Cour de cassation, Chambre sociale, 30 septembre 2015, 14-17.748

Mots-clés droit social

Licenciement • Préavis / indemnités de rupture • Rupture conventionnelle • Contrat de travail • Période d'essai • Salaire / rémunération • Temps de travail • Heures supplémentaires • Égalité de traitement • Accord collectif / convention collective • Salarié protégé • Inspection du travail • Procédure prud'homale

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

30/09/2015

Numéro d'affaire

14-17.748

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2015:SO01554

Résumé

Ayant constaté que l'employeur avait été informé lors de l'engagement d'un salarié que celui-ci exerçait un mandat de conseiller prud'homme puis que le mandat de conseiller prud'homme avait été renouvelé lors d'élections postérieures et que ce salarié n'avait pas au plus tard au moment de la rupture conventionnelle informé l'employeur de cette réélection, ni établi que l'employeur avait été avisé par d'autres voies, une cour d'appel en a exactement déduit que le salarié ne pouvait se prévaloir de la protection attachée à son mandat

Texte de la décision

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société Marloux développement, en qualité de directeur administratif du cadre A, coefficient 390, à temps partiel le 21 février 2003, puis à temps plein à compter du 1er janvier 2004 et a accédé au cadre B, coefficient 454 de la convention collective applicable ; qu'elle a signé une rupture conventionnelle du contrat de travail à effet du 30 septembre 2010 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demande en reconnaissance d'une discrimination salariale, en annulation de la rupture et en rappel de salaire pour des heures supplémentaires ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes pour « discrimination salariale » et en paiement de sommes aux titres de rappel de salaire, de congés-payés, de perte de droits à retraite auprès de la compagnie Allianz, et de l'AGIRC-ARRCO et d'incidence sur l'indemnité de départ, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale et la seule différence des fonctions occupées ne justifie pas une différence de traitement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté par ses motifs propres et adoptés que Mme X..., qui pouvait se prévaloir d'une importante ancienneté et d'une expérience d'encadrement du personnel, avait dirigé deux établissements de retraite entre le 1er mars 2003 et le 12 mars 2009 pour un salaire moindre à celui accordé à Mme Y..., engagée le 9 mars 2009 pour la remplacer à la direction d'un seul des deux établissements ; qu'en écartant toute inégalité de rémunération au prétexte que Mme Y..., outre ses fonctions de directeur d'établissement, exerçait également dès l'origine des fonctions au titre de la participation au projet d'entreprise du groupe ce qui lui permettait d'exercer un rôle d'autorité plus large sur plusieurs services selon la définition du cadre C, sans rechercher, comme il lui était demandé, si la direction des deux établissements de retraite par Mme X... ne constituait pas un travail de valeur égale à celui exécuté par Mme Y... en ce qu'il la conduisait également à exercer son autorité sur plusieurs services conformément à la définition du cadre C, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail, ensemble le principe « à travail égal, salaire égal » ; 2°/ que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale ; que les juges du fond doivent se fonder sur la réalité du travail exercé par les salariés, et non sur les énonciations d'une fiche technique de poste, pour vérifier s'ils exercent un travail égal ou de valeur égale ; qu'en se fondant en l'espèce sur la fiche de poste de Mme Y... pour considérer qu'elle exerçait des fonctions supérieures à celles de Mme X... lorsqu'elle devait se fonder sur la réalité du travail exécuté par cette salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3221-2, L. 3221-4 du code du travail, ensemble le principe « à travail égal, salaire égal » ; 3°/ qu'une différence de diplôme ne peut justifier une différence de rémunération que s'il est en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées ; que les juges doivent constater l'utilité particulière de ce diplôme au regard des fonctions exercées ; qu'en justifiant la différence de rémunération entre Mme X... et Mme Y... par la maîtrise de psychologie dont bénéficiait cette dernière sans préciser en quoi ce diplôme était en relation avec les exigences et responsabilités de la fonction de directrice d'établissement occupés par ces deux salariés ni préciser en quoi il était particulièrement utile pour exercer cette fonction, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe « à travail égal, salaire égal » ; 4°/ que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale ; que l'exercice de fonctions plus importantes ne peut justifier une différence de rémunération qu'à compter de la date à laquelle ces fonctions sont exercées ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté par ses motifs propres et adoptés que Mme X..., qui pouvait se prévaloir d'une importante ancienneté et d'une expérience d'encadrement du personnel, avait dirigé deux établissements de retraite entre le 1er mars 2003 et le 12 mars 2009, et ce pour un salaire moindre à celui accordé à Mme Y..., engagée le 9 mars 2009 pour la remplacer à la direction d'un seul des deux établissements ; qu'en écartant toute inégalité de rémunération au prétexte inopérant que Mme Y... avait exercé « à terme » des fonctions plus importantes en devenant directrice opérationnelle à compter du 1er janvier 2011, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail, ensemble le principe « à travail égal, salaire égal » ; 5°/ que la pertinence des critères objectifs qui permettent de justifier une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique doit s'apprécier au regard de la réalité du travail effectué par les salariés et non de manière abstraite, par l'examen de leurs feuille de paie ; qu'en justifiant le traitement défavorable de Mme X... par rapport à Mme Z... par le fait que la feuille de paie de la première mentionnait un poste de « cadre technique - responsable d'établissement » tandis que la feuille de paie de la seconde mentionnait un poste de « responsable d'établissement-attaché de direction », ce qui constituerait à défaut d'autres éléments une différence objective, la cour d'appel, qui ne s'est pas fondée sur la réalité du travail exécuté par ces salariées, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3221-2, L. 3221-4 du code du travail, ensemble le principe « à travail égal, salaire égal » ; 6°/ que les jugements doivent être motivés ; que dans ses conclusions d'appel, Mme X... invoquait une inégalité de traitement par rapport à Mme A... en faisant valoir, avec offre de preuves, que cette dernière avait été engagée à compter du 24 juin 2010 en qualité de directeur d'établissement, niveau cadre B, coefficient 454, comme elle, mais qu'elle percevait un salaire brut après période d'essai de 4 500, supérieur au sien ; qu'en déboutant la salariée de ses demandes au titre de l'inégalité de traitement sans à aucun moment répondre à son moyen invoquant des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu d'abord que la pertinence du panel de comparaison est appréciée souverainement par les juges du fond ; Attendu ensuite qu'ayant constaté que la remplaçante de la salariée avait été dès son embauche en situation de participer aux projets de développement et d'exercer un rôle d'autorité sur plusieurs services plus larges que celui exercé par la salariée, et qu'elle possédait un diplôme de psychologie lui ayant permis en moins de deux ans de devenir directrice opérationnelle, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ; Sur le deuxième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à la nullité de la rupture conventionnelle pour défaut d'autorisation de l'inspecteur du travail et en paiement de sommes aux titre de rappel de salaire, d'indemnité de préavis, de congés-payés et de dommages-intérêts pour licenciement illicite, alors, selon le moyen, que la protection attachée au mandat de conseiller prud'homal suppose seulement que, au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, ou, s'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, l'employeur ait été informé de l'existence de ce mandat ou qu'il en ait eu connaissance ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le contrat de travail de la salariée en date du 21 février 2003 stipulait en son article 10 que « La société reconnaît avoir été informée par Mme X... de ses fonctions de juge auprès de la juridiction prud'homale de Chalon-sur-Saône et en accepte la poursuite.

