Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 8

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2026

(n° , 7 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00971 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHCI3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Janvier 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° 21/06850

APPELANT

Monsieur [Z] [T]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par Me Christophe NEVOUET, avocat au barreau de PARIS, toque : G0106

INTIMEE

SAS [1]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Jean-Claude CHEVILLER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0945

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame SILVAN

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame MONTAGNE, présidente et par Madame SILVAN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [Z] [T] (le salarié) a été engagé par la société [1] (l'employeur) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 octobre 2013.

Il exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable assurance qualité, statut cadre, position II, indice 108, selon la classification de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par lettre du 15 juin 2021, le salarié a présenté sa démission, en invoquant un refus injustifié par l'employeur du bénéfice du dispositif de mobilité externe pour création d'entreprise dans le cadre d'un accord collectif de transformation de l'activité du groupe [2] signé le 8 juillet 2020.

Par lettre du 21 juin 2021, l'employeur a contesté les griefs exprimés par le salarié.

Ce dernier, par la voie de son conseil, l'a informé de sa volonté de saisir la juridiction prud'homale aux fins de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs par lettre du 22 juillet 2021, à laquelle l'employeur a répondu, le 26 juillet 2021, maintenir sa position.

Le 2 août 2021, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement rendu par le juge départiteur le 17 janvier 2023, a dit que la rupture des relations contractuelles s'analyse en une démission, a condamné la société à verser au salarié la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du jugement et capitalisation, outre la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, a débouté les parties du surplus des demandes, a ordonné l'exécution provisoire et a condamné la société aux dépens.

Le 3 février 2023, le salarié en a interjeté appel.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 26 octobre 2023, l'appelant demande à la cour de bien vouloir confirmer le jugement en ce qu'il statue sur les intérêts, leur capitalisation, les frais irrépétibles, les dépens et l'exécution provisoire, l'infirmer pour le surplus, statuant à nouveau, juger que la démission doit être requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat de travail et que celle-ci produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner la société à lui régler les sommes suivantes :

* 7 901,20 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement,

* 31 604,80 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 60 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi,

* 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier du budget formation prévu aux termes de l'accord du groupe [2],

* 3 950,60 euros bruts au titre du solde de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 395,06 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 3 500 euros nets à titre d'indemnité de procédure sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts, condamner la société aux entiers dépens, en ce compris les éventuels frais d'exécution, et débouter la société de sa demande d'infirmation partielle du jugement.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 29 juillet 2023, l'intimée demande à la cour de bien vouloir infirmer le jugement en ses condamnations aux sommes de 15 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, le confirmer en ce qu'il dit que la rupture des relations contractuelles s'analyse en une démission et pour le surplus, statuant à nouveau, débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes et condamner celui-ci à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 5 mai 2026.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur la rupture des relations contractuelles

Le salarié soutient que ce sont les agissements déloyaux de la société, qui lui a refusé illégitimement son projet de création d'entreprise après l'y avoir encouragé et lui a refusé toute évolution au sein du groupe, qui l'ont contraint à démissionner et demande par conséquent la requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et des indemnités consécutives.

Concluant à une démission, la société conteste tout manquement à l'exécution loyale du contrat de travail, relevant que le salarié était informé des conditions d'acceptation de sa candidature, que s'il a été assisté et encouragé par trois interlocuteurs dans son projet, ceux-ci ne pouvaient anticiper la décision finale de refus émanant de la direction centrale, qui leur était inconnue, et que sa candidature à une promotion interne était toujours en cours au jour de son départ de l'entreprise.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L'article 2.1 du chapitre 4 de l'Accord groupe de Transformation d'Activité ([3]) est ainsi rédigé :

'Procédure d'expression des projets

Le salarié informe par écrit (lettre remise en main propre) la Direction d'établissement ou des Ressources Humaines dont il dépend de son projet de mobilité externe. A l'issue d'un entretien organisé par la Direction, celle-ci informe par écrit le salarié de l'acceptation ou du refus de sa demande de mobilité externe.

