Cour d'appel de Versailles — 21e chambre

COUR D'APPEL

de

VERSAILLES

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 24 NOVEMBRE 2022

N° RG 21/00100

N° Portalis DBV3-V-B7F-UH6D

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 3 juillet 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : AD

N° RG : 18/00975

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Charlotte CHEVALLIER

Me Florence FROMENT MEURICE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Le 24 novembre 2022,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [H] [M] [C]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Charlotte CHEVALLIER,avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 129

Bénéficie d'une aide juridictionnelle partielle numéro 2020/009773 du 14/12/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de VERSAILLES.

APPELANTE

***

S.A.S. LOUVRE HOTELS GROUP

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Florence FROMENT MEURICE de la SELAS KARMAN ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R245

INTIMEE

***

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 11 octobre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Madame Véronique PITE, Conseiller,

Monsieur Mohamed EL GOUZI, greffier lors des débats.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [H] [M] [C] a été engagée à compter du 25 juillet 2011 en qualité de conseillère clientèle, par la société Louvre Hotels Group, d'abord selon contrats de travail à durée déterminée, puis, à compter du 20 août 2012, selon contrat de travail à durée indéterminée.

A compter du 1er décembre 2014, Mme [M] [C] a occupé le poste de « Superviseur Groupe Séries ».

Le 18 décembre 2015, la société a notifié à la salariée un avertissement concernant la qualité de la relation commerciale, le non-respect des délais et une attitude déplacée.

Par courriel du 12 avril 2016, Mme [M] [C] a dénoncé un harcèlement moral, et la société Louvre hôtels group diligentait une enquête entre les 3 et 11 mai suivant.

Mme [M] [C] a été placée en arrêt de travail à compter du 18 mai 2016.

Convoquée le 20 mai 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 31 mai suivant reporté au 9 juin 2016, Mme [M] [C] a été licenciée par lettre datée du 22 juin 2016 énonçant une cause réelle et sérieuse.

Se plaignant d'un harcèlement moral et contestant son licenciement, Mme [M] [C] a saisi, le 13 avril 2018, le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins d'entendre juger le licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s'est opposée aux demandes de la requérante et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 3 juillet 2020, le conseil a statué comme suit :

Dit que Mme [M] [C] n'apporte aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral,

Déboute Mme [M] [C] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l'obligation de sécurité,

Dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié,

Dit que Mme [M] [C] n'apporte pas la preuve qu'elle aurait dû bénéficier d'une reprise d'ancienneté et la déboute de sa demande indemnitaire afférente,

Déboute Mme [M] [C] de sa demande de paiement d'un complément d'indemnité de préavis

Met les éventuels dépens de l'instance à la charge de Mme [M] [C]

Dit n'y avoir lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

La décision du conseil de prud'hommes de Nanterre a été notifiée le 21 juillet 2020 et Mme [M] [C] a sollicité l'aide juridictionnelle le 4 août 2020. Le Bureau d'aide juridictionnelle a rendu sa décision le 14 décembre 2020.

Le 11 janvier 2021, Mme [M] [C] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions notifiées le 30 décembre 2021, Mme [M] [C] demande à la cour de :

Déclarer recevable la déclaration d'appel adressée et enregistrée le 11 janvier 2021 par le greffe de la cour d'appel ;

Infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

Dire et juger qu'elle a subi des faits de harcèlement moral ;

En conséquence,

Condamner la société à lui verser la somme de 20 000 euros de dommages-intérêts pour le préjudice subi au titre du harcèlement moral ;

A titre principal :

Dire et juger que le licenciement notifié le 22 juin 2016 est nul ;

En conséquence,

Condamner la société à lui verser une indemnité pour licenciement nul de 30 000 euros

A titre subsidiaire :

Dire et juger que le licenciement notifié le 22 juin 2016 est sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

Condamner la société à lui verser :

- à titre principal, indemnité pour licenciement non plafonnée : la somme de 30 000 euros (environ 12 mois de salaire) nette de charges sociales et de CSG et CRDS.

- à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : la somme de 11 410,85 euros nette de CSG et CRDS, en application du barème d'indemnisation.

Fixer la moyenne de salaire à la somme de 2 282,17 euros ;

Condamner la société à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la somme de 1 300 euros à Maître Chevallier, qui renoncera au bénéfice de l'aide juridictionnelle partielle ;

Dire que ces sommes porteront intérêt à compter de la saisine du conseil de prud'hommes

Condamner la société aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution de l'arrêt à intervenir.

Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 25 janvier 2022, la société Louvre Hotels Group demande à la cour de :

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre rendu le 3 juillet 2020,

Dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Débouter Mme [M] [C] de l'ensemble de ses demandes ;

En tout état de cause :

Condamner Mme [M] [C] à lui payer la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamner Mme [M] [C] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 7 septembre 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 11 octobre 2022.

MOTIFS

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

' Le jeudi 12 mai 2016, en fin de journée, vous avez sans aucune explication agressé verbalement vos collègues de travail. Après avoir posé une question d'ordre personnel à une de vos collègues, à laquelle cette dernière a répondu de manière évasive, vous avez réagi violemment en proférant des insultes à l'ensemble des collègues alors présentes dans le bureau : « vous êtes racistes, psychopathes et malades » selon vos propres termes.

Il nous a été indiqué que vous aviez un comportement proche de l'hystérie, avec des cris et des hurlements.

Votre manager, Madame [Z] [G], a été appelée en urgence par une de vos collègues et a dû intervenir afin de vous calmer. Elle a demandé à l'ensemble de vos collègues de rentrer à leur domicile et a tenté d'obtenir des explications de votre part et de vous ramener à la raison.

Du même, le mardi 17 mai dans l'après-midi, vous avez eu une nouvelle altercation.

Vous êtes en effet intervenue dans une conversation professionnelle entre deux de vos collègues et avez remis en cause la façon de faire de l'une d'entre elle. Après s'être renseignée auprès d'un autre service, cette dernière vous a confirmé qu'elle appliquait correctement les directives. Vous avez alors haussé le ton puis murmuré des paroles en espagnol qui ne semblaient pas respectueuses à l'égard de vos collègues.

Nous tenons à préciser que durant l'entretien préalable susvisé, vous avez reconnu que vous aviez mal réagi et que votre comportement avait probablement été inadéquat.

Nous vous rappelons que dans le cadre du travail, la maîtrise du langage et le respect de chacun doivent être de règle. Votre comportement inacceptable a eu des conséquences graves au sein du service et auprès de vos collègues de travail. Le climat de tension et l'ambiance que cela a généré au sein de l'équipe a nui fortement au bon fonctionnement du service.

Ce n'est pourtant pas la première fois que vous êtes rappelée à l'ordre quant à votre comportement. Pour rappel, votre manager vous a déjà rappelée à l'ordre et nous vous avons notifié un avertissement en date du 18 décembre 2015.

Votre attitude persistante confirme votre désinvolture quant aux reproches qui vous ont déjà été formellement énoncés dont vous n'avez pas tenu compte.

Nous avons donc pris la décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse pour les faits évoqués ci-dessus'.

Sur le harcèlement moral

Mme [M] [C] considère avoir été victime d'un harcèlement moral en raison de l'environnement se déclinant en des reproches injustifiés, des brimades, des provocations, des humiliations et un retrait de ses fonctions conduisant à son évincement. Elle fait valoir la dégradation d'une part de ses conditions de travail, due à un avertissement soudain le 18 décembre 2015 puis à la proposition début 2016 d'une rupture conventionnelle, d'autre part de son état de santé, étant atteinte d'une dépression traitée par voie médicamenteuse. Evoquant la partialité de l'enquête menée auprès des collègues dont elle dénonça les brimades et qui ne lie pas la cour, elle estime que son licenciement résultant de sa dénonciation des faits de harcèlement moral, est nul.

La société Louvre hôtels group répond avoir diligenté, après la dénonciation de Mme [M] [C] d'un harcèlement moral, une enquête auprès de l'ensemble des salariés de son équipe menée par la direction et par une représentante du personnel extérieure à cette équipe, qui a conclu à son inexistence. Elle relève que Mme [M] [C] ne produit aucune pièce au soutien de ses affirmations sur le comportement de ses collègues et supérieurs, et que la proposition d'une rupture conventionnelle ne laisse pas supposer la situation dénoncée.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [M] [C] invoque, en les imputant à sa supérieure et ses collègues :

son évincement et son isolement,

des reproches injustifiés,

des brimades et des provocations,

des humiliations,

un retrait de ses fonctions au profit de ses collègues.

Dans sa lettre de dénonciation, dont elle rappelle les termes dans ses écritures, elle parlait en outre :

- d'une différence de traitement

- d'une mise en concurrence des salariés.

