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arrêt de travail du salarié procéderait de ses conditions de travail alors en outre que le médecin du travail n'a fait que reprendre ses dires. Le salarié conclut à la confirmation et invoque une surcharge de travail, un management agressif, un nombre important de congés à prendre au jour de la rupture. Il se prévaut des énonciations de son dossier de médecine du travail. Réponse de la cour, L'employeur est tenu vis-à-vis des salariés par application des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail d'une obligation de sécurité. Cette obligation demeure de moyens mais il incombe à l'employeur de justifier qu'il y a satisfait. Un manquement est susceptible d'ouvrir droit à réparation si le salarié justifie d'un préjudice en découlant dans un lien de causalité, sans pouvoir se prévaloir de ce chef d'un préjudice nécessaire.

FAITS ET PROCEDURE Le 19 avril 2023, Mme [J] [O], -- salariée de la société [1],en qualité d'animatrice de ligne logistique depuis le 2 février 1985, produisant un certificat médical portant la mention 'accident du travail' rédigé le 27 février 2023 par le docteur [V], faisant état d'un état dépressif consécutif à souffrance au travail', -- a déclaré auprès de la caisse primaire d'assurance maladie de la Dordogne (en suivant, CPAM de la Dordogne), une maladie professionnelle concernant des " troubles anxieux, burn out, dépersonnalisation, surmenage, épuisement (perte de confiance, mémoire, insomnie)". Le 3 avril 2023, un nouveau certificat médical pour maladie professionnelle a été établi par le docteur [V] faisant état de 'troubles anxieux post-traumatiques'.

1.Mme [J] [Y] a été engagée en qualité de promotrice des ventes, statut employé, niveau 3, coefficient 190, par la société à responsabilité limitée [4] exerçant sous enseigne [5] à compter du 4 novembre 2019. Elle avait pour fonction de s'occuper de la promotion commerciale des produits de la société [6] ([C] [M] [7]) spécialisée dans les chaussures orthopédiques ou médicales et était affectée dans la région Centre-Atlantique. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises convention nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999. 2. Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 janvier 2022, par lettre du 21 décembre 2021. Elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, par un courrier du 17 janvier 2022.

1. Mme [O] [C] a été engagée à compter du 15 juillet 2009 en qualité de directrice de l'ehpad Présentation de [F], maison de retraite de [Localité 2], par l'association [2]. Le 28 décembre 2012, la société par actions simplifiée [1], filiale française du groupe [3], a racheté l'ephad Présentation de [F], lequel est devenu la société par actions simplifiée [Adresse 3]. Le contrat de travail de Mme [C] a été transféré à la société [Adresse 3] le 1er juin 2013 pour son établissement secondaire [Adresse 4], situé à [Localité 3]. Sur l'accord des parties et en sus de ses fonctions au sein de la Résidence Elua, Mme [C] a été missionnée à compter du 1er mars 2017 directrice déléguée de l'ephad Le Clos du Lord, établissement sis à [Localité 4], dans l'attente de l'ouverture de l'établissement libournais et du transfert juridique en son sein du Clos du Lord.

que le salarié a saisi l'inspection du travail en dénonçant ses conditions de travail, alors qu'il avait repris le travail la veille ; - que M. [F] a accédé à la demande du salarié concernant ses horaires de travail tandis que ce dernier a adopté le 23 septembre 2020 vers 17heures un comportement étrange, cherchant à énerver M. [F] et appelant par téléphone sur la surface de vente le service de médecine du travail, en affirmant qu'il était victime d'une agression par son directeur ; - que M. [J] a finalement quitté la surface de vente puis y est revenu avec la sécurité du centre commercial pour récupérer ses affaires (attestation de Mme [M]) ; - que les accusations de M. [J] ne sont pas étayées, ce dernier cherchant seulement à mettre un terme à la relation de travail. 10. M.

1. M. [F] [S] a été engagé en qualité d'ingénieur méthodes et industrialisation, attaché à la catégorie cadres, catégorie II, coefficient 120, par la société par actions simplifiée [1], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 mars 2011. Un avenant a été signé au mois de mai 2014, M.[S] étant désormais soumis à un forfait annuel en jours. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la métallurgie 2. M. [S] a été élu délégué du personnel en avril 2014, membre titulaire de la délégation unique du personnel, membre du comité d'entreprise, collège cadres, en mai 2017, membre titulaire du comité social et économique, collège cadres, le 5 décembre 2019, pour la première fois au nom du syndicat [2].

le respect des prescriptions d'aménagement du poste de travail de la salariée qui établit l'absence de discrimination lié à l'état de santé de cette dernière, - elle fait preuve en tant qu'employeur d'exemplarité en matière de prévention et de maintien dans l'emploi de ses collaborateurs, qu'elle est régulièrement sollicitée pour témoigner dans le cadre d'actions de prévention en lien avec les Services de Prévention et de Santé au Travail (médecine du travail), qu'elle a été l'une des premières à mettre en place un essai encadré permettant de pouvoir proposer à un de ses tuyauteurs déclaré inapte à son poste de travail, la découverte d'un autre métier dans une de ses filiales et que de façon générale, elle collabore avec tous les acteurs du handicap, de la santé, ainsi qu'avec la CPAM pour favoriser cette réinsertion.

