Cour d'appel de Montpellier — 1re chambre sociale

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 01 JUILLET 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 24/03290 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QJE2

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 30 MAI 2024 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 22/00392

APPELANTE :

Madame [N] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Marion CHEVALIER, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Lz Société [1], inscrite au RCS de [Localité 2] sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], représentée par son président en exercice, dont le siège social est situé :

[Adresse 2]

Représentée par Me Jessica MARIN de la SELASU JESSICA MARIN, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

Ordonnance de clôture du 15 Avril 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Mai 2026,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

[N] [F] a été engagée le 20 février 2017 par la SAS [1]. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions d'assistante commerciale avec un salaire mensuel brut de base de 2 075,46€.

Elle a été licenciée par lettre du 20 avril 2021 pour le motif économique suivant : « Le chiffre d'affaire de l'activité 'occasionnel-Tourisme' a plongé en 2020 de 70% à 559K€ contre 1 840K€ en 2019 (1 694 en 2018)...

les comptes de l'entreprise ont plongé avec des pertes de -815K€ en 2020 et une tendance similaire s'amorce en 2021,avant même le confinement subi en Avril...

Face à cette baisse considérable du chiffre et du bénéfice de l'entreprise, il a été décidé... de supprimer un poste d'assistant commercial (sur les deux postes existants) dans le cadre d'une procédure de licenciement individuel pour motif économique dont vous avez été tenue informée en novembre 2020...

Le Comité Social et Economique a été informé et consulté...

... dans le cadre des recherches de solutions de reclassement qui nous incombaient, vous avez été destinataire de la liste des postes disponibles au sein des différentes filiales du groupe [2] présentes sur le territoire français. Nous vous avons également proposé un entretien afin d'envisager une modification de votre contrat de travail...

... vous n'avez pas accepté aucune des propositions pour qui vous ont été faites.... ».

La rupture du contrat de travail a été effective à la date du 30 juin 2021.

Le 14 avril 2022, [N] [F], estimant la rupture injustifiée, a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier qui, par jugement en date du 30 mai 2024, l'a déboutée de ses demandes et a condamné la société [1] à lui verser la somme de 1 300€ net sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Le 24 juin 2024, [N] [F] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 19 septembre 2024, elle demande d'infirmer le jugement et de lui allouer :

- la somme de 14 040€ net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à titre subsidiaire, la somme de 11 700€ net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- la somme de 4 680€ net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et moral ;

- la somme de 2 800€ brut à titre d'heures supplémentaires ;

- la somme de 280€ brut à titre de congés payés sur heures supplémentaires ;

- la somme de 14 040€ net à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

- la somme de 1 376,48€ brut à titre de prime annuelle d'objectifs 2020;

- la somme de 137,65€ brut à titre de congés payés sur prime annuelle d'objectifs 2020 ;

- la somme de 2 500€ net sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Elle demande d'assortir les condamnations des intérêts au taux légal, d'ordonner la remise sous astreinte de documents de fin de contrat conformes et de rejeter les prétentions adverses.

Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 16 décembre 2024, la société [1] demande d'infirmer le jugement dans sa disposition relative à l'article 700 du code de procédure civile et de condamner [N] [F] à lui verser la somme totale de 7 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral et sexuel :

La salariée invoque à la fois l'existence de faits de harcèlement moral et l'absence de mesures de prévention.

Il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention (malveillante ou non) de son auteur.

L'article L.1153-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1, L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Un fait unique suffit à caractériser le harcèlement sexuel.

En l'espèce, [N] [F] soutient avoir été victime d'un harcèlement sexuel l'ayant conduite à déposer une main courante mais aussi de faits de harcèlement moral constitué par la diminution de ses tâches, l'absence d'invitation à des moments de partage sur le lieu de travail et des remarques dégradantes et déplacées à la suite du harcèlement sexuel subi, ayant eu des répercussions sur son état de santé.

Elle reproche également à l'employeur d'avoir minimisé les faits et de ne pas avoir pris les mesures préventives suffisantes pour éviter ces harcèlements.

La salariée ne produit aucun élément susceptible de prouver les griefs qu'elle invoque, relatifs au retrait de certaines de ses tâches, à l'absence d'invitation à des moments de partage ou à des remarques dégradantes et déplacées à la suite du harcèlement sexuel subi.

Le message électronique envoyé le 8 janvier 2021 produit par l'employeur, dans lequel elle évoquait son épuisement est lié au harcèlement sexuel dénoncé quelques jours auparavant.

Ainsi, elle ne fait pas ressortir de fait matériellement établi permettant, dans leur ensemble, de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

En revanche, elle fournit, outre divers documents médicaux, la main courante déposée le 29 janvier 2021 pour dénoncer les faits de harcèlement sexuel dont elle était victime, constitués par la prise de photographies lorsqu'elle était en jupe.