Elle relève comme indices laissant supposer le harcèlement moral :

- l'avertissement du 18 décembre 2015,

- la proposition faite oralement d'une rupture conventionnelle par l'employeur début 2016,

- son courrier du 12 avril 2016 dénonçant les faits dont elle se considérait victime,

- l'enquête interne réalisée à charge,

- les pourparlers en vue d'une rupture conventionnelle repris pendant la procédure de licenciement,

- la dégradation de son état de santé.

Pour étayer ses affirmations, Mme [M] [C] produit aux débats :

- L'avertissement du 18 décembre 2015, sanctionnant ses mauvaises relations avec plusieurs partenaires habituels, son non-respect des délais de rendu de certains travaux, son comportement et langage inappropriés en ce qu'elle avait traité ses collègues de « gamine », « raciste » et « psychopathe »,

- Son courrier manuscrit du 12 avril 2016, parlant de la mise en concurrence des salariés, du retrait de ses tâches données à ses collègues,

- Ses arrêts de travail dès le 18 mai 2016, faisant état d'anxiété réactionnelle ou de dépression,

- Les échanges avec la directrice des ressources humaines autour d'une proposition de rupture conventionnelle des 24 mai, 7, 8 juin 2016, sur laquelle l'intéressée souhaitait avoir de meilleures informations,

- Sa déclaration d'un dommage corporel suite à harcèlement moral auprès de la caisse primaire d'assurance maladie le 14 juin 2016,

Les correspondances de ses médecins psychiatres des 24 et 28 juin 2016 et leurs ordonnances de divers médicaments en relation avec une maladie dépressive.

L'employeur produit les éléments de l'enquête ayant fait suite à la dénonciation du 12 avril 2016.

S'agissant de son « évincement » et du « retrait de ses fonctions », la salariée ne communique aucun élément probant au soutien de ce grief. Néanmoins, il ressort des investigations diligentées par l'employeur consécutivement à sa dénonciation que certains des dossiers qu'elle traitait ont été confiés à d'autres.

Il ressort également de l'enquête et des déclarations de Mmes [K], [U], [W] et [V] que Mme [M] [C] n'entretenait pas de relations cordiales avec ses collègues lesquelles ont concédé qu'elle était assez isolée.

Dans ces limites, ces faits sont établis.

En ce qui concerne les allégations de brimades, de reproches, de provocations, Mme [M] [C] ne communique aucun élément justifiant de tels agissements, qu'elle ne spécifie pas précisément.

Il en va de même des « humiliations » qu'elle aurait subies, la salariée se bornant à dénoncer « des remarques provocantes en open space qui s'identifient au sujet de mon médecin ».

Elle n'étaye pas plus la « différence de traitement » qu'elle dénonce, et qui tiendrait à l'interdiction qui lui aurait été faite de travailler sur des supports privés, dont ses collègues se seraient émancipées.

La « mise en concurrence » entre salariés n'est ni expliquée, ni établie.

Pas plus il n'est établi que l'employeur lui ait proposé une rupture conventionnelle, en début d'année 2016 ou ensuite. Il est en revanche constant qu'il lui adressa sur sa demande, un modèle informatif.

Il est également constant que la salariée a été avertie par lettre du 18 décembre 2015 pour les défauts de qualité de sa relation commerciale avec les clients, le non-respect de délais et son comportement déplacé.

Par ailleurs, la salariée justifie la dégradation de son état de santé psychique en communiquant les arrêts de travail qui lui ont été prescrits par son médecin généraliste en raison d'une « anxiété réactionnelle », d'une « dépression » traitée par voie médicamenteuse, et qui l'adressa à un médecin psychiatre consulté en juin 2016.

Pris dans leur ensemble les faits ci-avant identifiés comme établis permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Dès lors, il appartient à l'employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Cela étant, l'avertissement porte sur un mauvais travail auprès des clients qui s'étaient plaints de leur relation avec la salariée, ou de non rendu en temps utile de diverses tâches, dont se font écho les éléments recueillis lors de l'enquête au cours de laquelle l'ensemble de l'équipe a été interrogée par la directrice des ressources humaines et la déléguée du personnel, qui était l'une des récipiendaires du message de dénonciation de Mme [M] [C], et dont la valeur probante, corroborée par les attestations des collègues de l'intéressée, ne saurait être remise en cause. Par ailleurs, alors que l'avertissement porte aussi sur le comportement désagréable de la salariée, ses collègues, lors de l'enquête, par attestation ou via des mails adressés à la direction des ressources humaines témoignent de la grande difficulté de travailler avec cette dernière à raison d'une agressivité permanente en plus de son travail mal fait. Il s'ensuit que l'avertissement est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, sur la situation d'isolement et le retrait de certaines tâches dont s'est plainte la salariée, l'enquête a révélé que certains dossiers lui ont été soustraits en raison, selon les témoignages, de son mauvais travail et de sa difficulté à accomplir ses tâches, et son isolement est imputé, d'une manière unanime, à son mauvais caractère. Dès lors, cette situation est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ensuite, la simple information donnée par l'employeur à la salariée sur la rupture conventionnelle, au début du mois de juin 2016, à laquelle elle ne donna pas suite, ne saurait participer d'un harcèlement moral.

