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initialement le 7 septembre 2021 a été prolongée jusqu'au 2 octobre 2021, et non jusqu'au 4 septembre 2021 comme retenu par l'employeur. Il estime qu'ayant continué à travailler au-delà du 2 octobre, jusqu'au 4 octobre, la rupture a eu lieu au-delà du terme de la période d'essai et elle ne peut donc s'analyser que comme un licenciement. Il sollicite donc la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur s'oppose à la demande, faisant valoir que le salarié a été absent 28 jours, de sorte que le terme effectif de sa période d'essai a bien été reporté au 4 octobre 2021, et que la rupture est intervenue pendant la période d'essai.

Le contrat a été conclu pour une durée de 24 mois, du 1er septembre 2023 au 31 août 2025. Par courrier du 15 novembre 2023, la responsable de l'école du [Adresse 4] a mis fin à la mission de Mme [R]. Par courrier du 31 janvier 2024, l'Association a mis fin au contrat de volontariat de solidarité internationale. Le 29 janvier 2025, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de requalification du contrat de volontariat de solidarité internationale en contrat de travail à durée déterminée et de condamnation de l'Association à lui verser diverses sommes résultant de la rupture des relations contractuelles. Le 15 janvier 2026, le conseil de prud'hommes a rendu le jugement contradictoire suivant : 'Se déclare matériellement compétent.

à son adresse initiale, a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 30 septembre 2019, reprochant à l'employeur des faits de harcèlement moral intervenus à compter de l'arrivée d'une nouvelle cheffe de service au cours de l'année 2016. Par requête du 7 octobre 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin d'obtenir la requalification de sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail en licenciement nul. Par courrier du 31 décembre 2019, Mme [Z] s'est désistée de son instance, ce dont la juridiction prud'homale a pris acte le 11 septembre 2020.

de la semaine ou les intervalles du mois. Il n'impose toutefois pas à l'employeur de mentionner dans le contrat de travail les horaires de travail. Les exigences découlant de ce texte s'appliquent non seulement au contrat initial, mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition. L'absence d'écrit n'entraîne pas une requalification de plein droit du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, mais pose une présomption simple de travail à temps complet que l'employeur peut renverser en démontrant, d'une part, la durée exacte du travail convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler. Selon l'article L.

Le 1er septembre 2021, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail, reprochant à la société de l'avoir démise de ses fonctions dès le 22 juillet 2021, à la suite de la réception de sa lettre de dénonciation et de l'avoir ainsi sanctionnée en violation des dispositions de l'article L.1153-3 du code du travail. Par requête du 17 décembre 2021, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin d'obtenir notamment la requalification de la prise d'acte de rupture de son contrat de travail en licenciement nul. Par jugement du 5 avril 2022, la juridiction prud'homale a : - débouté Mme [W] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle, - condamné Mme [W] aux dépens. Par déclaration du 26 septembre 2022, Mme [W] a interjeté appel.

externe pour création d'entreprise dans le cadre d'un accord collectif de transformation de l'activité du groupe [2] signé le 8 juillet 2020. Par lettre du 21 juin 2021, l'employeur a contesté les griefs exprimés par le salarié. Ce dernier, par la voie de son conseil, l'a informé de sa volonté de saisir la juridiction prud'homale aux fins de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs par lettre du 22 juillet 2021, à laquelle l'employeur a répondu, le 26 juillet 2021, maintenir sa position.