En outre, Mme X... s'engage à faire connaître sans délai tout changement qui interviendrait dans sa situation » ; qu'elle a encore relevé que le mandat initial de conseiller prud'homal de la salariée avait été renouvelé le 3 décembre 2008 sans que l'employeur n'en soit informé et que la rupture conventionnelle de son contrat de travail signée le 4 août 2010 à effet du 30 septembre 2010 n'avait pas été autorisée par l'inspecteur du travail ; qu'en jugeant que la salariée ne pouvait se prévaloir du statut protecteur lorsqu'il résultait de ses constatations que l'employeur avait connaissance du mandat initial de la salariée lors de la signature de son contrat de travail en 2003 et que, faute d'information ultérieure de la salariée concernant un changement dans sa situation, il était supposé considérer que ce mandat était toujours en vigueur lors de la rupture conventionnelle du contrat de travail et, partant, censé avoir connaissance du mandat protecteur de la salariée lors de cette rupture, la cour d'appel a violé les articles L. 2411-22 et L. 1237-15 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant constaté que le mandat de la salariée avait été renouvelé lors des élections du 3 décembre 2008 et qu'elle n'avait pas au plus tard au moment de la rupture conventionnelle informé l'employeur de cette réélection, ni établi que l'employeur avait été avisé par d'autres voies, la cour d'appel en a exactement déduit que la salariée ne pouvait se prévaloir de la protection attachée à son mandat ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le troisième moyen : Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ; Attendu qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires l'arrêt retient qu'elle exerçait ses fonctions de façon autonome, sans horaires fixes, organisant ses journées et ne renseignant pas son employeur sur ses absences ; qu'elle produit un décompte qu'elle a elle-même effectué à partir de ses agendas personnels sur lesquels sont simplement notées des heures de début ou de fin de journée sans que soit mentionné le nombre d'heures travaillées et qui ne sont corroborées que par des attestations de directeurs d'établissements ; que dès lors la salariée n'a pas effectué d'heures supplémentaires ; Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés notamment de l'autonomie de la salariée, alors que les décomptes produits constituaient des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés auxquels l'employeur pouvait répondre, de sorte que la demande de la salariée était étayée et qu'il appartenait alors à l'employeur d'y répondre, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de ses demandes en paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires, l'arrêt rendu le 20 mars 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Dijon ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Besançon ; Condamne la société Marloux développement aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Marloux développeme…