Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 9

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 09 JUILLET 2026

(n° , 8 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/07193 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIPM2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Septembre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 22/05673

APPELANTE

Madame [D] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Lucille DETWILER, avocat au barreau de PARIS, toque : D410

INTIMEE

S.A.S. [1] [W]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Frédéric BENOIST, avocat au barreau de PARIS, toque : G0001

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence MARGUERITE, présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries à la Cour, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui ont délibéré sur l'affaire à l'issue de l'audience.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [Y] a été engagée par la société [2] par contrat à durée indéterminée à compter du 30 août 2021, en qualité de directrice développement matières et composant.

Elle percevait un salaire mensuel brut de 10 291 euros.

La relation de travail était soumise à la convention collective des industries de maroquinerie.

La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par lettre notifiée le 16 décembre 2021, Mme [Y] a été informée de la rupture de sa période d'essai.

Le 20 juillet 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou une rupture abusive, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 27 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- REJETE la pièce n°29 des débats ;

- CONDAMNE la société [1] [W] à verser à Mme [Y] :

3.705 euros à titre de rappel de bonus et 370,50 euros au titre des congés payés afférents ;

768,95 euros au titre de rappel de treizième mois et 76,89 euros au titre des congés payés afférents ;

1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ORDONNE à la société [2] de remettre à Mme [Y] les documents sociaux conformes au présent jugement ;

- DEBOUTE Mme [Y] du surplus de ses demandes ;

- DEBOUTE la société [2] de ses demandes ;

- CONDAMNE la société [2] aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 13 novembre 2023, Mme [Y] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

La société [2] a constitué avocat le 28 novembre 2026.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 6 mai 2023.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions et aux termes desquelles Mme [Y] demande à la cour de :

- INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a in limine litis rejeté la pièce n°29 ;

- CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [2] au règlement des sommes suivantes à Mme [Y] et ordonné à la société [2] de remettre à Mme [Y] les documents sociaux conformes à la décision à intervenir :

o 3.705 euros à titre de rappel de bonus et 370,50 euros au titre des congés payés afférents ;

o 768,95 euros au titre de rappel de treizième mois et 76,89 euros au titre des congés payés afférents ;

o 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

In limine litis,

-DECLARER recevable la pièce n°29 en ce que les enregistrements vocaux réalisés par Mme [Y] à l'insu de l'employeur sont nécessaires aux droits de la défense et proportionné au but recherché,

- DEBOUTER la société [2] de toutes ses demandes, y compris celles faisant l'objet de son appel incident ;

A titre principal,

- CONSTATER que Mme [Y] a commencé à travailler pour la société [2] à compter du mois de juin 2021 de sorte que la rupture du contrat de travail est intervenue alors que la période d'essai était expirée et que son contrat de travail était devenu définitif:

- DIRE ET JUGER que la rupture doit s'analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- CONDAMNER la société [2] à verser à Mme [Y] 28.500 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2.850 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- CONDAMNER la société [2] à verser à Mme [Y] 9.500 euros bruts correspondant à un mois de salaire mensuel brut au titre de l'article L.1235-3 du code du travail en raison de la requalification de la rupture de la période d'essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- CONDAMNER la société [2] à verser à Mme [Y] 57.000 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

A titre subsidiaire,

- CONDAMNER la société [2] à verser à Mme [Y] 40.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive de la période d'essai ;

En tout état de cause

- CONDAMNER la société [2] à payer à Mme [Y] 20.000 euros nets, à titre de dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de la rupture de son contrat de travail ;

- LIMITER le montant de l'article 700 du code de procédure civile octroyée à Mme [Y] en cause d'appel à 1.200 euros.

Au soutien de ses prétentions, Mme [Y] fait valoir que :

-La pièce 29 est recevable dès lors que cette production est indispensable à son droit à la preuve puisque la lettre de rupture évoque elle-même ces échanges verbaux. Elle ne dispose d'aucun autre moyen de preuve.

- L'atteinte à la vie privée des personnes concernées est faible dès lors qu'il s'agit d'échanges purement professionnels.

- Mme [Y] a commencé à travailler de manière officieuse pour la société [1], très rapidement après la signature de son offre d'embauche en mai 2021.

- De très nombreux documents, dossiers créatifs et classeurs lui étaient transférés au cours du mois de mai, juin et juillet 2021 afin qu'elle puisse en prendre connaissance et soumettre ses réflexions, ses idées et travaux préparatoires avant sa prise de poste officielle initialement fixée au 1er juillet 2021 (avant d'être reportée au 1er septembre à la demande de la société).

- Elle a participé à des réunions de travail de mai à juillet 2021 et elle a rencontré des candidats pour sa future équipe.