La société [2], nouvellement dénommée [1], a pour activité la mise à disposition et la gestion de personnels spécialisés au sein de laboratoires. Monsieur [Y] [N] a été embauché par la société [2] le 13 juillet 2016, par la voie d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de «Directeur opérationnel». Par courrier remis en main propre le 6 janvier 2022, il a été convoqué à un entretien préalable dans le cadre d'une procédure disciplinaire pouvant aboutir à une mesure de licenciement. L'entretien préalable s'est tenu le 14 janvier 2022. Monsieur [Y] [N] s'est vu ensuite notifier une mesure de licenciement pour faute lourde par courrier recommandé avec avis de réception en date du 9 février 2022. Par acte en date du 6 avril 2022

ET DE LA PROCEDURE Mme [J] a été engagée par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 17 septembre 2012, en qualité de chercheur en biologie des systèmes. Elle percevait un salaire mensuel brut de 4 471,43 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. La société employait plus de 10 salariés. Le 20 janvier 2022, la société engageait un projet de licenciement économique collectif devant concerner 11 postes. Son licenciement pour motif économique a été notifié à Mme [J] le 15 mars 2022. Le 16 septembre 2022, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement

de 5 articles et l'autre le 27 octobre 2023 pour la rédaction de 4 articles. Par courriel du 23 janvier 2024, M. [Q] a informé la Société qu'il bénéficiait du statut d'adulte handicapé avec un taux de handicap qui s'élevait de 50% à 79% selon le barème de la MDPH. La relation contractuelle a cessé en mars 2024. Le 17 février 2025, Monsieur [Q] a adressé un courrier à la Société dans lequel il sollicitait la requalification de son contrat d'auteur en contrat de travail, en contestait la rupture. Dans un courrier du 28 février 2025, la Société a rejeté la demande. Le 3 mars 2025, M.

de la société, qui a déclaré le salarié avant son embauche, et ce, nonobstant l'absence de contrat de travail écrit et la non-production des bulletins de salaire sur la période litigieuse. La démonstration d'une dissimulation intentionnelle n'étant pas faite, il y a lieu de confirmer le jugement de première instance, qui a rejeté la demande. Sur la requalification à temps plein : La société critique le jugement de première instance qui a requalifié le contrat de travail à temps partiel de M.

du 1er septembre 2023 au 31 août 2025. Par courrier du 15 novembre 2023, la responsable de l'école du [Adresse 3] a mis fin à la mission de M. [R]. Par courrier du 31 janvier 2024, l'Association a mis fin au contrat de volontariat de solidarité internationale. Le 29 janvier 2025, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de requalification du contrat de volontariat de solidarité internationale en contrat de travail à durée déterminée et de condamnation de l'Association à lui verser diverses sommes résultant de la rupture des relations contractuelles. Le 15 janvier 2026, le conseil de prud'hommes de Paris a rendu le jugement contradictoire suivant : 'Se déclare matériellement compétent. Renvoie les parties sur le fond dans l'attente de l'expiration des voies de recours.' Le 6 mars 2026, l'Association a relevé appel de ce jugement.

La société [X] SAS a engagé M. [G] [D] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2007 en qualité d'agent de maintenance et travaux. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires. Le 29 juin 2017, la Société a notifié à M. [D] un avertissement pour avoir endommagé des lisses et tôles de bardage avec le bras du chariot télescopique. M. [D] n'a pas contesté cet avertissement. Le 22 juin 2018, la Société a convoqué M. [D] à un entretien préalable. Le10 décembre 2018, la Société a convoqué M. [D] à un entretien préalable, pour n'avoir pas rangé une balayeuse qui est restée dehors tout un weekend. Le 20 décembre 2018, la Société a notifié à M.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 mars 2024, M. [A] demande à la cour de : - Déclarer M. [M] [A] recevable et bien fondé en son appel, En conséquence, - Infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté M. [M] [A] de l'intégralité de ses demandes Et statuant de nouveau, - Condamner la société [1] à payer à M. [M] [A] les sommes suivantes : 4 250 euros à titre d'indemnité de requalification 796,48 euros à titre d'indemnité légale de licenciement 4 250 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 12 750 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 275 euros au titre des congés payés afférents 838 euros à titre de rappel de salaire de prime sur objectif, outre 83,80 euros au titre des congés payés afférents - Condamner la société [1] à payer à M.

Débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamne la société [1] aux entiers dépens. La société a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 12 décembre 2022. Dans l'intervalle, le 25 avril 2022, le salarié a notifié son départ à la retraite avec une prise d'effet au 1er juillet 2022 et a saisi la juridiction prud'homale d'une action en requalification de ce départ en retraite en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. La clôture a été prononcée par ordonnance du 24 février 2026. PRETENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 septembre 2023, la société [1] demande à la cour de : - Dire que la Cour n'est pas saisie des demandes de M.

La société [Adresse 1] (SAS) - ci-après la société [1] -, qui exerce une activité d'entreposage de produits pharmaceutiques, a engagé'M. [J] [H]'par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 juin 2013, avec une ancienneté reprise au 2 juin 2013. M. [H] occupait les fonctions de'cariste polyvalent'sur le site de [Localité 3]. Les relations contractuelles étaient régies par le code du travail et un accord collectif d'entreprise, aucune convention collective nationale n'étant applicable. L'entreprise occupait à titre habituel plus de onze salariés. Par courrier du 7 janvier 2020, l'employeur a convoqué M. [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 14 janvier 2020, tout en lui notifiant une'mise à pied conservatoire.

[Q] a saisi le 19 juin 2020 le conseil de prud'hommes de Sens qui, par jugement du 20 juillet 2023, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - constate que le licenciement de M. [Q] par la société [1] repose sur une cause réelle et sérieuse, - déboute M. [Q] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - déboute par conséquent M. [Q] de l'intégralité de ses demandes, - déboute la société [1] de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens. Par déclaration du 17 août 2023, M. [Q] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 25 juillet 2023.

Mme [F] [T], née le 8 mars 1987 soutient qu'elle aurait été engagée par la S.A.S.U. [3], par un contrat de travail à durée indéterminée non formalisé à compter du 1er septembre 2012 en qualité d'employée polyvalent. Mme [T] a déposé une requête en divorce devant le juge aux affaires familiales du tribunal judiciaire de Paris le 25 janvier 2020 et le divorce de Mme [T] et de M. [D] [H] a été prononcé le 19 octobre 2023.

903,61 euros au titre des congés payés afférents, * 15 600 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, * 2 586,65 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 258,66 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, * 15 519 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, * 2 586,65 euros à tire d'indemnité de requalification ; - condamner Maître [Q], ès qualité de mandataire ad hoc, à garantir le paiement des sommes fixées au passif de la société liquidée ; - confirmer le jugement en ce qu'il a dit ces sommes opposables à l'AGS ; subsidiairement, si la cour ne faisait pas droit aux demandes formulées en cause d'appel, - confirmer le jugement critiqué. L'ordonnance de clôture est intervenue le 8 avril 2026.

laissé à la charge de la demanderesse les entiers dépens. Par déclaration du 27 février 2023, Mme [L] a interjeté appel de ce jugement. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 8 mars 2024, l'appelante demande à la cour de bien vouloir : - la recevoir en son appel, l'y déclarer bien fondée, - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de requalification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse avec l'ensemble des conséquences financières qui s'y attache, de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des agissements fautifs de l'employeur, de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, et statuant à nouveau - juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en raison des manquements de…

déclarer irrecevables les conclusions et pièces dont se prévaut M. [V] [Z] en date du 24 février 2026 faute d'avoir été régulièrement communiquées à la cour ; A titre principal, - infirmer le jugement dont appel en tous les chefs de jugement critiqués et juger qu'un contrat d'agent commercial liait les parties et exclure tout lien de subordination ; En conséquence, - Débouter M. [V] [Z] de sa demande de requalification de sa relation d'agent commercial avec la société [Adresse 2] en relation de salariat et de l'ensemble de ses prétentions annexes ; A titre subsidiaire, - juger que M. [W] [Z] a constitué une société concurrente à la [6] pendant l'exécution de son contrat de travail et détourné la clientèle et les collaborateurs de cette dernière ; - juger que M.