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Ne respecte pas les droits de la défense la sentence prud"homale qui fait droit à une prétention, après enquête diligentée par deux conseillers et au vu de celle-ci, sans qu'il résulte de la procédure qu'elle ait donné lieu à un débat contradictoire.

La clause du contrat de travail d'un représentant chargé de vendre des pavillons dans un secteur déterminé, fixant un quota de vente de deux pavillons mensuels, clause dont l'inobservation est sanctionnée par le droit pour l'employeur de rompre le contrat et de réduire le délai-congé, constitue une clause substantielle du contrat. Par suite, l'augmentation du quota décidée unilatéralement par l'employeur et non acceptée par le salarié constitue la modification d'une condition substantielle rendant l'employeur responsable de la rupture.

Ne peut être considérée comme ayant participé à une grève - laquelle comporte une cessation du travail - la salariée qui, à la suite d'accords intervenus pour mettre fin à une grève, a refusé de reprendre le travail d'une manière normale et continue comme la plupart des salariés, dès lors qu'avec certains d'entre eux, elle a agi individuellement sans concertation ni nouvelle revendication, en étant désavouée par les délégués du personnel, et qu'elle n'a pas exécuté normalement sa tâche tout en étant présente, ce qui constitue une exécution fautive. Elle ne saurait donc faire grief au Conseil de Prud"hommes de lui avoir refusé après son licenciement, les indemnités de rupture.

Le pourvoi formé par lettre recommandée adressée au greffe de la juridiction qui a rendu la décision attaquée, ne répond pas aux exigences de l'article 22 du décret du 22 décembre 1967, relatif aux pourvois en cassation dans les matières dispensées d'avocat.

L'article 7 de l'accord national de mensualisation du 10 juillet 1970 prévoit expressément comme condition au versement des prestations complémentaires de maladie une contre-visite, sans restriction ni limitation à celle susceptible d'être prescrite par les organismes de sécurité sociale qu'il n'appartient pas à l'employeur de mettre en oeuvre. Si cette disposition substantielle qui conditionne l'obligation de l'employeur, est nulle à défaut d'avenant réglant les modalités de la contre-visite, ou si elle est licite, mais n'est pas observée par le salarié celui-ci ne peut prétendre à l'avantage institué par l'accord.

Lorsque le Conseil de Prud"hommes s'est borné à donner acte à l'employeur de son offre de payer une certaine somme, et que la Cour estime qu'elle ne peut plus revenir sur cet accord conclu en connaissance de cause, il résulte de ces constatations que la preuve de l'erreur invoquée par l'employeur devant cette juridiction, quant au montant de la somme offerte par lui, n'est pas rapportée.

L'employeur qui ne respecte pas les prescriptions de la loi du 3 janvier 1972 sur le travail temporaire, se place en dehors de son champ d'application, et le contrat de travail qui le lie au salarié est alors soumis au droit commun.

Selon les articles 19 et 28 de la convention collective des restaurants d'entreprise du 1er février 1975, l'employeur est tenu de nourrir gratuitement son personnel de service lorsqu'il est présent sur les lieux de travail au moment des repas. Les juges du fond qui pour condamner le dirigeant d'un restaurant d'entreprise à payer une indemnité compensatrice de repas pour le dîner à une serveuse, se réfère dans une formule générale aux usages de la profession et à un avantage acquis par la salariée sans rechercher quels étaient les usages suivis dans l'entreprise et si celle-ci était soumise à la convention collective susvisée invoquée par l'employeur, n'ont pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle.

Justifient légalement leur décision les juges du fond qui condamnent l'employeur à payer à un salarié dont l'atelier a été fermé jusqu'à midi à la suite d'une grève ayant duré de 0 heure à 4 heures du matin, une somme correspondant au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé de 4 heures à 12 heures dès lors qu'adoptant les conclusions de l'expert selon lesquelles les motifs techniques avancés par l'employeur parmi lesquels figurent les raisons de sécurité étaient d'autant plus discutables qu'à la suite d'une grève identique le travail a pu reprendre dans le même atelier dès après la fin de la grève de la chaufferie, ils ont estimé qu'il était possible au salarié de travailler normalement et que l'employeur n'avait pas apporté la preuve de l'impossibilité dans laquelle il se serait trouvé de fournir du travail à son ouvrier.

La mise à pied pour motif économique, prononcée pour une durée de trois mois, constitue une modification unilatérale des conditions essentielles du contrat de travail. Non acceptée par le salarié, elle constitue une rupture du contrat imputable à l'employeur.

