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M. [H] a été embauché en contrat à durée indéterminée à temps plein par la SARL [1] en qualité de technicien fibre optique à compter du 1er février 2023. A compter du 27 juillet 2023, M. [H] a fait l'objet d'un arrêt de travail. Le 1er septembre 2023, M. [H] informe la SARL [1] de sa reprise le 1er septembre 2023. Le 5 septembre 2023, M. [H] est convoqué à un entretien préalable à sanction fixé le 12/09/2023 auquel la SARL [1] n'était pas représentée. Le 18/09/2023, la SARL [1] a notifié à M. [H] un avertissement. Le 19 septembre 2023, M. [H] a fait l'objet d'un arrêt de travail. Par courrier daté du 31 octobre 2023 et adressé le 6 novembre 2023, la SARL [1] a notifié à M. [H] son licenciement. M. [H] a saisi e conseil des prud'

COUR D'APPEL DE [Localité 1] Chambre sociale Ordonnance de caducité de la déclaration d'appel Article 908 du Code de procédure civile RG N° : 25/01877 - N° Portalis DBVY-V-B7J-HZYZ Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 25 Novembre 2025, RG 2024-42438 Madame [O] [H] (NEE [Localité 2]) [Adresse 1] [Localité 3] GUADELOUPE FRANCE Représentant : Me Caroline AVRILLON, avocat au barreau d'ANNECY APPELANT Madame [Z] [Y] [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me Florence CHERON, avocat au barreau d'ANNECY INTIME Attendu que l'article 908 du Code de Procédure Civile dispose qu'à peine de caducité de la déclaration d'appel, relevée d'office, l'appelant dispose d'un délai de 3 mois à compter de la déclaration d'appel pour conclure; Attendu qu'en l'espèce, suite à la déclaration d'appel formalisée le 30 déccembre 2025, l'appelant…

Madame [G] [D] a été embauchée le 15 octobre 2018 par la Sas [1], selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'employée de magasin au sein de l'établissement d'[Localité 1]. La Sas [1] a pour objet social toutes opératives relatives à la vente au détail de produits de supermarché. La convention collective applicable est celle des commerces de détail non alimentaire. Madame [G] [D] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 3 au 17 mai 2019 suite à un premier accident du travail. Madame [G] [D] a été victime d'un nouvel accident du travail le 8 janvier 2020 en lien avec la manipulation d'une charrette ; elle a été placée en arrêt de travail du 10 janvier 2020 au 27 juillet 2020 A compter du 28 juillet 2020, elle a fait l'objet d'un mi-temps thérapeutique et ce jusqu'au 7 août 2020.

Monsieur [B] [F] a été embauché par la Sa [1] en qualité de chef de poste, statut [2], position F dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée de chantier à compter du 9 mars 2020 « sur le chantier de la ligne 17-[Adresse 3] à [Localité 1] en France ». La Sa [1] a pour objet social la prise de toutes participations et intérêts dans toutes sociétés industrielles, commerciales ou autres ; elle déclare intervenir dans le domaine des services de la construction et de l'immobilier en développant des espaces de vie, des univers de travail et des infrastructures, et en menant des activités de construction de tunnels ainsi que des projets d'infrastructure connexe. L'entreprise comprend plus de 10 salariés La convention collective applicable est celle des Etam des travaux publics (IDCC 2614).

M. [Z] a été embauché par la SAS [1] en contrat à durée déterminée du 15 avril 2023 au 31 octobre 2023 en qualité de conducteur d'engins et le contrat à durée déterminée a été prolongé jusqu'au 1er janvier 2014. Le contrat à durée déterminée a ensuite été transformé en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2014. La convention collective applicable est celle des ouvriers du bâtiment. Le 28 juin 2016, M. [Z] a été victime d'un accident du travail et a fait l'objet d'un arrêt de travail pendant trois années. Il a ensuite repris son activité en mi-temps thérapeutique puis à temps plein avec restrictions prévues par le médecin du travail. Le 1er mai 2019, M. [Z] a été reconnu en qualité de travailleur handicapé. Le 3 février 2022, M.

La société [1] a une activité de fabrication de préparations pharmaceutiques ; elle applique les dispositions de la convention collective de l'industrie pharmaceutique et comprend plus de 11 salariés. Monsieur [P] [L] [A] a été embauché par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 5 janvier 1981, en qualité de responsable support de fabrication. Il a ensuite occupé la fonction de technicien de compression, avant d'être placé en arrêt de travail du 10 mai 2016 au 31 décembre 2017, puis d'être placé en dispense d'activité (non rémunérée) du 1er janvier 2018 jusqu'au 1er octobre 2021, date de son départ en retraite. Monsieur [P] [L] [A] a été informé de son classement en invalidité catégorie 2 par courrier de la Caisse

Madame [D] [V] a été embauchée à compter du 7 octobre 2016 par l'association des amis de l'école [Localité 3] en qualité de surveillante, par contrat à durée déterminée de deux mois, période à l'issue de laquelle elle a été embauchée en cette même qualité par contrat à durée indéterminée. La convention collective applicable est celle de l'enseignement privé non lucratif du 13 octobre 2020. Par lettre remise en main propre le 15 juillet 2021, Madame [D] [V] a présenté sa démission et réclamé la somme de 3 957,37 euros brute au titre d'heures supplémentaires. Par requête du 18 octobre 2023, Madame [D] [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins notamment d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires, de dommages intérêts pour résistance abusive et d'une indemnité au titre du travail dissimulé.

