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La demande tendant à faire reconnaître le droit d'un salarié à bénéficier de l'indemnité de transport prévue à un accord d'entreprise est indéterminée et rend la décision susceptible d'appel.

En cas de succession d'employeurs, celui qui a la direction de l'entreprise au moment de l'ouverture des congés annuels, est tenu vis à vis des salariés au paiement intégral des indemnités de congés payés lesquelles ne sont acquises aux intéressés qu'à cette date, sauf recours contre le précédent employeur en vue du remboursement de la part d'indemnité correspondant au temps de travail passé au service de celui-ci.

L'employeur agit dans les limites de son pouvoir d'organisation de l'entreprise en modifiant son horaire dans le souci légitime de parer aux conséquences de la grève d'une entreprise extérieure qui l'y contraignait.

A violé l'article 43 de la loi du 13 juillet 1967, le conseil de prud'hommes qui a sommé le syndic d'une société en état de liquidation des biens d'avoir à accomplir les formalités de production des créances d'un salarié qui réclamait un complément d'indemnité de préavis et des dommages intérêts alors qu'il n'était pas compétent pour connaître d'une contestation sur l'état des créances.

Il ne saurait être fait grief à une cour d'appel d'avoir estimé que de la seule absence de preuve de manquements imputés à un salarié n'avait pu se déduire de ce que le consentement donné par ce dernier à la signature d'une lettre de démission, pour "raisons personnelles", devant l'intention manifestée par l'employeur de saisir la justice, avait été donné par erreur, extorqué par violence ou surpris par dol.

N'a pas répondu aux conclusions de l'employeur qui contestait que la formation de référés du conseil des prud'hommes eût le pouvoir d'ordonner le remboursement de retenues opérées sur des salaires sur le fondement de l'article R 136-1 et soutenait que le trouble prétendument causé par le mode de calcul de la retenue n'était pas manifestement illicite, le conseil de prud'hommes qui s'est borné à énoncer que la société avait pratiqué des retenues "d'un pourcentage égal pour chacun des demandeurs équivalent au taux de baisse de productivité du service, alors que la jurisprudence prévoit une réduction individuelle des rémunérations basée sur la perte de production".

Le premier président d'une Cour d'appel peut, sans se contredire, énoncer que la réintégration d'un salarié risque d'entraîner, en cas d'infirmation du jugement des conséquences manifestement excessives et refuser de suspendre l'exécution provisoire en ce qui concerne le paiement de la provision sur le montant des salaires que le salarié aurait dû percevoir depuis la rupture de son contrat jusqu'à sa réintégration au motif qu'il convient de conserver à l'intéressé une partie de ses moyens d'existence et que l'exécution de ce second chef de la décision n'entraîne pas des conséquences excessives pour la société.

Si l'article 6 du décret du 7 janvier 1959 se borne à prescrire la mise en cause du directeur régional dans toute instance engagée par un agent de la sécurité sociale contre son employeur, cette formule n'a pour but que de permettre à cette autorité d'exercer son pouvoir de tutelle sans la rendre débitrice des sommes dont les caisses de sécurité sociale sont redevables envers leurs salariés. En prononçant sur le fondement de ce texte une condamnation contre une autorité administrative, le Conseil de prud'hommes a méconnu le principe de la séparation des pouvoirs.

L'article L 513-4 alinéa 4 du Code du travail prévoit seulement que l'employeur est tenu d'autoriser les salariés à s'absenter afin de leur permettre de participer au scrutin organisé en vue de l'élection des conseillers prud'hommes et que cette absence ne peut donner lieu à aucune diminution de rémunération. Par conséquent, à défaut de toute autre disposition légale ou réglementaire autorisant l'employeur à exiger du salarié la justification de sa participation effective au scrutin, cette exigence ne peut résulter d'une décision unilatérale dudit employeur.

Une journée de récupération étant assimilée à celle qui avait été perdue ouvre droit pour les salariés malades lors de ladite journée au versement des mêmes indemnités compensatrices de salaires.