Elle fait également référence au message électronique du 8 janvier 2021 ainsi qu'à la lettre de licenciement de M. [X], visant des faits de harcèlements sexuels liés à la photographie à son encontre.

Elle fait ainsi ressortir que sa demande est fondée sur des faits matériellement établis et que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel.

Pour sa part, la société [1] expose que la salariée ne prouve pas la matérialité des faits qu'elle invoque et que le licenciement de M. [X], auteur supposé des faits, n'implique ni l'existence ni la reconnaissance d'un harcèlement sexuel à son encontre.

Elle ajoute avoir pris toutes les mesures lui permettant en tout état de cause de s'exonérer de sa responsabilité.

Cependant, dans ces conclusions, l'employeur reconnaît avoir « immédiatement diligenté une enquête à réception de la dénonciation de Madame [F], et en (avoir) tiré les conséquences puisque monsieur [X], le salarié qu'elle désignait comme étant l'auteur de pressions qu'elle aurait subies dans l'entreprise, a été licencié ».

Il reconnaît ainsi que l'enquête diligentée, dont les résultats ne sont pas communiqués, a permis de caractériser les faits de harcèlement sexuel à l'encontre de [N] [F], faits qui ont fait l'objet d'un échange avec Mme [Z], également victime, ainsi qu'il en résulte du courrier électronique de cette dernière du 5 janvier 2021.

Il en résulte que l'employeur ne prouve pas que les faits dénoncés par la salariée n'étaient pas constitutifs de harcèlement sexuel et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S'agissant de l'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur, la société [1] démontre avoir établi un règlement intérieur contenant la prohibition des agissements de harcèlement et avoir désigné dès le 1er janvier 2019 un référent harcèlement sexuel dont les coordonnées ont été communiquées par voie d'affichage au mois d'avril 2019, de sorte qu'il a rempli son obligation de prévention.

En outre, en procédant à une enquête puis en décidant de licencier le salarié désigné comme étant l'auteur des faits, elle a rempli son obligation de sécurité à l'égard des salariés de l'entreprise.

Au vu des éléments portés à son appréciation, il y a lieu de réparer le préjudice subi au titre du harcèlement sexuel par [N] [F] par l'octroi d'une somme de 1 500€ à titre de dommages et intérêts.

Sur les heures supplémentaires :

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au soutien de sa demande, [N] [F] produit en outre un décompte des heures supplémentaires qu'elle réclame, des courriels adressés à l'employeur en dehors de ses horaires habituels ainsi que des courriels récapitulant les horaires réalisés.

Elle fait ainsi ressortir que sa demande est fondée sur des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre.

Pour sa part, la société [1] fait valoir que la demande du salarié est pour partie prescrite et qu'en tout état de cause, les documents produits par la salariée, notamment les tableaux, n'étaierait pas suffisamment sa demande.

Produisant des courriers électroniques ainsi que des attestations de salariés, elle souligne que [N] [F] disposait, comme tous les salariés, d'une grande souplesse dans l'organisation de son travail et qu'il appartenait aux salariés de réaliser une demande préalable pour pouvoir réaliser des heures supplémentaires.

En l'occurrence, il résulte de l'article L. 3245-1 du code du travail que lorsque le contrat de travail est rompu, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Ainsi, les demandes de la salariée, débutant au 9 juillet 2018, ne sont pas prescrites dès lors que le contrat a été rompu depuis le 30 juin 2021.

En revanche, il est relevé des incohérences entre les différents éléments produits dès lors que la salariée ne déduit pas les heures non réalisées pour des motifs personnels.

Cette souplesse dans l'aménagement de son temps de travail est notamment démontrée au mois de juillet 2020 lorsqu'elle a sollicité la possibilité de travailler en télétravail en raison de la garde de ses enfants, ce qui explique les horaires décalés dont elle demande le paiement.

Il apparaît néanmoins qu'à plusieurs reprises, la salariée a informé l'employeur de l'existence d'heures supplémentaires sans que celui-ci ne réagisse, des sorte que celui-ci, qui avait connaissance d'heures supplémentaires réalisées, a donné son accord implicite pour leur réalisation, peu important l'absence d'autorisation préalable

Ainsi, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour est en mesure de fixer le montant des heures supplémentaires impayées, réalisées par le salarié à la somme de 420€, augmentée des congés payés afférents.

Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :

Au vu du montant limité des sommes allouées, il n'est pas démontré que l'employeur ait, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Sur la prime annuel d'objectifs :

C'est à l'employeur qu'il incombe d'établir qu'il a effectivement payé au salarié les commissions qu'il lui doit. Lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire.