, je peux. Je faisais 37h30 parce que j'avais des RTT. Mais j'ai jamais fait d'heures. CT (c'était) pas comme vous.' ; - un échange de SMS entre [P] [F], laquelle écrit à Mme [Z] en réponse à sa demande d'attestation : 'Je n'ai pas encore retrouvé de poste et je ne voudrais pas me retrouver dans l'embarras. Je suis partie en accord négocié avec la médecine du travail sur la base d'un licenciement pour motif médical lié à cet environnement de travail. Je ne sais pas ce que tu as vécu avec eux mais, pour ma part, c'est l'accumulation du rytme pro/perso qui m'a conduite à décider le licenciement.' ; - un tableau d'heures supplémentaires établi du 19 août 2019 au 31 janvier 2020, faisant apparaître un nombre d'heures hebdomadaires, un nombre d'heures hebdomadaires supplémentaires variables avec ventilation entre celles majorées à 25% et celles majorées à 50%. 14.

Par contrat de travail verbal à durée indéterminée prenant effet à compter du 2 juin 1992, M. [K] [C] a été engagé ' en qualité d'ouvrier paysagiste d'exécution, niveau 02, section production, catégorie entretien de la convention collective nationale des entreprises du paysage, pour effectuer 169 heures mensuelles (151,67 heures de base et 17,33 heures structurelles) ' par la société à responsabilité limitée ( SARL) [1]. Le 29 août 2018, M. [C] a été victime d'un accident de trajet et a été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu'à la consolidation de son état intervenue le 1er novembre 2020. À l'issue d'une visite de reprise, M. [C] a été déclaré inapte par le médecin du travail le 3 décembre 2020. Par courrier du 18 décembre 2020, la mutualité sociale agricole a accordé à M.

1. Mme [B] [T], née en 1980, a été engagée en qualité de cadre informaticien, chef de projet métier support applicatifs, par la fondation [1] (ci-après la fondation [1] ), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 juin 2019, les relations contractuelles entre les parties étant soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951. Mme [T] percevait une rémunération forfaitaire mensuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en jours en application d'un accord d'entreprise du 6 mai 2019. Elle exerçait ses fonctions au sein du service applicatifs et support métiers dont la responsable était Mme [O][M], service dépendant de la direction de l'organisation des systèmes d'information (DOSI).

1. Mme [J] [A], née en 1983, a été engagée en qualité de cadre administratif par la Fondation Maison de santé protestante [Etablissement 1] (ci-après fondation [Etablissement 1]), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 juin 2008, les relations contractuelles entre les parties étant soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951. A compter du 1er janvier 2019, Mme [A] a été promue chef de service administratif, niveau 1. En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de responsable du service applicatifs et supports métiers au sein de la direction de l'organisation et des systèmes d'information (DOSI) et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 3 184,05 euros pour 35 heures hebdomadaires.

1. M. [P] [Q] a été engagé en qualité de chauffeur pelle, groupe 6 coefficient 138M, lieu d'embauche [Localité 2], moyennant une rémunération mensuelle forfaitaire brute de 2 221,21 euros pour un horaire mensuel de 174 heures, par la société par actions simplifiée [1], par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 13 novembre 2006. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. 2. La reconnaissance de la qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés a été accordée à M. [Q] le 2 août 2022, pour une période de cinq ans. Le 17 août 2022, le médecin du travail a déclaré M. [Q] apte à son poste en même temps qu'il a formulé des propositions d'aménagement du travail.

1. M. [N] [H], né en 2001, a été engagé par la société par actions simplifiée [1], entreprise du secteur du bâtiment spécialisée dans les menuiseries bois et PVC, en qualité de manoeuvre, ouvrier, niveau 1, position 1, coefficient 150 de la convention collective des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés, région parisienne, par contrat de travail à durée indéterminée daté du 22 mars 2021, son embauche ayant fait l'objet d'une déclaration à cette date. M. [H] prétend avoir commencé à travailler dès le 8 mars 2021, ce que conteste l'employeur. 2. Du 15 au 22 avril 2022, M. [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie. 3. Par courriels des 29 juillet et 4 août 2022 adressés au gérant de la société, M. [L] [Y], M.

1. Selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 3 janvier 2022, Mme [K] [E], née en 1996, a été engagée en qualité de manager par la société en nom collectif [1], qui venait de racheter le fonds de commerce de bar-tabac dans lequel elle était salariée depuis le 1er mars 2017, son ancienneté étant reprise à cette date. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. 2. A compter du 1er août 2022, Mme [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie. Par lettre du 2 août 2020, la société a convoqué Mme [E] à un entretien en vue d'envisager une rupture conventionnelle, invitation déclinée par l'intéressée dans un courrier du 8 août 2022. 3. A l'

27.En l'espèce, c'est à la faveur d'une juste appréciation des éléments de fait et des éléments probants de la procédure, non utilement critiquée en cause d'appel que les premiers juges, relevant que l'employeur d'une part, a produit une convocation du salarié à une visite médicale fixée au 16 mars 2020, des photographies du panneau d'affichage sur lequel figurent les coordonnées de la médecine du travail ainsi que la charte de télétravail applicable dans l'entreprise, le contrat de travail comportant les plages horaires pendant lesquelles le salarié pouvait être contacté, et d'autre part, a fait valoir sans être utilement contredit que le salarié préférait venir travailler sur site, ont considéré que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité.

1. M. [O] [W] a été engagé selon contrat de travail à durée indéterminée du 9 octobre 2000 en qualité de convoyeur garde, coefficient 130, par la société par actions simplifiée [1] qui applique la convention collective nationale des transports routiers et l'accord national professionnel du 5 mars 1991 relatif à l'emploi du personnel des entreprises exerçant des activités de transports de fonds et de valeurs. M. [W] est représentant syndical de la fédération nationale des chauffeurs routiers (FNCR) au CSE d'établissement et au CSE central et depuis le 1er août 2022, délégué syndical central. 2. A partir de l'année 2012, la société [1] a décidé d'équiper ses véhicules de transport de fonds du dispositif de sécurité dénommé [T]. Ce dispositif,

M. [Q] [O] a été embauché en qualité de responsable commercial services internet, statut cadre, par la SASU [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2002. Son contrat de travail a fait l'objet d'un transfert à la société [2] en juillet 2005 puis à nouveau à la société [1] le 19 mai 2017. En dernier lieu, il occupait les fonctions vice-président [Localité 2] Hellodoc, statut cadre, position 3.2, coefficient 210 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils (dite [3]). Il était stipulé une convention de forfait exprimée en jours. Par lettre datée du 9 janvier 2019, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 21 janvier 2019.

M. [J] [D] a été embauché en qualité de responsable développement secteur aquitaine, statut cadre, niveau VII, coefficient 280, par la SAS [1], société d'intérim disposant d'agences sur tout le territoire français, selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2018 à effet au 5 février 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel de services du secteur tertiaire. Suite à des échanges relatifs à une éventuelle rupture conventionnelle, M. [D] a, dans un courrier adressé le 20 avril 2021 par l'intermédiaire de son conseil, invoqué des manquements de l'employeur à ses obligations et indiqué vouloir poursuivre la procédure de rupture d'un commun accord. Par courrier du 11 mai 2021, la société [2] a réfuté les reproches qui étaient formulés à son encontre par M.

Pour le surplus, le salarié procède par affirmation sur les tâches de manutention qui auraient été les siennes étant observé qu'y compris au moment de la rupture le médecin du travail envisageait une reprise à mi-temps thérapeutique mais sans faire mention de la nécessité d'un aménagement de poste autre qu'horaire ou une restriction d'aptitude portant sur les tâches. Les extraits du dossier de la médecine du travail ne comportent aucune mention relative à des tâches de manutention qui auraient posé problème. Il n'est donc pas justifié d'un manquement de l'employeur et d'un préjudice en découlant dans un lien de causalité de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur les autres demandes 27. Les seules sommes allouées sont de nature indemnitaire de sorte qu'il n'y a pas lieu à cours des intérêts depuis une date antérieure au présent arrêt.

Attendu qu'en l'espèce, il est établi et non contesté que M. [O] a été victime d'un accident sur son lieu de travail pris en charge au titre des risques professionnels en date du 2 juin 2020 puis d'une rechute en date du 24 février 2021 et qu'il a été licencié le 29 septembre 2022 pour inaptitude sans possibilité de reclassement. Attendu qu'il reproche à son employeur le non-respect des préconisations émises par la médecine du travail " Eviter le port de charges lourdes supérieures à 15-20 Kg ". Attendu qu'il apparaît que le service comptabilité a pris soin de communiquer sans délai par mail avec priorité haute, en date du 29 janvier 2020, auprès de Monsieur [B] [C], supérieur hiérarchique de M. [O], le résultat de la visite médicale du 27 janvier 2020 faisant état de ces préconisations.