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Dans ce cadre, il a été affecté en mission au sein de la société [1] à compter du 4'septembre 2019. Le 14 octobre 2020, la société [1] a adressé à M. [W] une promesse d'embauche pour le poste de «'chargé d'affaires support gestion actifs réels'», statut cadre, classification C, prévoyant une rémunération annuelle brute de 68'000'€ (soit 5'666'€ brut mensuels) et une dispense de période d'essai. La promesse d'embauche indique «'Nous avons le plaisir de vous informer que votre candidature a été retenue pour rejoindre [1], au sein de la Direction des Opérations & de la Relation Clients, afin d'y occuper la fonction de Chargé d'affaires Support Gestion Actifs Réels. Nous vous confirmons donc notre proposition d'un contrat de travail en permanent. Vous serez dispensé de période d'essai.

du PSE. Cette indemnité, cumulée aux aides dont l'intimé a pu bénéficier dans le cadre de son congé de reclassement, avait pour finalité de compenser, du moins financièrement, la perte d'emploi subie et il doit en être tenu compte ainsi que du reclassement du salarié qui a retrouvé un emploi dès le 22 août 2022 maisn qui a préféré mettre fin à une période d'essai puis à une seconde, pour apprécier l'éventuel préjudice à indemniser. La cour retient qu'il n'est pas démontré l'existence d'une offre personnalisée de reclassement imprécise adressée à le salarié. Concernant la liste de postes disponibles, la cour rappelle que si le législateur a offert la faculté à l'employeur de communiquer aux salariés une liste d'emplois vacants, leur permettant ainsi de faire acte de candidature, les renseignements devant figurer dans la liste ont été strictement encadrés par l'article D.

. Elle percevait un salaire mensuel brut de 10 291 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective des industries de maroquinerie. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par lettre notifiée le 16 décembre 2021, Mme [Y] a été informée de la rupture de sa période d'essai. Le 20 juillet 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou une rupture abusive, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

, ce dernier notait son travail comme satisfaisant ou très satisfaisant et précisait « bonne intégration depuis septembre d'[B] au sein de la [6]. Très bonne approche méthodologique des missions et bonnes relations de travail établies avec les premiers audités », outre « méthode, organisation, rigueur : très satisfaisant » et que le 16 mars 2019 sa période d'essai s'est achevée. Il en découle que comme l'ont jugé les premiers juges, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DES FAITS A compter de mars 2018, des prestations de services ont été facturées par M. [U] [X], en qualité de travailleur indépendant, à la société [1]. Le 18 juin 2018, M. [X] a été embauché par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Chef de projet, avec une période d'essai de quatre mois. La relation de travail est régie par la convention collective du commerce de gros. La société [1] exerce une activité de grossiste en accessoires de téléphonie mobile. Par lettre du 20 août 2018, la société [1] a mis fin à la période d'essai à effet au 31 août 2018. La relation de prestation de services a repris entre M. [X] et la société [1] à compter de septembre 2018 et jusqu'en février 2020.

' Position : 2. 11 ' Coefficient : 115 ' Statut : cadre ' Lieu de rattachement : Île-de-France Votre rémunération annuelle brute sera de 35 000 euros correspondant à : - une rémunération mensuelle brute de 2692,31 euros / - une prime de vacances versée avec la paie du mois de juin et une prime de fin d'année versée avec la paie de décembre (...). Votre période d'essai sera de quatre mois, avec une possibilité de renouvellement de quatre mois. Cette offre de contrat est subordonnée à la condition suspensive suivante : vous devrez avoir suivi l'intégralité de la formation « Ingénierie DEVOPS » dispensée par [3] dans ses locaux et en avoir obtenu la validation. A défaut, cette offre de contrat devra être considérée comme caduque ». Cet engagement de la société s'analyse en une promesse ferme d'emploi sous la seule condition suspensive de suivi et validation d'une formation. M.

irrévocable de rompre le contrat de travail d'un salarié avant l'envoi de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse, il convient de dire que la rupture du contrat de travail intervenue à la date précitée du 31 octobre 2020 (laquelle ne pouvait en toute hypothèse aucunement correspondre à une rupture de période d'essai comme mentionné dans l'attestation Pôle Emploi compte tenu d'une période d'essai contractuelle de 3 mois se terminant le 2 juin 2020), s'analyse, non pas en un licenciement nul, mais en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le mandataire soutient que la rupture du contrat d'apprentissage dans les 45 premiers jours de formation pratique n'est soumise à aucune formalisme. Il expose que la rupture de son contrat a été notifiée à M. [J] sur un fil de discussion interne à la société le 18 juin 2021, ce jour étant le 45 ème jour de sa formation pratique en entreprise. M. [J] oppose que son contrat prévoyait expressément une période d'essai de 30 jours plus favorable que les dispositions de l'article L. 6222-18. La cour retient que, contrairement à ce qu'affirme le liquidateur, la rupture unilatérale du contrat d'apprentissage dans la période des quarante-cinq premiers jours de contrat doit intervenir par écrit. La cour relève que si l'employeur a informé M.