En l'espèce, l'avenant au contrat de travail prévoyait une prime annuelle d'objectifs pouvant atteindre un mois de salaire brut de base, versée « en fonction des performances économiques et individuelles atteintes dans les objectifs qui vous auront étés définis, précisés et quantifiés par votre hiérarchie lors de votre entretien annuel ».

Pour l'année 2020, la salariée a perçu une prime annuelle de 700€.

L'employeur se borne a présenter le pourcentage de répartition des diverses parts composant la prime annuelle (part individuelle, part de résultat de l'entité et part de résultat du groupe) sans justifier des objectifs fixés ni de leur atteinte, alors même qu'il apparaît que la salariée n'a pas perçu, selon ses calculs, l'intégralité de la part individuelle qui lui est due.

Faute pour l'employeur d'apporter la preuve qui lui incombe, l'intégralité de la prime est due en son principe.

En 2020, le salaire brut mensuel de base de la salariée était de 2060€. En conséquence, il convient de faire droit à la demande de la salariée à hauteur de 1 360€, au regard de la somme déjà perçue.

Sur le licenciement :

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d'une dénonciation d'un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

Il convient donc d'analyser le bien-fondé du licenciement pour motif économique.

Selon l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

(...)

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus.

Les difficultés économiques s'apprécient au niveau du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise ou, en l'absence de groupe, au niveau de l'entreprise.

Le secteur d'activité se définit notamment par la nature des produits, la clientèle à laquelle ces produits s'adressent et le mode de production ou de commercialisation mise en oeuvre par l'entreprise.

Il appartient à l'employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué.

A cet égard, la société [1], qui invoque une baisse du chiffre d'affaire de la branche « occasionnel - tourisme » à l'année, sans fournir aucune information sur la consistance du groupe auquel elle appartient ni la situation économique du secteur d'activité du groupe, n'apporte pas la preuve qui lui incombe.

Il s'ensuit que la rupture ne repose pas sur une cause économique.

Dans ces conditions, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

A cette fin, il produit les procès-verbaux de réunion du comité social économique qui démontrent que les démarches pour mettre en oeuvre le licenciement pour motif économique - bien que non fondé - ont commencé dès le 26 novembre 2020, soit antérieurement à la dénonciation du 6 janvier 2021.

De plus, la salariée a été avertie du projet de licenciement dès le 8 janvier 2021, les propositions de reclassement ayant suivi.

Au regard de cette chronologie, aucun lien ne peut être retenu entre la dénonciation et le licenciement.

Il convient donc de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au regard de l'ancienneté de [N] [F], de son salaire au moment de la rupture et du fait qu'elle ne justifie pas de sa situation personnelle et professionnelle postérieurement au licenciement, il y a lieu de lui allouer la somme de 7 500€ à titre de dommages et intérêts pour rupture sans cause réelle et sérieuse.

* * *

Les sommes allouées à titre de dommages et intérêts emportent intérêts au taux légal à compter de la notification du présent arrêt et que les sommes allouées à titre de salaires emportent intérêts au taux légal dès la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation.

Il convient de condamner la société [3] reprendre les sommes allouées sous forme d'un bulletin de paie, à rectifier les documents de fin de contrat conformément au présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette condamnation d'une astreinte.

Conformément à l'article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l'employeur fautif des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée doit être également ordonné dans la limite maximum prévue par la loi.

Enfin, l'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile devant la cour d'appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirmant le jugement et statuant à nouveau :

Condamne la SAS [1] à verser à [N] [F] :

- la somme de 1 500€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel ;

- la somme de 420€ à titre de rappels d'heures supplémentaires ;

- la somme de 42€ à titre de congés payés sur heures supplémentaires ;

- la somme de 1 360€ à titre de reliquat de la prime annuelle d'objectifs 2020 ;

- la somme de 136€ à titre de congés payés sur prime annuelle d'objectifs ;

- la somme de 7 500€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- la somme de 2 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Dit que les sommes allouées à titre de dommages et intérêts emportent intérêts au taux légal à compter de la notification du présent arrêt et que les sommes allouées à titre de salaires emportent intérêts au taux légal dès la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation ;

Condamne la SAS [1] à reprendre les sommes allouées sous forme d'un bulletin de paie, à remettre une attestation [4] et un reçu pour solde de tout compte rectifiés conformément au présent arrêt ;

Rejette toute autre demande ;

Ordonne le remboursement par la SAS [1] des indemnités de chômage éventuellement payées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, à concurrence de 6 mois d'indemnités.

Dit qu'une copie certifiée conforme de cette décision sera transmise à [4] par le greffe de la cour d'appel ;

Condamne la SAS [1] aux dépens.

La Greffière Le Président