Cour de cassation, Chambre sociale, 6 décembre 2017, 16-16.109

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Préavis / indemnités de rupture • Contrat de travail • CDD / intérim • Requalification • Salaire / rémunération • Congés payés • Temps de travail • Obligation de sécurité • Accord collectif / convention collective

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

06/12/2017

Numéro d'affaire

16-16.109

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2017:SO02583

Résumé

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 6 décembre 2017 Rejet Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 2…

Texte de la décision

SOC.

LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 6 décembre 2017 Rejet Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 2583 F-D Pourvoi n° R 16-16.109 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par la société Fym conseil, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 2 mars 2016 par la cour d'appel de Rennes (9e chambre prud'homale), dans le litige l'opposant à Mme Brigitte Y..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation ; La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 8 novembre 2017, où étaient présents : Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme B..., conseiller rapporteur, M.

Schamber, conseiller, Mme Z..., avocat général, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Sur le rapport de Mme B..., conseiller, les observations de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Fym conseil, de la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat de Mme Y..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 2 mars 2016), que Mme Y... a été engagée en qualité d'enquêtrice par la société Fym Conseil dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée d'usage conclus entre le 13 septembre 2007 et le 29 septembre 2012 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu qu'ayant constaté d'une part que l'activité d'enquête constituait une activité permanente de l'entreprise et que la salariée avait occupé le même emploi d'enquêtrice au sein du département études de la société dans le cadre de quarante contrats à durée déterminée d'usage pendant cinq années successives, et d'autre part, que, pour certaines périodes, l'employeur ne justifiait pas d'un contrat écrit, et que, lorsque des contrats d'usage avaient été régularisés, ils ne comportaient pas de clause prévoyant la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ni la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, la cour d'appel qui, sans inverser la charge de la preuve, en a déduit que la relation contractuelle devait être requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein a légalement justifié sa décision ; Sur les deuxième et troisième moyens réunis, ci-après annexés : Attendu que la cour d'appel a souverainement apprécié le montant des préjudices résultant pour la salariée du non-respect de l'obligation d'information relative au droit individuel à la formation ainsi que de l'absence de remise du certificat de travail, dont elle a justifié l'existence par l'évaluation qu'elle en a fait ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Fym conseil aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Fym conseil à payer à Mme Y... la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six décembre deux mille dix-sept.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Fym conseil PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR requalifié la relation de travail ayant existé entre Madame Y... et l'exposante en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, d'AVOIR dit que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné l'exposante à verser à Madame Y... les sommes de 2.000 euros à titre d'indemnité de requalification, de 40.537,81 euros à titre du rappel de salaire pour la période du 1er décembre 2007 au 29 septembre 2012, de 4.053,78 euros au titre des congés payés afférents, de 2.870 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 287 euros au titre des congés payés afférents, de 1.435,00 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 500,00 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de remise du certificat de travail, et de 915 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation d'information relative au droit individuel à la formation ; AUX MOTIFS QUE « sur la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée : S'il résulte de la combinaison des articles L.1242-1, L.1242-2, L.1245-1 et D.1242-1 du code du travail que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en oeuvre par la Directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

L'information, les activités d'enquête et de sondage figurent au nombre des secteurs d'activité énumérés à l'article D.1242-1 susvisé dans lesquels des contrats à durée déterminée dits d'usage peuvent être conclus.

La société justifie par le récapitulatif du nombre de contrats à durée déterminée de 2007 à 2012 (pièce n° 5 de ses productions) d'un usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée au sein du département études.

Cependant, il ne suffit pas qu'il existe un usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée dans le secteur d'activité de l'activité d'enquête pour que soit rapportée la preuve du caractère par nature temporaire de l'emploi qui doit résulter d'éléments concrets, constituant des raisons objectives justifiant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

Il résulte des éléments produits par la société que contrairement à ce qu'elle invoque, l'activité d'enquête constitue une activité permanente de l'entreprise, même si elle ne constitue pas l'activité qui permet de réaliser le chiffre d'affaires le plus important et même si cette activité dépend des commandes passées et définies par les clients.

Il est avéré que Mme Y... a occupé le même emploi d'enquêtrice au sein du département études de la société en faisant l'objet de 40 contrats à durée déterminée d'usage pendant 5 années successives et la société ne démontre pas que l'engagement de Mme Y... aux termes de contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années répondait à des circonstances précises et concrètes, telles que des pics d'activité ou des thèmes d'enquête nécessitant le recours à des enquêteurs disposant de compétences particulières et spécialement formés, de sorte que cet emploi n'avait pas un caractère temporaire et qu'il en résulte que la conclusion de contrats à durée déterminée successifs n'était pas justifiée par des raisons objectives.

Il s'ensuit que la relation contractuelle doit être requalifiée en contrat à durée indéterminée.

Sur la requalification de la relation de travail à temps plein : Il résulte des bulletins de salaire pour la période du mois de septembre 2007 au mois de septembre 2012 et des 40 contrats à durée déterminée d'usage qu'elle produit, ainsi que de l'attestation de Mme A... qui a travaillé en qualité d'enquêtrice qui indique qu'elle devait se tenir à la disposition de la société en l'absence de planning de travail, que du reste la société ne produit pas, sans pouvoir utilement exciper d'une cause de force majeure en invoquant leur destruction par un incendie de l'établissement voisin de la société , que les relations contractuelles entre la salariée et l'employeur ont été continues et qu'elle ne connaissait les dates de début de mission qu'au fur et à mesure qu'elle les effectuait, de sorte que Mme Y... établit qu'elle s'était tenue à la disposition de l'employeur pendant les périodes non travaillées entre plusieurs contrats, peu important que l'affectation des missions se fasse selon les disponibilités des enquêteurs et que ces derniers puissent refuser des missions.

Si la requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail, il faut pour que le contrat à durée indéterminée soit à temps partiel que le contrat réponde aux exigences de l'article L.3123-14 du code du travail.

Aux termes de ce texte, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

En l'espèce, pour les périodes durant lesquelles des contrats d'usage ont été régularisés, comportant parfois la mention "temps partiel", force est de constater l'absence de clause prévoyant la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Ces circonstances font présumer que l'emploi était à temps complet.

Il incombe alors à l'employeur contestant cette présomption de rapporter la preuve d'une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à disposition de l'employeur, ce qu'il ne fait pas par les attestations produites alors qu'il indique lui-même dans ses écritures que " chaque enquête confiée donnait lieu à la conclusion d'un contrat à durée déterminée dont la durée variait de quelques jours à quelques semaines", ni par l'affirmation non démontrée de ce que la salariée aurait refusé des missions proposées durant la relation contractuelle, et que pour sa part Mme Y... établit par ses bulletins de salaire qui font mention d'heures qui variaient d'un mois à l'autre, les variations importantes de ses horaires de travail décidées par l'employeur, qui ne lui permettaient pas de prévoir son rythme de travail et l'obligeaient à se tenir à la disposition de l'employeur.