La Sas [1] a pour objet social une activité de transports routiers de marchandises, location de véhicules avec conducteur, commissionnaire de transports. La société applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport. Monsieur [A] [V] a été embauché par la Sas [1] selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conducteur livreur, coefficient 118 M, à compter du 1er octobre 2021. Monsieur [A] [V] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 17 novembre 2022. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 novembre 2022, Monsieur [A] [V] a exposé à son employeur : « vous trouverez ci-joint ma démission qui prendra effet le 11 décembre 2022 ». Aux termes d'une

M. [N] a été embauché par l'EURL [6] en date du 1er mars 2017 en contrat à durée indéterminée en qualité de VRP. Par avenant en date du 1er juin 2018, le contrat de travail a été transféré à la SARL [4]. La SARL [4] est spécialisée dans le revêtement de sols et de murs et la convention collective applicable au contrat de travail est celle des voyageurs, représentants, placiers (VRP). Elle compte plus de 11 salariés et en dispose pas de CSE. Par avenant en date du 27/11/2018, la SARL [4] attribuait à M. [N] un véhicule de fonction. Par trois avenants en date des 1er janvier 2019, 1er février 2019 et 4 février 2022, la rémunération au titre des commissions était modifiée à la hausse puis à la baisse. Face aux difficultés économiques de la SARL [4], les parties ont engagé des discussions relatives à une rupture conventionnelle.

Par contrat à durée indéterminée du 22 octobre 2018, Madame [N] [B] a été embauchée par la société par actions simplifiée (SAS) [2] à temps partiel de 22 heures par semaine en qualité de vendeuse. La salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail du 11 au 29 février 2023 puis d'un nouvel arrêt à compter du 1er avril 2023. Par courrier du 6 avril 2023, Madame [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mise à pied à titre conservatoire à l'issue de son arrêt de travail du 16 avril 2023. Par courrier du 10 mai 2023, Madame [B] a été licenciée pour faute grave. Par requête du 1er décembre 2023, Madame [N] [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins notamment de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

L'association [Adresse 4] centre social, née de la fusion de la MJC de [Localité 2] et de la MJC centre social [Localité 3] [Adresse 5] maison de l'enfance, est spécialisée dans le secteur d'activités récréatives et de loisirs. L'association emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective nationale de l'animation. Madame [D] [N] [Y] a été embauchée par l'association [2] centre social maison de l'enfance en qualité d'animatrice secteur petite enfance, groupe C, coefficient 280, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (durée de travail hebdomadaire à 20 heures) à compter du 1er février 2011. Aux termes d'un avenant du 7 septembre 2020, l'association le [3] MJC centre social et Madame [D] [N] [Y], faisant

La société par actions simplifiée (SAS) [2] est spécialisée dans la conception, la fabrication et la commercialisation notamment de pompes à vide, et de systèmes de contrôle de l'étanchéité et de fuite pour l'industrie. Elle relève, à ce titre, de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 et comprend plus de 11 salariés. Monsieur [W] [M] [A] a été embauché à compter du 15 avril 2019 par la SAS [2] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien informatique. Le 25 août 2023, Monsieur [W] [M] [A] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien qui s'est tenu le 11 septembre 2023. Par courrier recommandé du 15

L'association [1] est une association dite « loi de 1901 » dont l'objet social est l'aide aux personnes en difficulté sociale, personnelle et professionnelle ; elle comprend plus de 11 salariés. La convention collective applicable est celle des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif (FEHAP) du 31 octobre 1951. Madame [P] [M] a été embauchée par l'association [1] en qualité de chargée de mission pour une durée déterminée dans le cadre d'un surcroît d'activité pour la période du 6 septembre 2018 au 31 décembre 2019, la salariée étant positionnée au coefficient 469. Puis elle a été embauchée par cette association suivant contrat à durée indéterminée du 1er janvier 2020 à temps partiel de 28 heures par semaine, et ce sur la même fonction.

