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Le 15 mai 2017, l'employeur notifiait au salarié un blâme pour son comportement à l'égard de la résidente. Le 11 octobre2018, la plainte de la résidente était classée sans suite au motif que l'infraction était insuffisamment caractérisée. Le 29 novembre 2017, le salarié saisissait le délégué du personnel pour l'exercice de son droit d"alerte au motif qu'il subissait des faits de harcèlement moral depuis le 28 avril 2017 nécessitant une prise d'anxiolytiques. Le 9 septembre 2019, un procès-verbal de désaccord entre la direction et les représentants du personnel était établi suite à l'enquête du droit d'alerte relative à la situation du salarié. Requête en date du 4 mars 2020, M. [J] [Z] a saisi le conseil.

[H] a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Le bureau de jugement s'étant mis en partage de voix suivant le procès-verbal en date du 07 septembre 2020, par jugement de départage en date du 10 août 2023, le Conseil a statué comme suit : Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [H] est constitutive d'un licenciement nul pour harcèlement moral, Condamne la société [1] [I] [Localité 1] à payer à M.

[D] en contrat à temps complet, prononcé la résiliation judiciaire du contrat aux torts de la société [1], et condamné cette dernière à lui verser diverses sommes, notamment au titre des rappels de salaire, congés payés, heures supplémentaires, indemnités de préavis et de licenciement, ainsi que des dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral. Suivant exploit d'huissier en date du 14 avril 2021, M. [X] [D] a assigné l'établissement public Pôle Emploi Occitanie aux fins d'obtenir sa condamnation à lui verser le montant des droits qui lui avaient été ouverts au titre de l'ARE et de l'ACRE. Par ordonnance du 16 juin 2023, le juge de la mise en état du tribunal judiciaire de Montpellier a statué comme suit : Déclarons recevable la fin de non-recevoir soulevée par Pôle Emploi Occitanie, Déclarons irrecevable comme prescrite l'action de M.

Aucune pièce du dossier n'établit que l'employeur aurait pris en compte les difficultés de santé rencontrées par le salarié afin de s'assurer de sa sécurité au travail alors que cette obligation lui incombait'; ce, même si le salarié était déclaré apte à son poste. Le harcèlement managérial. Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En cas de litige, l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable, prévoit que le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

A titre subsidiaire, elle demande de réduire le montant des condamnations prononcées à de plus justes proportions. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées. MOTIFS DE LA DÉCISION SUR L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL : Sur les agissements de harcèlement moral : Attendu qu'il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Il en résulte qu'il n'y pas lieu de statuer sur la demande relative aux cotisations retraite, contestée par l'employeur, invoquée dans la seule discussion des conclusions. Sur la rupture du contrat de travail : Le salarié soutient que le licenciement pour inaptitude a pour origine quatre manquements de l'employeur à son obligation de sécurité lesquels constituent des actes de harcèlement moral. Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 22 octobre 2024, elle demande de confirmer le jugement en ses dispositions relatives à l'annulation de la mise à pied et à l'article 700 du code de procédure civile. Relevant appel incident, elle demande d'infirmer le jugement et de lui allouer : - la somme de 10 000€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - la somme de 3 609,18€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - la somme de 360,92€ à titre de congés payés sur préavis ; - la somme de 10 827,54€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - la somme de 3 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle demande également d'ordonner sous astreinte la remise d'un bulletin de paie, d'une attestation destinée à Pôle emploi et d'un certificat de travail rectifiés et conformes.

Le 2 décembre 2021, le médecin du travail l'a déclarée 'apte à mi-temps thérapeutique avec reprise du travail les week-ends ; pas plus de trois jours par semaine et pas plus de deux jours d'affilée sans utilisation d'auto-laveuse. Reconversion envisagée avec accompagnement de cap Emploi... A revoir par le professionnel de santé dans le cadre de la visite intermédiaire au plus tard le 2 décembre 2024'. Elle a déposé une plainte pour harcèlement moral le 27 avril 2022. Elle a été licenciée par lettre du 24 mai 2022, avec exécution du préavis, pour les motifs suivants : 'Depuis plusieurs mois, votre comportement à l'égard de vos collègues mais également à l'égard du personnel de notre client ont dégradé fortement l'ambiance et la sérénité au sein de l'établissement.

et de condamner [N] [F] à lui verser la somme totale de 7 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le harcèlement moral et sexuel : La salariée invoque à la fois l'existence de faits de harcèlement moral et l'absence de mesures de prévention. Il résulte de l'article L.

Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 11 mars 2026, il demande d'infirmer le jugement, d'annuler les deux avertissements et de lui allouer : - la somme de 39 518,40€ net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, à titre subsidiaire, la somme de 19 759,20€ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - la somme de 30 000€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et, à titre subsidiaire, la somme de 19 759,20€ pour exécution déloyale du contrat de travail ; - la somme de 3 000€ à titre de dommages et intérêts pour avertissements injustifiés ; - la somme de 2 150€ à titre de rappel de prime décentralisée ; - la somme de 215€ à titre de congés payés sur rappel de prime ; - la somme de 3 200€ à titre de remboursement de frais de formation ; - la somme de 3 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

à Mme [L] d'établir la preuve d'un accident survenu au temps et au lieu du travail. Sur la preuve d'un accident du travail survenu au temps et au lieu du travail : La cour relève que dans ses écritures, Mme [L] expose notamment qu'elle : " Subissait une pression constante et un climat de travail délétère [elle] a été placée dans un contexte de harcèlement moral. Ces faits de harcèlement moral accumulés vont participer à un contexte de dénigrement et de délaissement profond dont [elle] a été victime ('). Ces actes de harcèlement moral ont participé à ce que le 23 février 2021, [elle] déclare un burnout soit un état de surmenage au travail. Les faits de harcèlement psychologique [qu'elle a] subis ont débuté lors du premier confinement, en mars 2020, alors qu'elle était l'une des deux seules employées à travailler à temps plein sur le site [Localité 3] avec M. [J].