- Pour se consacrer à ces travaux et respecter la clause d'exclusivité, Mme [Y] avait été contrainte de mettre un terme à ses activités professionnelles en qualité de consultante dès le mois de juin 2021.

- Elle était sous la subordination de l'employeur.

- L'employeur a agi avec légèreté blâmable ce qui rend abusive la rupture de la période d'essai.

- Elle a été recrutée par la société après avoir passé des tests.

-L'offre d'embauche ne mentionnait pas de période d'essai.

- Le périmètre de son poste ne correspondait en réalité nullement à celui décrit dans la fiche remise par la direction en février 2021 : une autre salariée était présente sur son poste, ses missions étaient en pratique confiées à trois nouveaux salariés.

- L'employeur a reconnu que le poste avait été mal calibré lors de l'entretien du 16 décembre.

- Les pourtours du poste de Directeur Développement Matières et Composants ont d'ailleurs été complètement redéfinis sur la nouvelle offre d'embauche déposée en janvier 2022 sur le site intranet de l'entreprise après le départ de Mme [Y].

- Elle justifie de son préjudice.

- La rupture lui a été notifiée sans alerte préalable, elle a dû rendre ses équipements professionnels immédiatement et a été accompagnée pour prendre congé de ses collègues.

- Aucun objectif n'a été fixé à Mme [Y]. Elle a donc droit au bonus.

- Elle a également droit au reliquat d'indemnité de 13ème mois en prenant en compte le délai de prévenance.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions et aux termes desquelles la société [2] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [2] à lui verser une somme de 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Confirmer le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions ;

- Débouter Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- Condamner Mme [Y] à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner Mme [Y] aux dépens éventuels.

L'intimée réplique que :

- Mme [Y] n'a versé aux débats l'enregistrement litigieux que dix mois après avoir saisi le conseil de prud'hommes.

- Mme [Y] ne fait valoir aucune violation d'une liberté fondamentale la concernant.

- Aucune garantie n'est apportée quant à la loyauté et la sincérité dans la communication à cet huissier de l'enregistrement sur bande magnétique.

- Les pièces produites par Mme [Y] n'établissent pas un travail effectif avant le 1er septembre 2021.

- En outre, Mme [Y] n'a pas reçu d'instruction sur cette période.

- Elle n'établit pas qu'elle a mis un terme à ses activités professionnelles.

- Le poste était tout à fait conforme à la fiche de poste qui lui avait été transmise en amont de l'embauche.

-Elle n'établit aucunement un quelconque aspect vexatoire de cette rupture.

MOTIFS

Sur la recevabilité de la pièce n°29 produite par Mme [Y]

Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Il n'est pas contesté que la pièce n°29 est constituée de la transcription d'enregistrements clandestins de l'entretien avec la directrice générale [3] et la directrice des ressources humaines le 16 décembre 2021 lors duquel la rupture de la période d'essai a été annoncée à Mme [Y].

Elle constitue donc une preuve illicite et déloyale.

Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes afin de faire reconnaître le caractère abusif de la rupture de la période d'essai en ce que cette rupture serait la conséquence d'une légèreté blâmable de l'employeur.

Elle peut donc faire valoir son droit à la preuve sans qu'il soit besoin qu'elle fasse état de la violation d'un autre droit.

La rupture de la période d'essai n'a pas à être motivée.

Il appartient au salarié de démontrer que l'employeur a commis un abus de droit ou fait preuve d'une légèreté blâmable en mettant un terme à la période d'essai.

En l'espèce, la lettre de rupture du 16 décembre 2021 indique que la décision fait suite aux divers échanges.

La salariée soutient que la rupture de la période d'essai était abusive dès lors qu'elle n'était pas décidée pour un motif inhérent à sa personne mais en raison d'un décalage entre le périmètre réel de son poste et celui indiqué dans sa fiche de poste.

En l'absence de toute motivation de la lettre de rupture et alors que l'entretien oral auquel elle a été convoquée le 16 décembre 2021 n'est encadré par aucune garantie permettant à la salariée d'en faire valoir la teneur, il y a lieu de considérer que la production de cette retranscription est indispensable à son droit à la preuve.

S'agissant de l'atteinte portée aux droits des salariés enregistrées sans leur accord, l'entretien en question est purement professionnel et ne met en cause aucun droit ou liberté protégé.

L'atteinte est donc strictement proportionnée au but poursuivi.

Enfin, l'employeur soutient qu'il n'est apporté aucune garantie quant à la sincérité de l'enregistrement remis à l'huissier.

Toutefois, il n'est pas contesté que l'huissier a retranscrit certains propos d'un entretien oral entre Mme [Y] et des représentants de l'employeur.

Dès lors, si la cour appréciera la valeur probante de cette retranscription, la preuve n'est pas irrecevable de ce fait.

