter aux horaires de la clientèle pendant la crise sanitaire et que deux changements sur plusieurs années de travail ne constituent pas un abus de son pouvoir de direction. Toutefois, la cour constate que le premier changement impliquait un passage d'horaires continus à des horaires discontinus et ne pouvait être imposé à la salariée sans son accord, ce changement étant considéré comme une modification du contrat de travail, et que les deux modifications ont eu lieu successivement en juillet 2020 sur une courte période.

ET DE LA PROCÉDURE La société Laboratoire [C] France a pour activité la vente de produits pharmaceutiques, dont la promotion est assurée par des salariés ayant le titre de " délégués pharmaceutiques ". Le 13 novembre 2023, la direction a présenté au comité social et économique (le CSE) de la société un projet de réorganisation de l'activité des délégués pharmaceutiques associé à un projet de licenciement collectif des quinze salariés dont le contrat de travail serait modifié en conséquence. Le 19 décembre 2023, le CSE de la société ainsi que les organisations syndicales représentatives ont saisi l'administration du travail d'une demande de communication d'informations complémentaires et d'une demande d'injonction, d'une part, à l'

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen Enoncé du moyen 7.

Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l'employeur d'un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l'exercice du droit de retrait prévu à l'article L. 4131-1, l'exercice du droit de grève prévu à l'article L. 2511-1, le refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, le salarié indique le motif qu'il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée. Le délai mentionné au premier alinéa de l'article L.'1237-1-1'ne peut être inférieur à quinze'jours. Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure prévue au premier alinéa.

dit que les demandes des parties fondées concernant l'exécution provisoire sont sans objet, Plus généralement, toutes dispositions non visées au dispositif et faisant grief à l'appelant, selon les moyens qui seront développés dans ses conclusions et au vu des pièces de première instance et de celles qui seront communiquées devant la cour, Et en ce qu'il a omis de statuer sur les demandes suivantes : - prononcer l'absence de modification du contrat de travail de M. [Q], - condamner l'association [3] à verser à M. [Q] la somme de 4 769,31 euros correspondant au versement de son salaire indûment retenu, outre la somme de 476,93 euros bruts à titre de d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire, Statuant à nouveau de ces chefs : - prononcer l'absence de modification du contrat de travail de M. [Q], - dire et juger que le licenciement de M.

1. Selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 7 septembre 2009, Mme [T] [V], née en 1977, a été engagée en qualité de technicienne informatique de gestion par la société à responsabilité limitée [2]. Ce contrat prévoyait que Mme [V] exerce ses fonctions au siège social de la société situé à [Localité 2] en Dordogne, mais aussi sur les sites des clients de 3 départements (Dordogne, [Localité 3] et Lot). A compter du 1er juin 2015, Mme [V] a exercé les fonctions d'assistante de direction, sans modification formalisée de son contrat de travail, la durée de travail étant fixée à 169 heures par mois. Après une fusion absorption de la société [2] par la société [3], le fonds de commerce a été cédé en 2019 à la société par actions

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [X] [Z], né en 1984, a été engagé par la SAS [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2017 en qualité de responsable projet, statut cadre. Une clause de mobilité était prévue au contrat de travail. Elle était rédigée en ces termes : « En cas de besoins justifiés, notamment par la bonne marche de l'entreprise, l'évolution de ses activités ou de son organisation, la société se réserve le droit de muter, à durée indéterminée, le titulaire dans un autre de ses établissements actuels ou futurs implantés en France métropolitaine. A titre indicatif, la liste des établissements actuels de la société est mentionnée sur l'annexe 1 En cas de mise en 'uvre de la présente clause, le titulaire sera informé 1 mois avant son affectation effective dans son nouveau lieu de travail ».

Les deux postes proposées par courrier du 19 janvier 2022 étaient toujours disponibles. Dès lors la cour considère que la réponse de la société [1], à supposer qu'elle puisse être considérée comme non immédiate par rapport à la précédente demande du salarié, ne saurait à elle seule constituer une déloyauté contractuelle, les droits du salarié étant préservés au moment précis des réponses de la société. Sur la modification du contrat de travail Monsieur [S] soutient que l'affectation proposée par l'employeur à un autre poste que le sien aurait constitué une modification de son contrat de travail par modification de ses fonctions et de sa rémunération, nécessitant son accord écrit, qu'il n'a jamais donné.

[P] est établie et que son changement de service ne constituait qu'un changement dans ses conditions de travail ne nécessitant pas un avenant. Or, le juge départiteur a, par des motifs pertinents que M. [P] ne critique pas utilement et que la cour adopte, relevé que la SAS [2] démontrait le comportement d'opposition du salarié alors qu'il ne s'agissait pas d'une modification du contrat de travail mais d'un simple changement dans ses conditions de travail, et a retenu la faute simple de M. [P] caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [P] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de délivrance de documents de fin de contrat rectifiés. Sur le préjudice distinct : M.