L'avenant de la convention collective de l'enfance inadaptée précisant que le "coefficient de base" personnel devait être considéré "non compris majoration forfaitaire de coefficient ou autres majorations de coefficient" les juges du fond ont exactement estimé qu'il en découlait que la majoration pour ancienneté ne devait pas être prise en compte pour déterminer le droit à versement d'une indemnité forfaitaire de vie chère prévue en faveur des salariés ayant un "coefficient de base" personnel inférieur à un certain chiffre.

L'exercice, par un salarié, d'une action devant le conseil de prud'hommes contre son employeur, pour licenciement abusif, ne fait pas obstacle à ce que le syndicat professionnel auquel il est affilié se constitue partie civile devant le juge correctionnel dans les poursuites engagées contre le même employeur, à l'occasion du même licenciement, pour atteinte à l'exercice régulier des fonctions de délégué du personnel. En effet, les deux actions n'ont pas la même cause juridique (1).

La salariée qui n'établit pas que l'employeur connaissait son état de grossesse lors de l'envoi de la lettre de licenciement ne saurait invoquer l'inobservation de l'alinéa 1er de l'article L 122-25-2 du code du travail pour obtenir des dommages-intérêts en vertu de l'article L 122-30 du même code.

Si en vertu de l'article L 420-19 du code du travail alors en vigueur, le temps nécessaire à l'exercice des fonctions des délégués du personnel doit être rémunéré par l'employeur, celui qui est consacré à leur information personnelle ne peut être inclus dans les heures de délégation que si celle-ci se rattache directement à une difficulté particulière à leur entreprise, ce qui n'est pas le cas d'une réunion d'information générale sans relation avec un problème propre à l'entreprise.

L'employeur, dans l'exercice de son pouvoir de direction peut procéder à des mesures de réorganisation de l'horaire de travail pour tenir compte notamment de la baisse de production et ne rémunérer que le travail utilement accompli par les salariés en grève. Par conséquent doit être cassée la décision prud'homale qui a condamné un employeur à payer diverses sommes en compensation des salaires perdus aux motifs qu'il ne pouvait procéder à une réduction d'horaire sans justifier de l'existence d'une force majeure, que la grève n'avait pas eu un caractère illicite et qu'il n'était pas justifié qu'elle eût entrainé une perturbation anormalement grave de l'entreprise et que la baisse de rendement eût rendu nécessaire la réduction de l'horaire.

Encourt la cassation le jugement qui décide que le versement d'un treizième mois de salaire n'étant devenu habituel que depuis quelques années l'employeur ne pouvait le prendre en compte dans le calcul du salaire minimum garanti par la convention collective alors que toutes les sommes perçues par l'employé en contrepartie ou à l'occasion de son travail devaient être prises en considération pour apprécier s'il avait perçu ledit salaire minimum.

Aucun texte de loi ne déterminant sous quelle forme les faits de la cause et les moyens du défendeur doivent être mentionnés, il suffit que ces mentions résultent, même succinctement, des énonciations de la décision.

Il résulte des articles 3 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 et 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 que le chômage d'un jour férié ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération sous la seule réserve de la présence du salarié le dernier jour de travail précédent et le premier jour suivant, que les dispositions de la convention collective du cartonnage ne sauraient par suite valablement restreindre les droits que les salariés tiennent ainsi de la loi.

Encourt la cassation l'arrêt qui, pour condamner un employeur à verser à un salarié une indemnité pour n'avoir pas répondu à la demande d'énonciation des motifs du licenciement, admet la régularité de cette demande faite au nom du salarié par le syndic juridique d'un syndicat, alors que cette organisation service n'avait pas justifié d'un mandat.

En l'absence de force majeure, l'employeur n'est pas libéré de ses obligations vis à vis des salariés non grévistes qui sont demeurés à sa disposition pour travailler et les salaires qui leur sont versés n'ont pas le caractère d'une libéralité créant une discrimination illicite entre grévistes et non grévistes.