Le paiement de cette pénalité ne porte pas atteinte au droit que notre société se réserve expressément de vous poursuivre en justice en vue d'obtenir des dommages et intérêts et de faire cesser, sous astreinte, votre activité concurrentielle. Il est précisé que la présente clause de non-concurrence ne trouvera pas à s'appliquer en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période d'essai. Ainsi, quel que soit l'auteur de la rupture de la période d'essai, aucune des parties ne pourra se prévaloir des dispositions ci-dessus ». Pour être licite, une clause de non-concurrence doit, à la fois, être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et l'espace, tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporter l'obligation pour l'employeur de lui verser une contrepartie financière.

procédure civile ; Signée par Madame Marie-Paule ALZEARI, présidente de chambre, et par Monsieur Lucas VAZ DOS ANJOS, greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Mme [Q] [B] a été engagée le 1er avril 2025 par la société [1] en qualité d'ingénieure commercial. Il était prévu une période d'essai de quatre mois renouvelable une fois pour la même période. Par lettre du 22 août 2025, il a été mis fin à la période d'essai à compter du 26 août 2025. Le 1er octobre 2025, Mme [B] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de [Localité 3] afin notamment de solliciter un rappel de salaires et de commissions.

Il insiste donc sur le fait que le paiement qui lui a été fait à ce titre n'était pas une erreur, de sorte que la déduction opérée sur le solde de tout compte de la somme qui lui avait été versée est sans fondement. L'employeur fait d'abord observer que le contrat a pris fin le 31 octobre 2018 et que le salarié a été embauché le 1er juin 2018, date à laquelle a débuté sa période d'essai, période pendant laquelle il n'a pas droit, selon le plan, au paiement de son salaire. Il affirme donc que la régularisation à laquelle il a procédé est fondée. L'accord du 25 juin 2018 de gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels (accord GECPP) prévoyait des possibilités de rupture des contrats de travail d'un commun accord dans le cadre d'un dispositif de congé de mobilité permettant aux salariés une mobilité interne ou externe. C'est dans ce cadre que le 29 juin 2018, M.

Selon le contrat de travail le salarié a été engagé à compter du 20 mai 2019, la date d'ancienneté étant fixée au 11 avril 2019. Les bulletins de salaire mentionnent une date d'entrée au 20 mai 2019 mais une date d'ancienneté au 11 avril 2019. Le certificat de travail doit mentionner la date d'entrée, soit celle depuis laquelle le salarié occupe son emploi incluant la période d'essai. Il s'en déduit que conformément aux termes du contrat de travail, la société [3] doit remettre au salarié un certificat de travail mentionnant comme date d'entrée le 11 avril 2019. Aucune circonstance ne justifie que cette remise soit assortie d'une astreinte. Sur l'attestation employeur destinée à [6] (anciennement Pôle emploi), c'est en principe la date d'embauche (date d'entrée dans l'entreprise) qui doit être renseignée, car elle sert à déterminer la période d'emploi et les droits du salarié.

résultant de sa volonté de se libérer de son emploi pour entrer en fonction chez un nouvel employeur, et ce en l'absence de tout manquement grave dans l'exécution du contrat de travail. Elle tient à souligner que la saisine du conseil de prud'hommes n'a pas eu lieu immédiatement après la démission, mais plusieurs mois après, sans doute à l'issue de sa période d'essai chez son nouvel employeur. La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel. L'ordonnance de clôture est intervenue le 18 novembre 2025. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'exécution du contrat - Sur les heures supplémentaires effectuées et non rémunérées Moyens des parties M.