3 879,09 euros à titre de rappel de salaires relatif aux heures supplémentaires outre 387,90 euros au titre des congés payés afférents, - 11 700,06 euros au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, - 1 000 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect des règles sur la durée du travail, - 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 278,57 euros au titre du solde des congés payés, - 109,28 euros au titre de la retenue sur le solde de tout compte. Condamne la société [1] à payer à Mme [U] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, Condamne la société [1] aux entiers dépens de l'instance. Ordonne l'exécution provisoire du jugement dans les limites de l'article R 1454-28 du Code du travail. Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au dispositif.

Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 17 janvier 2020 à compter du 24 février 2020, la société [1] du LANGUEDOC a recruté [S] [P] en qualité de technicienne préleveur polyvalente moyennant une rémunération mensuelle brute de 2064,22 euros outre une prime de polyvalence fixe mensuelle d'un montant de 100 euros. Par courrier du 2 juin 2021, [S] [P] a écrit à son employeur pour dénoncer des faits de harcèlement moral dont elle fait l'objet de la part de certaines de ses collègues sur son lieu de travail. Par courrier du 4 juin 2021, la salariée a écrit à son employeur pour relater un événement qui s'est produit le jour même, réitérant sa dénonciation d'un harcèlement moral.

de fonction devait être restitué en parfait état de propreté. Le 21 juin 2021, le salarié était placé en arrêt de travail pour la période du 18 juin au 4 juillet 2021. Par courriers en date des 3 juillet et 9 août 2021, le salarié contestait son licenciement, demandait le paiement d'heures supplémentaires, évoquait le travail dissimulé et le harcèlement moral dont il avait été l'objet. Par ces mêmes missives, il informait l'employeur de son intention de saisir le conseil de prud'hommes de Carcassonne. L'employeur, par courrier en date du 12 août 2021, maintenait les motifs énoncés dans la lettre de licenciement et opposait une fin de non recevoir sur les demandes financières.

Par avenants et depuis le 1er septembre 2020, [F] [J] occupait un poste à temps partiel à hauteur de 60 % moyennant une rémunération brute mensuelle de 3845,17 euros. L'épidémie de coronavirus à partir de 2020 a mis en lumière les risques liés à l'obésité. Par courrier du 12 avril 2021, dix salariés écrivaient à l'employeur pour dénoncer des faits de harcèlement moral à leur encontre de la part de [F] [J]. Lors du conseil d'administration du 20 mai 2021, [N] [T] évoquait la proposition de nommer [F] [J] en qualité d'ambassadrice de la ligue dans les locaux parisiens. La salariée était en télétravail du 12 mai au 25 juin 2021. La salariée était en arrêt de travail du 25 juin 2021 au 31 août 2021. Par courriers du 30 juillet 2021 et du 27 août 2021, [F] [J] écrivait à l'employeur pour dénoncer sa mise à l'écart depuis fin mai 2021 et le harcèlement moral qu'elle a subi.

Entre-temps, arguant d'une omission de statuer dans la décision du 27 septembre 2022, le salarié avait saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan le 13 décembre 2022 et a réitéré ses demandes. Par « jugement mixte du 1er juin 2023 », le conseil de prud'hommes a prononcé la décision suivante : « constate que Monsieur [W] [N] n'apporte pas d'éléments de fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; constate que le consentement de Monsieur [W] [N] a sollicité une rupture conventionnelle est parfaitement libre et éclairée ; déboute Monsieur [W] [N] de ses demandes d'indemnité de licenciement ; renvoi devant le juge départiteur pour le reste des demandes ». [W] [N] a interjeté appel des chefs du jugement.

Une pression constante, qui n'est pas saine'. Dans son attestation, Mme [V] : ' Il mettait l'ensemble de l'équipe en danger. Des montées de colères, en s'en prenant au matériel, des attitudes agressives qui déstabilisaient tout le monde. Quand je me retrouvais seule pour travailler avec lui il me parlait mal. J'ai vécu pendant des mois un acharnement une pression psychologique, c'était du harcèlement moral....On stressait, on avait peur de ses agissements envers nous'. Dans son courriel du 13 juin 2022, Mme [T] expose : 'Malheureusement depuis plusieurs mois je ressens une pression morale et n'étant pas la seule cela touche tous les membres de l'équipe de production. Cette pression provient du côté de [L] par rapport à plusieurs faits et gestes.... J'ai subi des agissements provocant une altération de mes conditions de travail de la part de [L].

Par requête enregistrée le 6 janvier 2022, soutenant que le contrat de mandat devait être requalifié en contrat de travail, que le contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en contrat à temps complet, que des heures supplémentaires lui étaient dues, qu'il avait souffert de la précarité de sa situation, que le travail dissimulé était caractérisé, qu'il avait subi un harcèlement moral l'ayant conduit à solliciter la rupture conventionnelle de son contrat de travail et que, de ce fait, celle-ci était nulle et devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse impliquant le versement d'indemnités de rupture, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan. Par jugement du 11 juillet 2023, le conseil de prud'hommes a ainsi statué': «'Déboute M. [P] de sa demande de requalification de son contrat de mandataire en contrat de travail ; Déboute M.

Confirmer le jugement rendu le 20 juillet 2021 par le pôle social du tribunal judiciaire de Carcassonne en ce qu'il a débouté M. [X] [G] de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable de la société [1] ainsi que de l'ensemble de ses autres demandes. Le débouter en conséquence de l'intégralité de ses demandes.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L1142-2-1 (V); 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs." L'article L.