Lorsqu'un salarié, bien que guéri, s'est trouvé, à la suite d'une maladie n'ayant pas un caractère professionnel, incapable d'assurer son service dans l'emploi qui avait été le sien, la rupture du contrat de travail qui en est résultée n'est pas imputable à l'employeur.

Dans les affaires dispensées du ministère d'avocat, le pourvoi est formé par le dépôt d'une requête ou par déclaration au greffe de la juridiction qui a rendu la décision attaquée, le greffier en dressant procès-verbal signé par le déposant ou le déclarant, ce qui implique l'intervention du demandeur au pourvoi ou de son fondé de pouvoir venant en personne faire la déclaration à l'officier public qui a qualité pour la recevoir.

Le conseil de Prud"hommes, des constatations duquel il ne résulte pas qu'il ait statué par jugement réputé contradictoire, ne peut déclarer irrecevable l'opposition formée par le défendeur à la décision du bureau de jugement au motif qu'il a été convoqué verbalement à cette audience lors de la conciliation, sans constater que l'intéressé ait émargé le procès-verbal de conciliation.

Lorsque l'employée d'une société a occupé momentanément un emploi dans l'entreprise personnelle du président directeur général à la demande de celui-ci, avant de reprendre ses anciennes fonctions, que ses conditions de travail sont demeurées inchangées et que son activité s'est exercée sous l'autorité de la même personne, c'est le même contrat de travail qui s'est poursuivi bien que la société ait temporairement cessé de payer les salaires de l'intéressée, aucune novation n'étant établie. Par suite l'indemnité de licenciement consécutive au congédiement prononcé par la société doit être calculée en tenant compte non seulement du temps passé par la salariée à son service, mais aussi du temps passé par elle dans l'entreprise personnelle du président directeur général.

En l'état d'une cession d'entreprise, les juges du fond ne peuvent condamner le cessionnaire à payer à un salarié passé à son service la fraction d'une allocation de vacances annuelle dont le paiement venait à échéance après la cession sans répondre aux conclusions faisant valoir qu'aux termes d'un protocole d'accord, il avait été convenu que le nouvel employeur appliquerait à compter de la cession à tous les salariés de l'entreprise cédante le statut de son personnel et les ferait bénéficier dès cette date d'une augmentation de rémunération au moins égale à 4,5 %, ce qui avait eu pour effet de rendre caducs tous accords conclus avec le précédent employeur.

L'indemnité de précarité d'emploi, destinée à indemniser le travailleur temporaire du caractère intermittent d'emplois par définition instables, ne saurait se cumuler avec l'indemnité compensatrice de préavis instituée pour donner au salarié un délai en vue de la recherche d'un nouvel emploi après la rupture d'un contrat non temporaire à durée indéterminée.

Un employeur ne saurait reprocher au Conseil de prud"hommes de l'avoir condamné à indemniser pour perte de salaire deux de ses ouvriers placés par lui à la disposition d'une autre entreprise dont le personnel s'était mis en grève dès lors que bien qu'ils n'aient pas exécuté leur travail, il leur avait néanmoins prescrit de rester à la disposition de cette entreprise pour le cas où la grève cesserait de sorte que l'exécution de leur contrat de travail n'avait pas été suspendue et qu'ils n'avaient pas été mis en chômage technique.

Lorsque les salariés en grève cessent d'exécuter la prestation de travail pour appuyer une revendication et non pour obtenir l'exécution d'un droit déjà acquis, l'employeur n'a pas à régler le salaire afférent à la période de suspension, qui est dépourvu de contrepartie, en l'absence de faute de sa part.

Ayant constaté, d'une part, qu'un salarié entré au service d'une société est passé au service d'une autre et que la plus grande confusion n'a cessé d'exister jusqu'à son licenciement, d'autre part, que celui-ci a été prononcé par le directeur administratif commun aux deux entreprises au nom de la première, les juges du fond ont pu décider que le contrat de travail de l'intéressé s'est poursuivi avec cette société jusqu'au congédiement.

Justifie légalement leur décision les juges du fond qui condamnent un employeur à verser une indemnité compensatrice de préavis à un salarié qui à la suite d'une maladie a repris son travail avec un jour de retard dès lors qu'ils observent d'une part que le certificat médical ordonnant une prolongation d'arrêt de travail prêtant à confusion, ce salarié pouvait de bonne foi croire que l'arrêt de travail durait un jour de plus et d'autre part qu'un seul jour d'absence ne constitue pas en l'espèce une faute suffisamment grave pour entraîner la privation d'une indemnité prévue par des dispositions d'ordre public.