M. [A] a été embauché à compter du 14/11/2016 par la SAS [1] (Société d'exploitation de la chapelle d'abondance) en contrat à durée indéterminée en qualité de Responsable de site statut cadre (NR 340) sous l'autorité hiérarchique de M. [M] [I]. La convention collective applicable est celle des remontées mécaniques et des domaines skiables. Par avenant en date du 16/11/2016, les parties sont convenues que M. [A] était engagé par la [4] en qualité de Reponsble de site cadre avec un NR de 340 à compter du 14/11/2016, que sa mission s'exerce sur le site de [Adresse 3] et que le contrat à durée indéterminée de M. [A] est transféré sur la SAS [1] en charge de l'exploitation du domaine de [Adresse 4] d'abondance dès le départ effectif de son directeur actuel, M.

M. [G] [Z] soutient qu'il a travaillé pour la SAS [1] à temps partiel en qualité d'agent de sécurité au sein de l'agence [2] à [Localité 3] puis à [Localité 4] à compter de novembre 2022 mais qu'aucun contrat de travail écrit n'a été signé ni bulletins de paie remis. Il expose que la relation de travail a ensuite été rompue verbalement par la SAS [1] en aout 2023 sans documents de fin de contrat à la suite de la perte du marché. Il a demandé une régularisation de sa situation à la SAS [1] ([Localité 5] 95). La SAS [1] ([Localité 5] 95) a contesté l'existence de cette relation de travail n'ayant selon elle aucun salarié sur [Localité 3]. M. [G] [Z] a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 3] en date du 12 août 2024 aux fins de

Par requête du 14 février 2023, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry afin d'obtenir la reconnaissance d'une situation de harcèlement moral, la condamnation de l'[1] pour manquement à son obligation de sécurité, la nullité ou subsidiairement, le défaut de cause réelle et sérieuse de son licenciement pour inaptitude, ainsi que le versement des indemnités correspondantes au titre du préjudice subi, du préavis, du licenciement et de l'article 700 du Code de procédure civile. Par jugement du 10 octobre 2024, le conseil des prud'hommes de Chambéry, a : Débouté Mme [M] de l'ensemble de ses demandes, Condamné Mme [M] à payer à l'[1] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné Mme [M] aux entiers dépens.

La société par actions simplifiée (SAS) [1] conçoit et applique des solutions pour la protection anti-corrosion de composants métalliques ; elle comprend plus de 11 salariés. Monsieur [E] [V] a été embauché à compter du 31 juillet 2018 par contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1], en qualité de pilote de ligne automatisée. Le salarié a fait l'objet d'un avertissement le 28 février 2022 en raison d'une absence injustifiée le 4 février 2022. Par courrier du 7 avril 2022, Monsieur [E] [V] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, entretien fixé au 15 avril 2022. Par courrier du 26 avril 2022, le salarié a été licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant une violente altercation

La SAS [1] exerce une activité de réalisation et d'exploitation de sites internet et le référencement local des marques et des réseaux de distribution. M. [F] a été embauché par la SAS [1] à compter du 30/11/2015 en contrat à durée indéterminée en qualité de chef de projet ([2]). La convention collective [3] est applicable. Un avenant au contrat à durée indéterminée a été signé par les parties en date du 1er octobre 2017, M. [F] occupant à compter de cette date les fonctions poste de 'Product owner' (statut cadre). Le 23 janvier 2020, M. [F] a démissionné de ses fonctions et son solde de tout compte a été établi le 25 mars 2020. A compter de janvier 2021, M. [F] sollicitait de son ancien employeur le paiement de l'indemnité spéciale forfaitaire de non-concurrence M.

Monsieur [U] [Z] [P] a été embauché le 8 août 2013 par le GIE des hôtels F1 Ibis Budget en qualité d'employé polyvalent de nuit, catégorie employé, niveau 1 échelon 3, au sein de l'hôtel situé à [Localité 3] selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel de 138,66 de travail par mois. Aux termes de l'article 6, le salaire de base mensuel, hors indemnités compensatrices de nourriture et de repas nature, a été fixé à 1.331,18 euros et aux termes de l'article 7, les parties sont convenues que le salarié bénéficierait des avantages en nature nourriture conformément à l'article 35 de la convention collective. Le GIE des hôtels super économiques comprend plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants.

Madame [S] [U] est propriétaire d'une grande propriété rurale, nommée [Adresse 3], situé dans la commune de [Localité 3] comprenant un château et des écuries, ainsi que des bâtiments d'exploitation, une ferme, des prés, marais, terres, vergers, étangs et bois. Madame [G] [R] a été embauchée à compter du 7 juin 2021 par Madame [S] [U] par contrat à durée déterminée d'une durée de 6 mois en qualité de gouvernante à domicile, la salariée étant affectée à l'entretien de l'exploitation et du matériel, et à tous autres travaux nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Le contrat de travail prévoyait une durée de travail de 10 heures par semaine, et par exception, permettait que des heures complémentaires puissent être demandées à la salariée dans la limite du tiers de la durée initialement prévue du contrat.