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Le licenciement consécutif à la fermeture totale et définitive d'une usine pour des motifs économiques, alors que les machines de cette usine n'ont été ni modernisées, ni mieux utilisées et que nonobstant l'existence d'autres établissements, la mesure ne s'inscrit pas dans le cadre d'une organisation des méthodes de travail, n'entre pas dans les prévisions de l'article 78 de la convention collective des industries textiles prévoyant une allocation spéciale au bénéfice des travailleurs non déclassés lorsque le congédiement intervient dans le cadre d'une amélioration de la productivité résultant d'une utilisation plus efficace du matériel ou de la réduction du prix de revient par une organisation des méthodes de travail.

Les accords de mensualisation qui sont plus avantageux pour les ouvriers que les dispositions antérieures et sont d'application progressive aux ouvriers payés à l'heure, ne leur ont pas étendu la totalité des avantages dont bénéficiaient auparavant les salariés rémunérés au mois. En particulier, il peut être prévu que par un tel accord, la rémunération des jours fériés est subordonnée à la présence de l'intéressé la veille et le lendemain du jour férié considéré, nonobstant les dispositions de l'arrêté du 31 mai 1946, applicables aux salariés rémunérés au mois.

L'article 62 de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1959, qui est relatif au calcul de l'indemnité de congés payés, ne contient aucune restriction et concerne le personnel à rémunération variable, qu'il soit payé aux pièces ou au rendement. Dès lors, un salarié ne peut, en invoquant la circonstance que l'employeur ne l'a pas fait bénéficier de la mensualisation, prétendre au maintien du mode de calcul de l'indemnité de congés payés applicable dans l'entreprise avant la modification de l'article 62 par un accord du 7 juin 1974.

Les juges du fond ne peuvent condamner un employeur à payer des jours de congé supplémentaires au salarié dont le congé supérieur à douze jours a été fractionné tout en relevant qu'il a pris volontairement et pour sa propre convenance des jours de congé en dehors de la période légale que c'est lui et non l'employeur qui a pris l'initiative du fractionnement du congé et que ce dernier a informé son personnel que l'autorisation de prendre des congés hors de la période légale n'entraînait pas l'octroi de jours supplémentaires.

L'élément intentionnel du délit d'entrave à l'exercice régulier des fonctions de délégué du personnel n'est pas caractérisé à la charge d'un employeur qui, en engageant une action en résiliation judiciaire du contrat de travail d'un délégué du personnel devant la juridiction prud'homale, conjointement à la mise en oeuvre de la procédure administrative de licenciement, n'a pas eu conscience d'enfreindre les prescriptions de l'article L 420-22 du Code du travail (1).

Lorsque dans une entreprise utilisatrice de main d"oeuvre le chômage de certains "ponts" et de certains jours fériés est rémunéré comme temps de travail sans récupération, les interruptions de travail imposées à un travailleur temporaire resté à la disposition de l'entreprise, ne peuvent entraîner une diminution de sa rémunération. Elles doivent être indemnisées de la même manière qu'elles le sont pour l'ensemble du personnel de cette firme, dès lors que la société de travail temporaire qui connaissait parfaitement les horaires de l'entreprise utilisatrice et sa fermeture périodique a commis une faute en ne prenant pas les mesures nécessaires pour que le salarié n'en souffre pas.

Les juges du fond peuvent estimer, en appréciant la portée des preuves produites que le motif du licenciement d'un travailleur temporaire ne réside pas dans le non renouvellement allégué de la convention unissant l'employeur à l'entreprise utilisatrice, mais dans la volonté de rompre la mission du salarié pendant la période de fermeture de l'entreprise utilisatrice, et en déduire que la rupture intervenue dans ces conditions est sans cause réelle et sérieuse.

L'article L 721-6 du Code du travail qui dispose que "les travailleurs à domicile bénéficient des dispositions législatives et réglementaires applicables aux salariés" ne vise pas les dispositions conventionnelles telles que l'article 1er de l'annexe VIII de la convention collective nationale des industries de l'habillement qui exclut valablement les travailleurs à domicile du bénéfice de l'accord sur la mensualisation.

Lorsque le salarié d'une compagnie d'assurances a bénéficié pendant quelque temps d'une tarification préférentielle particulièrement réduite d'assurance automobile, que son employeur a obtenu de la part d'une autre compagnie, et que le contrat de travail de l'intéressé ne prévoit pas le maintien de cet avantage auquel l'employeur n'est pas tenu, celui-ci n'a pas à indemniser le salarié de la suppression partielle de cet avantage, en raison du changement de tarif de la compagnie assureur.

Aux termes de l'article R 517-1 du Code du travail, le Conseil de prud"hommes territorialement compétent pour connaître d'un litige est celui dans le ressort duquel est situé l'établissement où est effectué le travail ; si le travail est effectué en dehors de tout établissement, la demande est portée devant le Conseil de prud"hommes du domicile du salarié.