La Direction peut refuser la demande de mobilité externe du salarié, notamment au regard des besoins de l'activité, du nombre de demandes de mobilités externes au sein de l'établissement ou de la société ou de la faisabilité du projet présenté par le salarié. Par exemple, la société peut refuser si le départ du salarié entraîne une perte significative de compétences ou une désorganisation du service/de l'activité préjudiciable à l'entreprise (...)'.

L'annexe 4 à l'[3] confirme la nécessité d'un accord préalable de la direction.

Il ressort des pièces produites aux débats :

- que le 23 mars 2021, à la suite de son entretien de performance et de développement personnel, le salarié a sollicité auprès de Mme [E], responsable des ressources humaines, un nouvel entretien pour 'faire un point mobilité/évolution de sa carrière',

- qu'à la suite de cet entretien tenu le 30 mars 2021, il a, par courriel du 1er avril 2021, confirmé son souhait de mobilité dans l'objectif d'évoluer vers un poste comportant davantage de responsabilités et de développer ses compétences managériales, et a indiqué avoir postulé au poste de manager assurance qualité turbine [4], candidature qu'il a déposée le 31 mars 2021,

- que le 20 avril 2021, il a sollicité un entretien avec Mme [E] afin d'évoquer les démarches à mettre en oeuvre pour un dépôt de dossier de création d'entreprise dans le cadre de l'ATA,

- que par courriel du 26 avril 2021, il a transmis à son n+1, M. [X], son n+2, M. [J] et Mme [E] son dossier pour commentaires et avis, étant précisé que ce dernier mentionne en outre sa destination au 'personnel de [Localité 3] intervenant dans la validation de ce dossier suivant l'accord groupe sur la transformation de l'activité' et qu'il a écrit 'je reste dans l'attente de votre accord sur ce dossier, qui constitue la 1ère étape de ce processus',

- que par courriel du 27 avril 2021, il a pris acte, dans un courriel du même jour, d'un contact recommandé par M. [X] susceptible de l'aider dans le développement de ce projet d'entreprise,

- que par courriel du 7 mai 2021, Mme [E] lui a écrit notamment : 'Nous vous confirmons qu'[O], [M] et moi-même, acceptons votre demande de départ dans le cadre des dispositions 'création d'entreprise' de l'accord [3] sous réserve que votre dossier soit validé par le central. Je vais d'ores et déjà leur transmettre ce dernier afin qu'il passe en commission. Le central nous fera un retour sur l'acceptation ou non de votre dossier dans un délai de 2 à 4 semaines maximum. Cependant, j'attire votre attention sur le fait que compte tenu des nombreux départs au sein de [5] et des nouveaux arrivants, nous ne pourrons pas vous laisser partir avant le 30/11/2021",

- que le salarié a adressé deux courriels et deux invitations [6] entre les 20 et 26 mai 2021 faisant ressortir qu'il a organisé son départ de la société et en particulier a prévu le transfert de ses missions à des membres de son équipe,

- que par courriel du 25 mai 2021, le salarié a demandé à quelle date aurait lieu la réunion au cours de laquelle la commission statuerait sur son dossier,

- que par courriel du 27 mai 2021, Mme [Q], responsable du déploiement ATA au sein de la direction des ressources humaines de la société, a informé Mme [E] que le dossier du salarié n'était pas validé par la commission dans la mesure où 'nous avons identifié que plusieurs DARS externes étaient ouvertes pour ce type de profil' et que la commission ne souhaitait donc pas le laisser partir, ce qui signifie que son poste était en tension, ce qui nécessiterait un recrutement externe pour le remplacer,

- par courrier du 31 mai 2021, transmis au salarié par courriel de Mme [E] du 11 juin 2021, après lui avoir fait part de sa teneur lors d'un entretien du 1er juin 2021, l'employeur a indiqué ne pouvoir donner une suite favorable à sa demande de mobilité externe au motif d'une impossibilité au regard des besoins de l'activité.

Si aucune pièce ne permet de confirmer l'allégation du salarié selon laquelle il aurait été écarté du processus de sélection au poste de chef de service assurance qualité auquel il avait postulé, et alors que la société justifie que sa candidature à ce poste était toujours mentionnée le 21 septembre 2021 dans l'outil informatique, il est certain que l'annonce, non contestée, le 15 avril 2021 à son n+1, M. [X], de son souhait de bénéficier d'une mobilité externe, l'entretien avec Mme [E] le 20 avril 2021 sur ce sujet et le dépôt de son dossier de projet de création d'entreprise le 26 avril 2021 dans le cadre de l'ATA poursuivaient un objectif bien différent de celui d'une mobilité interne.