Encore, la réalisation de l'enquête est justifiée par la dénonciation de la salariée de faits de harcèlement moral, et Mme [M] [C] ne saurait se plaindre de résultats « à charge », du moment que ses collègues et supérieurs directs ont été interrogés sur sa situation. L'employeur établit donc suffisamment son caractère objectif, étranger à tout harcèlement.

Enfin, le courrier de l'intéressée dénonçant le harcèlement moral dont elle aurait été victime, comme émanant d'elle, n'est pas une pièce opérante venant à son soutien.

Dès lors, Mme [M] [C] sera déboutée de ses prétentions fondées sur le harcèlement moral, tant indemnitaires que dans leurs conséquences sur le licenciement.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ces chefs.

Sur la cause au licenciement

Mme [M] [C] soutient qu'un licenciement prononcé pour une autre cause que celle énoncée dans la lettre ad hoc est par suite sans cause, et elle fait valoir que ses collègues attestèrent contre elle après une altercation en lien avec son harcèlement moral et sa dénonciation, et, mettant en exergue leur partialité, souligne qu'une mésentente entre pairs ne saurait pas nécessairement être un motif suffisant de licenciement.

La société Louvre hôtels group réplique que les faits du 12 mai 2016 sont étayés par plusieurs attestations de témoins directs, et ceux du 17 mai, par celle de la personne prise à partie corroborée par divers mails sur le comportement conflictuel, d'habitude, de l'appelante. Elle fait valoir son obligation de préserver la sécurité de l'ensemble de ses salariés, au regard des dispositions de l'article L.4121-1 du code du travail, qui fonde le licenciement de Mme [M] [C], responsable de plusieurs altercations perturbant par ailleurs le bon fonctionnement de l'entreprise, et elle rappelle son passé disciplinaire.

En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un motif réel et sérieux, et l'article L.1235-1 du même code impartit au juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs fondés sur des faits précis et matériellement vérifiables invoqués par l'employeur, de former sa conviction en regard des éléments produits par l'une et l'autre partie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'occurrence, les faits, qui ne sont pas niés par la salariée et sont au demeurant établis pas les attestations convergentes des témoins, pour le premier, par les mails échangés au sein de l'équipe pour le second, ne dérivant pas d'une situation pathogène dont l'existence n'a pas été retenue, il s'en induit qu'étant avérés, objectifs et imputables à Mme [M] [C], ils s'établissent en un motif réel et sérieux du licenciement du moment qu'elle insulta à plusieurs reprises ses collègues, et adopta ensuite un comportement injurieux, alors qu'elle avait déjà été avertie sous cet aspect.

Par ailleurs, le licenciement reposant sur les agissements réitérés de la salariée caractérisant une cause réelle et sérieuse, l'engagement de la procédure de licenciement est sans lien avec la dénonciation que l'intéressée avait faite d'une situation de harcèlement.

Le jugement doit être confirmé en ce qu'il a déclaré que le licenciement de la requérante était justifié et, y ajoutant, il convient de rejeter ses demandes indemnitaires.

Sur les autres demandes

Si Mme [M] [C] sollicite l'infirmation du jugement « en toutes ses dispositions », elle n'expose cependant au dispositif de ses dernières conclusions aucune prétention de nature salariale, en sorte que le jugement doit être confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande d'un complément d'indemnité de préavis.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Réforme le jugement en ce qu'il a dit que Mme [M] [C] n'apportait aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ;

Statuant de ce chef ;

Dit que le harcèlement moral invoqué par Mme [M] [C] n'est pas établi ;

Confirme pour le surplus le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute Mme [M] [C] de ses demandes en paiement d'une indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [M] [C] aux entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Madame Alicia LACROIX, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,