Rechercher une décision

Mme [I] [M] a été salariée des sociétés [5] et [6], en dernier lieu selon 'avenant reprise annexe 7" conclu avec la société [6] le 4 mai 2020 mentionnant l'intervention sur le chantier [Localité 5] à raison de 130 h par mois moyennant une rémunération brute de 1 357,20 € par mois, faisant suite à un avenant au contrat de travail à durée indéterminée du 22 novembre 2017 signé le 1er mars 2019 avec la société [5], mentionnant l'intervention sur le chantier [Adresse 3] à raison de 59,58 h par mois moyennant une rémunération de 602,98 €. Par acte du 10 novembre 2021, Mme [I] [M], indiquant avoir découvert à son retour de vacances que les documents de fin de contrat lui avaient été envoyés et contestant la démission qui lui a été opposée en réponse à

M. [L] [P] a été engagé par la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité du transport aérien, en qualité d'officier pilote de ligne (OPL) sur Boeing 747 selon contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 12 avril 2001. Le 2 février 2015, il s'est vu notifier un avertissement pour avoir tenu des propos qualifiés d'inappropriés à l'encontre du directeur délégué des opérations aériennes, M. [U]. Par jugement du 25 septembre 2018, le conseil de prud'hommes de Créteil a annulé cet avertissement, retenant que le salarié avait agi dans le cadre de sa liberté d'expression et débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts. La société [1] compte plus de 11 salariés. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 14 décembre 2018 au 16 janvier 2019.

La SAS [1] est spécialisée dans la fabrication des équipements de construction des fondations et d'amélioration des sols. Madame [Q] a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée par la société [1], en qualité de responsable administration des ventes, statut cadre, position 2A, coefficient 120, à compter du 21 août 2018. Sa rémunération annuelle globale était fixée à 48 000 € bruts sur 13 mois. Madame [Q] a été licenciée par lettre notifiée le 28 mai 2020 énonçant les motifs suivants : "En qualité de Responsable administration des ventes, vos interfaces avec différents services sont nombreuses. Pourtant, aujourd'hui dans plusieurs services, des salariés refusent purement et simplement de collaborer avec vous, sollicitant même que j'intervienne comme intermédiaire pour faciliter les échanges.

La [2] (la société [3] ci-après), holding de la société [4] [M] spécialisée dans la fabrication de gommes naturelles, a engagé Mme'[P] [G]'par contrat de travail à durée déterminée le 1er juillet 2017, puis à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2017, en qualité de comptable. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l'import-export et du commerce international. Le dernier salaire mensuel moyen de la salariée s'élevait à 2'914'€. Au cours de l'année 2021, Mme [G] a été placée en'arrêt de travail'à deux reprises': d'abord pour raison de Covid-19, puis suite au décès de sa mère. Durant cette période, des échanges ont eu lieu avec sa supérieure hiérarchique, Mme [E], concernant la mise en place d'un message d'absence sur sa boîte mail professionnelle.

La société [1] exploite une activité de SPA à [Localité 1] depuis le 30 septembre 2009. Mme [X] [C], ancienne gestionnaire d'assurance, a créé une activité d'auto-entrepreneur sous l'intitulé «'entretien corporel'» le 31 janvier 2013, après avoir suivi 189 heures de formation. Les relations entre les parties débutent en janvier 2014. La société [1] soutient que Mme [C] a refusé tout contrat de travail pour préserver sa liberté de gestion et sa rente retraite. À l'inverse, Mme [C] affirme que le statut d'auto-entrepreneur lui a été imposé par la présidente de la société, Mme [H], caractérisant un salariat déguisé. À partir de 2018, la fréquence des prestations de Mme [C] diminue. La société [1] avance que la relation a cessé en juillet 2019 à l'initiative de la prestataire.

Mme [Z] [C]'a été engagée par la'société [2]le 5 juin 1978 en qualité d'hôtesse. En dernier lieu, elle occupait les fonctions de chef de cabine principale au sein de la division Asie. La relation de travail était régie par le'code des transports'et la convention d'entreprise du personnel navigant commercial ([3]) de la société [1]. En vertu de l'article L. 6521-5 du code des transports, l'activité de [3] ne peut être exercée au-delà de 55 ans, sauf demande annuelle de maintien en activité jusqu'à la limite de'65 ans. Mme [C] a bénéficié de ce maintien en activité jusqu'à son 65ème anniversaire, survenu le 26 février 2020. Par courrier du 7 juin 2019, la société l'a informée de l'impossibilité de poursuivre son activité de navigante au-delà de cette date et a initié une recherche de'reclassement au sol.