Par ailleurs, il résulte des constatations qui précèdent que :

- les conditions d'acceptation d'un dossier de candidature à un projet de création d'entreprises dans le cadre de l'ATA ressortent clairement des termes mêmes de ce texte qui prévoit expressément l'accord de la direction, énonçant expressément une possibilité de refus en cas de désorganisation de l'activité ou du service, en citant précisément un exemple (comme sus-mentionné 'Par exemple, la société peut refuser si le départ du salarié entraîne une perte significative de compétences ou une désorganisation du service/de l'activité préjudiciable à l'entreprise'),

- Mme [E] a clairement informé le salarié du processus d'acceptation du projet et les écrits de l'intéressé confirment qu'il avait connaissance de ce processus et était dans l'attente de la position de direction (cf les courriels de la première le 7 mai 2021 et du salarié le 25 mai 2021),

- il ressort cependant des échanges entre le salarié, son n+1, son n+2 et la responsable des ressources humaines que son attention n'a, à aucun moment, été alertée sur une possibilité de refus de sa candidature par la direction, ses interlocuteurs n'émettant aucune réserve face à ses démarches et ses initiatives pour organiser au mieux une passation de ses fonctions à des membres de son équipe dans la perspective de son départ.

Sous cet angle, il doit être retenu que la hiérarchie directe du salarié et la responsable des ressources humaines ont manqué de prudence en le laissant espérer une suite favorable à son projet de mobilité externe, sans le mettre en garde face au risque de refus du dossier par la direction en raison de la nécessité d'un recrutement externe pour le remplacer à ses fonctions, alors que ceux-ci étaient conscients d'un tel risque au regard des compétences spécialisées et peu répandues s'attachant au profil de son poste.

Ce défaut de loyauté a causé un préjudice moral au salarié, qui, à la notification finale du refus d'acceptation de sa candidature par la direction, s'est senti 'humilié' et 'vexé', selon les termes de sa lettre de démission dans laquelle il précise même que le 26 mai 2021, la négociation de date de départ avait débuté au cours d'un entretien avec Mme [E].

Au regard des éléments soumis à l'appréciation de la cour, il convient d'allouer au salarié à la charge de la société la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice et d'infirmer le jugement sur ce point.

Sur la qualification de la rupture et ses effets

La démission, qui constitue l'expression du droit du salarié de résilier unilatéralement le contrat conclu avec son employeur, doit être claire et non équivoque, libre et explicite.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice de consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, il y a lieu, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, de l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission.

Les faits invoqués doivent constituer des manquements de l'employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur.

Dans sa lettre du 15 juin 2021, après avoir rappelé le refus du bénéfice du dispositif de mobilité externe pour création d'entreprise dans le cadre de l'ATA et indiqué qu'il était écarté du processus de sélection au poste de chef de service assurance qualité, le salarié fait part de sa démission à l'employeur en ces termes 'vous ne me donnez pas d'autre choix que de vous présenter à regret ma démission (...)' en motivant sa décision par le refus de l'employeur de ses propositions formulées dans un courrier du 4 juin 2021 'qui avaient pour intention d'équilibrer nos relations' et de toute opportunité de 'négociation'.

Ce courrier ne peut donc être considéré comme une lettre de démission claire et non équivoque puisqu'elle contient des reproches quant au comportement de l'employeur, le salarié, pour justifier sa décision de démissionner de son poste, évoquant explicitement le refus du bénéfice du dispositif de mobilité externe dans le cadre de l'[3] et le fait d'avoir été écarté du processus de sélection au poste de chef de service assurance qualité, alors qu'il présentait, selon ses dires, les qualités pour y accéder.