Au soutien de ses prétentions, l'appelant fait valoir que : - Alors que le salarié a interrogé l'employeur sur le règlement de son bonus pour 2019, l'employeur lui a imposé la mise en 'uvre d'une rupture conventionnelle. - Il a été menacé de licenciement pour signer la rupture conventionnelle. - Il s'est finalement rétracté, ses accès à sa messagerie professionnelle avaient été coupés. - Sa période d'essai, d'une durée de 4 mois, avait été validée sans que la société ne juge utile de faire usage de la possibilité de renouvellement contractuellement prévue. - Son travail a toujours fait l'objet de retours positifs. - Le tableau produit par l'employeur n'établit pas qu'il n'a produit aucun revenu en 2019. - Il a mené de nombreuses transactions. Il a été félicité pour le dossier [2]. - Le grief sur les procédures de prospects n'est pas justifié. - Il n'a pas été accompagné.

Maître [Q], ès qualités, indique en réplique que les seuls éléments produits par l'appelant ne viennent pas justifier de la réalité de ses fonctions au sein de la société en qualité de directeur juridique. Il souligne que l'appelant a été engagé en qualité de directeur juridique, alors qu'il bénéficiait d'un lien familial avec la présidente de la société, sans aucune période d'essai et sans avoir le statut cadre, avec une durée hebdomadaire de travail de 5 heures et une rémunération horaire brute de 48,60 euros alors que le minimum conventionnel lui étant applicable est de 14,71 euros.

signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Madame [Q] [N] a été engagée par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 1er février 2021, en qualité de "contract manager" à [Localité 3], en Guadeloupe. Le contrat stipulait une période d'essai de trois mois renouvelable. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des cadres des travaux publics. La société soutient que la période d'essai a été renouvelée le 24 avril 2021. Madame [N] a fait l'objet d'arrêts de travail du 12 au 19 mai 2021, puis du 29 mai au 5 juin 2021. Par lettre du 7 juin 2021, la société [1] a notifié à Madame [N] la rupture de la période d'essai.

Le 31 juillet 2019, la maison départementale des personnes handicapées du Val d'Oise a notifié à M. [E] [X] une reconnaissance qualité de travailleur handicapé (RQTH), pour la période du 1er avril 2019 au 31 mars 2024. Du 18 novembre au 24 novembre 2019, M. [E] [X] a été placé en arrêt de travail. Par lettre datée du 18 novembre 2019, remise en main propre, M. [E] [X] s'est vu notifier la rupture de sa période d'essai. La lettre de rupture de contrat indique : « (') Votre période d'essai n'est pas terminée, mais ne se révèle pas concluante Nous vous informons que nous souhaitons mettre un terme à votre contrat. Le délai de prévenance de rupture de votre contrat est de 48 heures. Nous vous dispensons d'effectuer vos heures de travail pendant le délai de prévenance. (') Reçu en main propre le 18/11/19 » A la date du 18 novembre 2019, M. [E] [X] avait une ancienneté de moins d'un mois.

parties, établi en double exemplaire dont l'un, remis au salarié, tient lieu d'attestation d'embauche. Ce contrat doit indiquer : ' la date d'embauche ; ' le type et la durée du contrat ; ' la nature et la qualification de l'emploi, sa classification et son niveau selon les dispositions de la présente convention et de ses annexes ; ' la durée de la période d'essai et son renouvellement éventuel ; ' la durée du travail et son aménagement ; ' les éléments de la rémunération ; ' l'adresse du siège social de l'entreprise ou de l'établissement.' En vertu des dispositions de l'article L.1242-1 du code du travail, « un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif , ne peut avoir pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise ».

Mme [I] [Y] (la salariée) a été engagée par la société [1] (l'employeur) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 mars 2018 en qualité de responsable de compte junior, statut cadre, position 3.2, coefficient 210, en référence aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, dite [2], avec une période d'essai de quatre mois renouvelable pour une durée identique. Par lettre datée du 17 juillet 2018, remise en main propre le même jour, la salariée a porté à la connaissance de l'employeur sa décision de renouveler sa période d'essai. Par lettre datée du 30 juillet 2018, l'employeur a informé la salariée de ce qu'elle n'était pas confirmée dans ses fonctions de responsable de compte junior, en la dispensant d'activité jusqu'à l'issue du délai de prévenance d'un mois.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 3 février 2020, elle a été engagée par celle-ci en qualité de directrice grand Sud-Ouest. En raison de la crise sanitaire consécutive à la pandémie provoquée par la Covid-19, Mme [A] a été placée en activité partielle le 17 mars 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 29 juin 2020, la société [1] (ci-après la société ou l'employeur) lui a notifié la rupture de la période d'essai prévue au contrat de travail avec prise d'effet au 10 juillet suivant. Le 4 janvier 2021, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil afin d'obtenir notamment la requalification du contrat de prestation de services en contrat de travail.