La société Résidence du château de Louche, qui exploite un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) et applique la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002, a engagé Mme [O] [C] le 7 juin 2019. La relation de travail a débuté par une succession de 40 contrats à durée déterminée (CDD) en qualité d'«'accompagnant éducatif et social'» (AES). À compter du 1er janvier 2021, Mme [C] a été engagée par la société Résidence du château de Louche dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée pour les mêmes fonctions. Le 1er juillet 2021, l'employeur a notifié à Mme [C] une mise à pied disciplinaire d'une journée (fixée au 23 septembre 2021) pour des manquements liés au non-respect des horaires et à la prise en charge des résidents.

La'société [1]'(SA) a pour activité principale l'exécution de travaux d'étanchéité, de couverture, de plomberie et de dépannage. Elle a engagé'M. [R] [Y]'par contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 septembre 2001, en qualité de chargé d'affaires en couverture. À compter du 10 mai 2007, M. [Y] est devenu responsable de l'activité réhabilitation plomberie, avec le statut cadre. En dernier lieu, il était soumis à une convention de forfait en jours et percevait une rémunération mensuelle brute de 6'480'€. Par courrier du 4 juin 2020, le conseil de M. [Y] dénonçait auprès de la direction un acharnement de son supérieur hiérarchique susceptible de constituer un harcèlement moral. Le 5 juin 2020, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable assorti d'une'mise à pied à titre conservatoire.

La société [Etablissement 1] exploite depuis 2015 un établissement de restauration situé à [Localité 3]. Elle a engagé M. [Z] [P] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 août 2018 en qualité de chef de cuisine, statut cadre. Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration. La rémunération mensuelle brute de base s'élevait en dernier lieu à 3'636'€. Courant 2020, dans un contexte d'expansion du groupe (ouvertures des restaurants «'Chez mamie'» et «'Le comptoir de [Etablissement 1]'») et de crise sanitaire, l'organisation du travail a été modifiée. La société [Etablissement 1] soutient que M. [P] a accepté et exercé les fonctions de «'chef exécutif'» supervisant les trois établissements, tandis que M.

par contrat à durée indéterminée en qualité de Préparateur de commande. La convention collective applicable est celle du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Par un courrier en date du 19 juin 2020, Monsieur [E] [Z] est licencié pour faute grave. " Vous êtes salarié de notre entreprise depuis le 17 octobre 2017 en Contrat à Durée Indéterminée. Le 21 mars dernier vous avez adressé un mail à Madame [C] [S], Responsable Ressources Humaines, invoquant l'exercice de votre droit de retrait. Ce maila fait l'objet d'une réponse par mail, vous demandant de reprendre votre poste de travail sous 48 heures. Malgré ce mail, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail et avez poursuivi votre absence. Ainsi par courrier recommandé daté du 26 mars 2020, nous vous avons à nouveau demandé de reprendre votre poste de travail sous 48 heures.

Madame, [A], [D] a été engagée le 4 juillet 2011 par la Sarl, [1] selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de vendeuse, statut employé de la convention collective de détaillant de la chaussure. La société est composée de seize boutiques et a un effectif d'au moins vingt salariés. Mme, [D] a été placée en arrêt maladie à compter du 20 octobre 2017. Le 22 janvier 2018, aux termes d'une unique visite médicale de reprise, Mme, [D] a été déclarée inapte par le médecin du travail, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi et au suivi d'une formation dans l'entreprise. Le 29 janvier 2018, Mme, [D] a été convoquée à un entretien devant se tenir le 5 février 2018 en vue d'une éventuelle rupture du contrat de travail.

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [M] [Q], né en 1963, a intégré la société [1] dont il a été désigné président, à partir du 13 octobre 2018 à la suite de la cession des parts de la société [1] au profit de M. [Q] et M. [B] le 26 février 2018, par M. [A] qui était alors ancien actionnaire unique et président de la société [1]. Le 1er mars 2018, aux termes du procès-verbal des délibérations de l'AGE, il a été décidé que le président de la société ne percevrait aucune rémunération pour l'exercice de son mandat. Le 13 octobre 2018, M. [B] a cédé ses parts à M. [Q]. M.[Q] soutient qu'à compter du 12 mai 2019, il a été engagé par la société [1] par un contrat à durée indéterminée en qualité d'agent d'exploitation, qualification agent de sécurité contrôleur qualité.

Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 15 juillet 2022 ; Vu la déclaration d'appel du 14 septembre 2022 de M. [N] ; Vu la plainte avec constitution de partie civile de M. [N] auprès du tribunal judiciaire de Paris visant notamment le chef de harcèlement moral pour des faits subis au sein de la société [1]; Vu la demande de sursis à statuer de M. [N] par conclusions du 30 janvier 2026 jusqu'au prononcé de l'ordonnance de règlement ; Vu la demande de sursis à statuer de la société [1] par conclusions du 19 février 2026 jusqu'au prononcé d'une décision pénale définitive statuant sur les faits dénoncés par l'appelant; Vu l'audience d'incident du 24 février 2026 ; Vu les demandes de retrait du rôle des deux parties, par

M. [J] [M] a été engagé par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 12 octobre 1999, prenant effet le 3 janvier 2000, en qualité de responsable marketing et ventes, groupe V, coefficient 550 de la convention collective nationale des industries chimiques. Par avenant du 30 avril 2019, M. [M] a été nommé directeur commercial CDMO, statut cadre, coefficient 660. Les parties ont également conclu une convention de forfait en jours (218 jours travaillés par an). En avril 2018, dans le cadre d'une réorganisation, la société [1] a proposé à M. [M] le poste de vice-président business development. Par avenant n°3 du 26 décembre 2019, M. [M] a été nommé à compter du 1er janvier 2020 au poste de vice-président business dévelopment de la business CDMO au sein de l'établissement de [Localité 3].

M. [C] [E] a été engagé par la société [1], exerçant sous l'enseigne [2], suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 120 heures mensuelles du 3 mai 2011, en qualité d'agent de sécurité qualifié. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des entreprises de la prévention et sécurité du 15 février 1985 et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. Par lettre recommandée du 15 février 2021, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement. Par lettre du 5 mars 2021, M. [E] a été licencié pour faute grave pour les motifs suivants, exactement reproduits : 'Monsieur, Convoqué par lettre du 15 février 2021, vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien le 1er mars 2021 à notre siège social de notre société, sise [Adresse 10] et nous le regrettons.

Vu les articles 377, 381 à 383, 781 et 907 du code de procédure civile ; Vu l'ordonnance de révocation de clôture du 1er octobre 2025 ayant ordonné le renvoi de l'affaire à la mise en état pour régularisation de la procédure aux fins de mise en cause des organes de la procédure collective ; Vu la demande du 9 décembre 2025 du conseiller de la mise en état à l'avocat de l'appelante, en conséquence du jugement du tribunal judiciaire de Bobigny en date du 26 juin 2025 ayant ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de l'association [1], et conformément à l'ordonnance de révocation de clôture du 1er octobre 2025, de bien vouloir faire procéder, en l'absence de toute intervention volontaire effectuée à ce jour, à l'assignation en

Vu les articles 377, 381 à 383, 781 et 907 du code de procédure civile ; Vu la demande du 9 décembre 2025 du conseiller de la mise en état à l'avocat de l'appelante, en conséquence du jugement du tribunal judiciaire de Paris en date du 20 mars 2025 ayant ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société civile professionnelle [1], de bien vouloir faire procéder, en l'absence de toute intervention volontaire effectuée à ce jour, à l'assignation en intervention forcée de la société [2], en qualité d'administrateur judiciaire, et de la société [3], en qualité de mandataire judiciaire, ainsi que de l'AGS, et ce à peine de radiation pour défaut de diligences ; Vu l'absence de justification des diligences imparties par le conseiller de la mise en état ;

Vu les articles 377, 381 à 383, 781 et 907 du code de procédure civile ; Vu la demande du 9 décembre 2025 du conseiller de la mise en état à l'avocat de l'appelant, en conséquence du jugement du tribunal de commerce de Créteil en date du 15 mai 2024 ayant prononcé la liquidation judiciaire de la société [1], de bien vouloir faire procéder, en l'absence de toute intervention volontaire effectuée à ce jour, à l'assignation en intervention forcée de la société [2], en qualité de liquidateur judiciaire, ainsi que de l'AGS, et ce à peine de radiation pour défaut de diligences ; Vu l'absence de justification des diligences imparties par le conseiller de la mise en état ; Il y a lieu de prononcer d'office la radiation de l'affaire du rôle pour défaut de diligence des parties.

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [E] [R], né en 1966, a été engagé par la SARL [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 février 2015 en qualité d'ambulancier, échelon 2, groupe B. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires et à l'accord cadre du 4 mai 2000 concernant l'aménagement du temps de travail du personnel des entreprises de transport sanitaire. Par jugement du 10 avril 2019, le tribunal de commerce de Créteil a prononcé une mesure de redressement judiciaire au profit de la société [1] et a désigné la SELARL [3]-[W] prise en la personne de M. [W], en qualité d'administrateur judiciaire.

M. [N] [W] , né en 1965, a été embauché par la société [2] [3], à compter du 10 septembre 2005, en qualité d'agent de gestion documentaire, au moyen d'un contrat écrit, à durée indéterminée, et à temps complet. Les relations de travail étaient régies par la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. M. [W] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier du 8 janvier 2021. A la date de la rupture M. [W] avait 15 ans d'ancienneté et la société employait plus de 10 salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure, rappels de salaires et des indemnités M. [W] a saisi