Celle-ci s'analyse donc en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail dont il convient d'analyser si elle produit les effets d'une démission ou d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Comme constaté plus haut, une légèreté dans l'exécution du contrat de travail a été commise, la hiérarchie de proximité n'ayant pas mis en garde le salarié sur le risque sérieux de ne pas voir aboutir son projet au regard de la nature du poste qu'il occupait dont les compétences requises ne permettaient pas de le remplacer par une ressource interne à l'entreprise.

Comme aussi relevé plus haut, le fait d'avoir présenté un dossier pour un projet de création d'entreprise n'a guère favorisé les chances du salarié de voir sa candidature prospérer au poste de chef de service assurance qualité, sans que cependant le reproche tiré de sa mise à l'écart du processus de sélection à ce poste soit matériellement établi, aucune pièce n'étant produite à cet égard.

Pour autant, au moment de la démission, rien ne permet de dire que le salarié ne pouvait continuer à occuper son poste de responsable assurance qualité, celui-ci n'émettant d'ailleurs aucune critique sur ses conditions de travail et aucun élément ne permettant de considérer qu'il rencontrait une quelconque difficulté dans ses fonctions ou laissant présumer des obstacles pour l'avenir dans leur exécution, et alors que la société justifie lui avoir proposé une mission en Pologne du 7 au 10 juin 2021 que le salarié a déclinée, M. [J] restituant ainsi, dans un courriel du 9 juin 2021, les dires, non contestés, du salarié 'nous avons partagé que tu ne considères pas que la mission serait efficace car tu serais seul en mission sur 4 jours en ayant en tête des réflexions sur ton projet professionnel qui est chamboulé par le refus du dossier'.

Il s'ensuit que le défaut de loyauté sus-retenu ne remettait pas en cause la place présente et future de M. [T] dans l'entreprise.

Dans ces conditions, sa décision de quitter la société ne peut être considérée comme avoir été causée par des manquements suffisamment graves de l'employeur pour empêcher la poursuite des relations contractuelles, étant relevé qu'il a lui-même demandé dans sa lettre de démission à bénéficier d'une rupture anticipée de son préavis au 16 août plutôt qu'au 15 septembre 2021 et qu'il ressort de son curriculum vitae présent sur LinkedIn, produit par la société, qu'il a pris un nouveau poste en septembre 2021.

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit par conséquent les effets d'une démission. Le jugement est confirmé sur ce point et en son débouté des demandes au titre du solde de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité légale de licenciement et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la perte de chance de bénéficier du budget de formation

Le salarié fait valoir qu'en refusant son projet alors qu'il présentait tous les critères pour être accepté, l'employeur lui a fait perdre la chance de bénéficier du budget de formation mentionné à l'ATA dans la limite de 5 000 euros et demande à être indemnisé de sa perte de chance à hauteur de cette somme.

La société conclut au débouté de la demande qu'elle estime infondée et injustifiée.

Il résulte de l'article 1240 du code civil que caractérise une perte de chance réparable la disparition actuelle et certaine d'une éventualité favorable.

La reconnaissance d'une perte de chance permet de réparer une part de l'entier dommage, déterminée à hauteur de la chance perdue, lorsque ce dommage n'est pas juridiquement réparable.

En l'espèce, comme déjà relevé, il ressort des termes mêmes de l'ATA qu'un refus d'acceptation de dossier en vue d'une création d'entreprise peut être opposé par la direction 'notamment au regard des besoins de l'activité, du nombre de demandes de mobilités externes au sein de l'établissement ou de la société ou de la faisabilité du projet présenté par le salarié. Par exemple, la société peut refuser si le départ du salarié entraîne une perte significative de compétences ou une désorganisation du service/de l'activité préjudiciable à l'entreprise', ce dont le salarié était informé lorsqu'il a matérialisé son dossier de candidature.

Par conséquent, celui-ci ne saurait reprocher à l'employeur de lui avoir fait perdre la chance de bénéficier du budget de formation attaché au dossier de création d'entreprises, puisque la probabilité de l'acceptation de son dossier n'était pas certaine.

Il convient de le débouter de ce chef de demande et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est confirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société est condamnée aux dépens d'appel.

Il n'y a pas lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou l'autre des parties à hauteur d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en sa condamnation à paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

LE CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Z] [T] la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l'exécution déloyale du contrat de travail,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,