Par infirmation du jugement, la société [2] sera déboutée de sa demande d'irrecevabilité de la pièce n°29 produite par la salariée.

Sur les demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnité pour travail dissimulé

Mme [Y] soutient qu'elle a commencé à travailler pour la société [2] avant la conclusion du contrat de travail et qu'ainsi la rupture a eu lieu alors que la période d'essai était achevée.

Le contrat de travail se caractérise par une prestation, une rémunération et un lien de subordination juridique.

Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Peut constituer un indice de subordination le travail au sein d'un service organisé lorsque l'employeur en détermine unilatéralement les conditions d'exécution.

Mme [Y] produit des échanges de courriels qui établissent qu'elle a participé à une dizaine de réunions en distanciel entre le 19 mai et le 23 juillet 2021, notamment avec Mme [R] sur le sujet de l'organisation de la future équipe de travail et avec Mme [B] sur les projets de collection à venir. Des documents lui ont été adressés en vue de ces réunions.

Elle a aussi eu trois réunions en distanciel avec des candidates pressenties pour être embauchée dans sa future équipe.

Ces réunions de travail ont eu lieu à la demande de l'employeur.

Mme [Y] se prévaut aussi d'un courriel dans lequel étaient évoqués quelques jours de travail en juin avec sa prédecesseure pour faire la passation mais il ne ressort pas des documents produits que ces journées de travail se soient tenues.

Si Mme [Y] a bien fourni une prestation de travail au cours de ces réunions et dans leur préparation, en revanche, Mme [Y] n'a pas adressé de travaux écrits à la suite de ces entretiens. Il ne ressort pas non plus que l'employeur ait porté une appréciation sur ces échanges oraux ni qu'il ait contrôlé l'existence ou la teneur d'un travail.

Dès lors, il ne ressort pas des pièces versées aux débats que Mme [Y] ait été sous la subordination juridique de l'employeur.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Y] de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre du travail dissimulé.

Sur la demande au titre d'une rupture abusive de la période d'essai

Aux termes de l'article L.1221-20 du code du travail, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Mme [Y] soutient que la rupture de la période d'essai était abusive car l'employeur a agi avec légèreté blâmable.

L'employeur répond que Mme [Y] ne répondait pas aux exigences du poste.

Mme [Y] établit tout d'abord qu'elle a été approchée par la société [2].

Elle établit également qu'elle a été recrutée après un processus lors duquel elle a adressé des projets créatifs à la société.

Mme [Y] établit aussi que l'offre d'embauche qui lui avait été adressée ne comportait pas de mention d'une période d'essai, qui a été finalement prévue par le contrat de travail alors qu'elle avait déménagé avec sa famille à [Localité 3].

Toutefois, contrairement à ce qu'affirme Mme [Y], il ne résulte pas de la convention collective applicable que l'offre d'embauche aurait dû mentionner l'existence d'une période d'essai.

Mme [Y] soutient que le périmètre du poste qu'elle a rejoint ne correspondait pas à celui dans la fiche de poste qui lui avait été envoyée visant le poste de directeur développement matière et composants PAP femme.

D'abord, elle produit un organigramme qu'elle date de mai 2021 dans lequel Mme [Z] occupe le poste qu'elle devait rejoindre. Mme [M], qu'elle devait remplacer, puisque l'employeur évoque une passation avec cette dernière dans ses courriels, occupe le poste de responsable développement matières sur cet organigramme.

Mme [Y] justifie que Mme [Z] était encore présente dans l'entreprise lors de la période septembre-décembre 2021.

Toutefois, Mme [Y] n'allègue pas que Mme [Z] occupait effectivement le poste qu'elle a rejoint sur la période d'exécution du contrat de travail, ni n'expose les difficultés qui en auraient découlé.

La cour déduit de ces éléments que le poste de Mme [M] devait disparaitre (il n'apparait plus dans l'équipe décrite sur la fiche de poste) et être regroupé avec le poste de directeur proposé à Mme [Y].

Ensuite, cette dernière indique que trois nouveaux salariés avaient été recrutés avec des nouveaux profils axés sur la recherche et le développement alors même qu'elle avait formulé des inquiétudes au printemps 2021. Mme [Y] soutient donc que les fonctions de ces personnes se superposaient aux siennes.

Toutefois, Mme [Y] ne justifie pas des réserves émises lors du recrutement de ces personnes.

Il s'avère en outre que les salariés recrutés correspondent aux profils des postes mentionnés sur la fiche de poste comme faisant partie de l'équipe de Mme [Y].

Puis, Mme [Y] se prévaut de la retranscription de l'entretien du 16 décembre 2021 dont elle soutient qu'elle révèle la légèreté blâmable de la société [1] qui lui a proposé un poste ne correspondant pas aux attentes réelles de l'employeur.