La demande tendant à l'annulation d'une clause de non concurrence qu'un employeur a fait souscrire à son employé revêt un caractère indéterminé. Le jugement du Conseil de prud"hommes statuant sur une telle demande est donc susceptible d'appel et le pourvoi formé contre ce jugement est irrecevable.

La demande d'un salarié portant uniquement sur les sommes susceptibles de lui être dues compte tenu du salaire qui lui a été effectivement versé et de celui auquel il peut prétendre eu égard au coefficient applicable à ses fonctions ne tend pas à la reconnaissance d'un principe de droit quant aux sommes réclamées mais à la détermination de leur montant. La Cour d'appel a dès lors justement décidé qu'elle n'avait pas un caractère indéterminé et que l'appel était irrecevable.

Doit être cassé le jugement qui condamne un employeur à payer au salarié des dommages-intérêts pour licenciement abusif aux motifs que son licenciement immédiat lui a causé un préjudice certain, notamment en l'obligeant à quitter sans délai le logement de fonctions qui lui avait été attribué, sans préciser en quoi le licenciement dont la cause réelle et sérieuse était constatée était abusif et pouvait entraîner le versement d'une indemnité autre que celle compensatrice de préavis.

Un contrat nul ne peut produire aucun effet et les parties doivent être remises dans l'état où elles se trouvaient auparavant si elles sont dans l'impossibilité de se restituer réciproquement ce qu'elles ont reçu, il y a lieu de tenir compte de la valeur des prestations de chacune d'elles et de l'avantage que l'autre en a retiré. Spécialement, lorsqu'un contrat d'apprentissage est nul le juge du fond ne peut allouer au travailleur un salaire égal au SMIC pour la période couverte par la nullité, sans avoir recherché ni le travail effectivement accompli par l'intéressé ni la formation professionnelle qu'il a reçue.

Constitue une transaction mettant fin au litige le fait pour un salarié d'avoir, après comparution devant le Conseil de prud"hommes, poursuivi la discussion avec le représentant de l'employeur et d'avoir, quelques jours plus tard, accepté les offres de ce dernier, puis encaissé un chèque joint à un état détaillé des comptes exprimant les concessions réciproques des parties, enfin d'avoir renvoyé le reçu pour solde de tout compte dûment signé.

Si, aux termes de l'article L 711-1 du Code du travail, le temps de remontée au jour du mineur de fond doit être, en principe, assimilé à un temps de travail effectif et rémunéré comme tel, cet avantage spécial n'est acquis au salarié, en cas de grève au fond, que dans la mesure et la proportion du temps de travail qui, dans le poste considéré a été effectivement accompli avant que le contrat n'ait été suspendu par la grève.

Ayant constaté qu'en suite de la nullité d'un licenciement notifié pendant la grossesse, une salariée était fondée à demander l'exécution de son contrat qui n'avait été rompu ni par une démission, ni par un nouveau licenciement, mais que postérieurement à la période protégée l'employeur avait pris une attitude équivalant à une rupture du contrat de sa part, les juges du fond peuvent estimer qu'il n'y avait pas lieu à réintégration effective de l'intéressée, mais qu'il convenait de sanctionner la faute de l'employeur par une indemnité en application de l'article L 122-30 du Code du travail.

Doit être cassée la décision qui alloue à un salarié des indemnités pour récupération des heures perdues à la suite d'une grève de l'EDF, en relevant que l'employeur aurait pu reporter la journée hebdomadaire chômée, au jour de cette grève dont il avait eu connaissance suffisamment à l'avance, sans répondre à ses conclusions, selon lesquelles l'offre avait été faite de récupérer les heures non travaillées, un samedi suivant journée hebdomadaire chômée dans l'entreprise, pour éviter tout préjudice au personnel, qui dans sa majorité a accepté la mesure, et sans préciser en quoi l'employeur aurait commis une faute.

Encourt la cassation l'arrêt qui, pour débouter un assuré de sa demande en révision d'indemnité journalière à la suite d'un accord d'établissement majorant les salaires dans l'entreprise qui l'employait, se fonde sur l'absence de dépôt de cet accord au secrétariat du Conseil de Prud"hommes, sans rechercher si l'accord d'établissement n'avait pas, vis-à-vis de l'ensemble du personnel, un caractère obligatoire équivalant, même avant toute publication, à celui d'une convention collective, et alors qu'un accord collectif doit être exécuté par les parties dès la date qu'il prévoit, en l'absence d'autre mesure de publicité.

Si, en principe, le paragraphe 4 de l'article 5 de l'avenant "ouvriers" à la convention collective des industries métallurgiques de l'arrondissement de Valenciennes précise que la maladie n'est pas assimilée au cas de force majeure exonérant l'employeur du paiement de l'indemnité de licenciement, il en est autrement lorsque la maladie a duré plus de neuf mois ; en ce cas l'article 30, paragraphe 7, de la convention collective stipule que l'employeur sera fondé à prendre acte de la rupture par force majeure du contrat de travail, en avisant l'intéressé par une notification tenant compte du préavis d'usage.