Il ressort de cet enregistrement que Mme [Y] se présente comme une créative, à l'instar de sa prédécesseure Mme [M], ce dont ses deux interlocutrices conviennent. Mme [Y] indique que l'employeur a voulu mixer les compétences de deux personnes, soit Mme [M] et Mme [Z].

Ses interlocutrices indiquent qu'elles recherchaient une personne qui serait surtout chef d'équipe et qui organiserait le processus jusqu'à l'industrialisation. Elles reconnaissent qu'elles n'ont pas été claires.

Ses interlocutrices font état des spécificités de la maison [1] par rapport à d'autres entreprises. Elles reconnaissent qu'elles cherchent un profil qui n'existe peut-être pas.

Toutefois, c'est Mme [Y] qui soutient que la fiche de poste était distincte de la réalité du poste et que le rôle qu'elle devait avoir n'existait pas et qu'elle en a été le test.

Il ne peut pas se déduire du fait que ses interlocutrices s'excusent de ne pas avoir été claires et indiquent qu'il y a eu un malentendu de leur part dans un contexte où elles expliquaient à Mme [Y] la fin de la période d'essai en ne sachant pas qu'elles étaient enregistrées, l'existence d'un aveu que l'employeur s'était trompé dans sa définition de l'emploi.

Ces propos, qui visaient aussi à ne pas heurter Mme [Y], révèlent qu'effectivement Mme [Y] ne correspondait pas aux attentes du poste dans sa dimension managériale et de conduite du processus de création jusqu'à son terme d'industrialisation.

Enfin, Mme [Y] produit l'offre d'emploi diffusée à la suite de son départ dont elle soutient qu'elle a redéfini le poste de Directeur Développement Matières et Composants en supprimant les missions de recherches et développement.

Or, si la fiche de poste qui lui a été adressée lors de son recrutement définit les missions du poste comme acteur de chacune des activités créatives, la première activité est l'animation de l'équipe dont il est précisé qu'elle comporte sept personnes dont deux chargés de développement tissus et imprimés, un chargé de développement cuir, un chargé de développement broderie.

En outre, il est précisé que l'équipe comprend des personnes chargées du développement fournitures, que Mme [Y] était donc bien tenue de diriger.

Si la nouvelle offre d'emploi, au demeurant plus synthétique que la fiche de poste, met plus nettement l'accent sur la direction de l'équipe et la conception des budgets de développement et ne mentionne plus les actions directes dans le processus créatif, l'équipe reste la même.

Dès lors, bien que la société [1] ait recruté Mme [Y] après un processus de recrutement perfectionné et ne l'ait pas averti d'une période d'essai avant la remise du contrat de travail, il ne ressort pas des pièces produites l'existence d'une légèreté blâmable de l'employeur dès lors que le poste proposé correspond à celui confié à Mme [Y], même si le profil de cette dernière était plus tourné vers l'aspect créatif.

La circonstance que l'employeur ait pu ne pas être assez clair sur la dimension managériale et de suivi de la production du poste ne constitue pas une légèreté blâmable dès lors que ces éléments étaient mentionnés dans la fiche de poste remise à Mme [Y] et que l'intitulé du poste correspondait bien au poste de directeur, comprenant aussi la partie plus tournée vers les achats et la production, et non au seul poste occupé jusqu'alors par Mme [M].

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande au titre d'une rupture abusive de la période d'essai.

Sur la demande de dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de la rupture de son contrat de travail

Mme [Y] soutient qu'elle a été dispensée d'activité au terme de l'entretien et qu'il lui était demandé de restituer immédiatement tous ses équipements professionnels (téléphone portable, ordinateur ainsi que son badge), ce qui ressort des termes de la lettre de rupture.

Elle ajoute qu'elle a dû insister afin de pouvoir saluer ses collègues avant son départ et a été escortée à cette occasion par une personne de l'équipe en place afin de contrôler sa communication et son départ effectif des locaux.

L'employeur ne conteste pas ces éléments.

En l'absence de toute faute reprochée à Mme [Y] et alors que la rupture lui a été annoncée après trois mois et demi de travail dans l'entreprise, cette organisation immédiate de la cessation de ses fonctions était vexatoire.

Par infirmation du jugement, l'employeur sera condamné à payer la somme de 3 000 euros à Mme [Y] à titre de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner la société [2] aux dépens de l'appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

L'employeur sera débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour [4] en ce qu'il a rejeté la pièce n°29 des débats et débouté Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de la rupture de son contrat de travail,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

REJETTE la demande d'irrecevabilité de la pièce n°29 produite par Mme [Y],

CONDAMNE la société [2] à payer à Mme [Y] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de la rupture,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société [2] aux dépens de la procédure d'appel,

CONDAMNE l'association [2] à payer à Mme [Y] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE