Cour d'appel de Riom — Chambre Sociale

2 juin 2026

Arrêt n°

ChR/SL/NS

Dossier N° RG 23/00249 - N° Portalis DBVU-V-B7H-F6PH

Société [1]

/

[G] [S]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 17 janvier 2023, enregistrée sous le n° f21/00280

Arrêt rendu ce DEUX JUIN DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI, greffier lors des débats, et de Mme Stéphanie LASNIER greffier lors du prononcé

ENTRE :

Société [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

Mme [G] [S]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Guillaume BEAUGY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

M. RUIN, Président, et M. DESCORSIERS, Conseiller, après avoir entendu M. RUIN, Président, en son rapport, à l'audience publique du 23 mars 2026, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [G] [S], née le 4 septembre 1985, a été embauchée par l'EURL [2] à compter du 30 août 2004, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de monteuse-vendeuse (coefficient 140, convention collective nationale de l'optique-lunetterie de détail).

A compter du 1er février 2013, le temps de travail de Madame [G] [S] a été, à sa demande, réduit à un temps partiel.

En 2014, le contrat de travail de Madame [G] [S] a été transféré à la société [1] (RCS [N° SIREN/SIRET 1]) à la suite du rachat des deux magasin de l'EURL [2].

Du 19 juin 2019 au 21 octobre 2019, Madame [G] [S] a été placée en arrêt de travail.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 25 août 2020, Madame [G] [S] a été convoquée par la société [1] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. L'entretien préalable s'est déroulé 4 septembre 2020.

Par courrier remis en main propre contre décharge en date 4 septembre 2020, la société [1] a informé Madame [G] [S] du projet de licenciement pour motif économique et lui a remis le document d'information relatif au contrat de sécurisation professionnelle.

La lettre de notification des motifs économiques est ainsi libellée

' Madame,

Dans le cadre du projet de licenciement pour motif économique dont vous faites l'objet, vous avez la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle aux conditions définies dans le document d'information remis en même temps que la présente lettre.

Ce projet de licenciement repose sur les motifs suivants :

Comme vous le savez, nous sommes contraints de réorganiser l'entreprise afin de faire face à des difficultés économiques et afin d'éviter une aggravation de celles-ci susceptibles de mettre en péril la pérennité de l'entreprise.

En effet, le chiffre d'affaires de l'entreprise et de l'ensemble du groupe a baissé dans des proportions importantes et inquiétantes sur les trois derniers trimestres (octobre 2019 à juin 2020) par rapport aux trois trimestres d'octobre 2019 à juin 2020.

Ainsi, pour la société, le chiffre d'affaires sur ces deux périodes s'établit comme suit :

- Octobre 2018 à Juin 2019: 559 250

- Octobre 2019 à Juin 2020: 448 125

Il est constaté une baisse d'environ 20% du chiffre d'affaires.

Au niveau de l'ensemble des sociétés du groupe, le chiffre d'affaires sur ces deux périodes s'établit comme suit :

- Octobre 2018 à Juin 2019: 8 431 180

- Octobre 2019 à Juin 2020: 6 559 369

Il est constaté, au niveau du groupe, une baisse de 22,30%.

Cette baisse importante du chiffre d'affaires au niveau de l'entreprise et au niveau des autres entreprises du groupe (appartenant au même secteur d'activité), démontre l'existence de difficultés économiques graves qui nécessitent la réorganisation de l'entreprise.

Dans ces conditions, nous sommes conduits à envisager la suppression du poste de monteuse vendeuse que vous occupez au sein de l'entreprise.

Compte tenu du contexte économique et des difficultés économiques au sein de l'entreprise et au niveau du groupe, il n'existe aucune solution de reclassement pouvant vous être proposée, que ce soit au sein de l'entreprise ou au sein du groupe.

Eu égard à ce qui précède et en l'absence de reclassement possible, nous devons envisager la suppression de l'emploi de monteuse vendeuse que vous occupez ...».

Le 5 septembre 2020, Madame [G] [S] a accepté d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle.

Le 25 septembre 2020, le contrat de travail de Madame [G] [S] a été rompu.

Le 7 juillet 2021, Madame [G] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERAND aux fins de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour motif économique et condamner l'employeur, la société [1], à lui verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, à tout le moins, exécution déloyale du contrat de travail ainsi que pour le préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation (convocation notifiée au défendeur le 15 juillet 2021) s'est tenue en date du 23 septembre 2021 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00280) rendu contradictoirement le 17 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :

- Déclaré recevables et bien fondées les demandes de Madame [G] [S] ;

- Dit que les faits de harcèlement moral ne sont pas constitués ;

- Débouté Madame [M] [S] de sa demande indemnitaire à ce titre ;

- Requalifié le licenciement pour motif économique en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Madame [G] [S] les sommes suivantes :

* 29.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*4.419,90 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 441,99 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 1.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dit que les sommes porteront intérêt au taux légal avec capitalisation à compter de la demande, pour les sommes à caractère de salaire, à compter de la présente décision pour les sommes à caractère indemnitaire ;

- Ordonné à la société [1] de remettre à Madame [G] [S] un bulletin de paie, un certificat de travail, une attestation destinée à POLE EMPLOI et un reçu pour solde de tout compte, conformes à la présente décision et ce, sous astreinte de 30 euros par jour de retard passé le délai de 15 jours à compter de la notification du présent jugement et pour une durée limitée de 30 jours ;

- Dit que le conseil se réserve le droit de faire procéder à la liquidation de l'astreinte ;

- Débouté la société [1] de sa demande relative à l'application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Ordonné le remboursement par la société [1] des indemnités chômages perçues par Madame [G] [S] dans les limites légales ;

- Rappelé que l'exécution provisoire est de droit dans les termes et limites de l'article R.1454-28 du code du travail ;

- Condamné la société [1] aux entiers dépens de la présente instance.

Le 10 février 2023, la société [1] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 19 janvier 2023. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de RIOM sous le numéro RG 23/00249.

Vu les conclusions notifiées le 27 octobre 2023 par la société [1],

Vu les conclusions notifiées le 2 août 2023 par Madame [G] [S],

Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 23 février 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la société [1] conclut à l'infirmation du jugement sauf en ce qu'il dit que les faits de harcèlement moral ne sont pas constitués et en ce qu'il a débouté Madame [G] [S] de sa demande indemnitaire à ce titre, et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

A titre principal :

Sur le harcèlement moral :

- Dire et juger que Madame [G] [S] n'a été victime d'aucune situation de harcèlement moral ;

En conséquence :

- Débouter Madame [G] [S] de ses demandes indemnitaires à ce titre ;

Sur le licenciement :

- Dire et juger que les difficultés économiques invoquées au soutien du licenciement économique de Madame [G] [S] sont avérées ;

- Dire et juger qu'elle a respecté son obligation d'adaptation et de formation ;

- Dire et juger qu'elle a respecté son obligation de reclassement ;

En conséquence :

- Dire et juger que le licenciement pour motif économique de Madame [G] [S] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- Débouter Madame [G] [S] de l'ensemble de ses demandes sur ce fondement ;

A titre subsidiaire :

- Réduire dans de plus justes proportions les demandes indemnitaires de Madame [G] [S] au titre d'une prétendue situation de harcèlement moral ;

- Réduire dans de plus justes proportions les demandes indemnitaires de Madame [G] [S] au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement ;

En tout état de cause :

- Débouter Madame [G] [S] de sa demande de rappel d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ;

- Débouter Madame [G] [S] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner Madame [L] à lui porter et payer la somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouter Madame [G] [S] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions ;

- Condamner Madame [G] [S] aux entiers dépens.

La société [1] conteste tout harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail. La société soutient que Madame [G] [S] ne rapporte pas la preuve de faits constitutifs d'un harcèlement moral. Elle expose que :

- La salariée ne rapporte pas la preuve d'un lien entre la dépression à l'origine de son arrêt de travail et le changement d'horaire permanent évoqué par cette dernière ou, à tout le moins, à son activité professionnelle. Elle ne conteste pas l'anxiété constatée par le médecin traitant de la salariée mais souligne que le lien entre l'arrêt de travail et l'activité professionnelle n'est pas établi. L'arrêt de travail est simplement la conséquence du refus opposé à la salariée afin de bénéficier d'une rupture conventionnelle ;

- Un changement d'horaire n'est pas un fait de harcèlement moral. L'employeur a opéré ce changement dans le respect des dispositions légales, soit avec un délai de prévenance de 7 jours ;

- La salariée n'avait pas la qualification d'opticien diplômé et n'aurait, de ce fait, pu occuper le poste confié au titulaire d'un BTS opticien embauché en contrat de travail à durée indéterminée. Elle conteste donc tout remplacement de Madame [G] [S] ;

- La coupure de 2 heures et 30 minutes causée par les nouveaux horaires de la salariée ne révèle pas une situation de harcèlement moral. La salariée échoue à démontrer un quelconque préjudice résultant du changement de ses conditions de travail. La coupure avait lieu à la pause méridienne et les horaires de la boutique dépendaient de ceux du centre commercial. La pause a été ramenée à 2 heures et la salariée n'était pas empêchée d'occuper un autre emploi ;

- La «placardisation» évoquée par la salariée n'est qu'une réorganisation interne destinée à gagner en efficacité. La réorganisation des tâches de Madame [G] [S] autour de missions au sein de l'atelier était temporaire puisqu'elle était la seule à disposer de connaissances et de techniques en matière de montage de lunettes. La salariée n'était pas isolée puisqu'elle travaillait au sein des mêmes locaux que ses collègues opticiens. Madame [G] [S] échoue à démontrer que le changement de ses conditions de travail a eu pour objectif de créer volontairement une situation de harcèlement moral à son encontre ;

- La salariée échoue à démontrer un préjudice ou un lien entre la situation de harcèlement moral et l'absence d'évolution de sa classification au cours de sa carrière. La rémunération de la salariée a toujours été supérieure au minimum conventionnel ;

- La formation auquelle Madame [G] [S] est la seule à ne pas avoir été conviée était une formation pour les opticiens diplômés, ce qui n'était pas le cas de la salariée.

La société [1] conclut en conséquence, à l'absence de harcèlement moral et demande à la cour de débouter la salariée des demandes indemnitaires formulées à ce titre.

La société [1] soutient que le licenciement pour motif économique notifié à Madame [G] [S] est justifié. Elle souligne que la salariée échoue à démontrer l'absence de fondement de son licenciement et fait valoir que :

- A titre liminaire, les adhérents franchisés ne font pas partie du Groupe SARL [3] auquel appartient la société [4]. Les franchises ne sont pas incluses dans le périmètre d'appréciation du motif économique retenu pour justifier le licenciement. La société n'avait donc pas à rechercher un reclassement au sein des adhérents franchisés ;

- Le chiffre d'affaire a connu une forte baisse entre la période d'octobre 2018 à juin 2019 et d'octobre 2019 à juin 2020 au niveau du Groupe mais aussi de la société [1]. Une baisse du chiffre d'affaire d'environ 20% pour la société et 22,30% pour le Groupe a été observée sur cette période. Le licenciement de la salariée est intervenu après le premier confinement, période durant laquelle la société et le Groupe ont eu des chiffres d'affaires inexistants ;

- La formation dispensée sur la surface de vente ne concernait pas Madame [G] [S] puisqu'elle n'était pas opticienne diplômée. La société a donc respecté son obligation de formation et d'adaptation ;

- Seuls des postes d'opticiens ont été conservés au sein des boutiques. Madame [G] [S] ne pouvait occuper un tel poste puisqu'elle ne disposait pas du BTS d'opticien, qui nécessite 2 ans de formation. Les offres d'emplois publiées à une époque similaire au licenciement de la salariée étaient des postes d'opticien qu'elle ne pouvait pas occuper ;

- L'impossibilité de reclassement avait été indiquée à la salariée dans son document d'accompagnement du contrat de sécurisation professionnel. Au regard des difficultés financières du Groupe, il n'était pas possible de créer un poste ou un temps partiel dans une autre boutique;

- L'absence de possibilité de reclassement notifiée à la salariée, emporte l'absence de nécessité d'établir un écrit pour faire état des recherches de reclassement ainsi que d'effectuer des recherches personnalisées.

La société [1] conclut donc au bien fondé du licenciement notifié à Madame [G] [S] en ce que le motif économique est établi, l'obligation de formation et d'adaptation ainsi que l'obligation de reclassement sont remplies. La société sollicite donc le débouté de la salariée de sa demande tenant à voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement ainsi que de sa demande tenant au versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

Dans ses dernières écritures, Madame [G] [S] conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il a jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- Confirmer la condamnation de la société [1], prise en la personne de son représentant légal à lui payer et porter les sommes suivantes :

* Indemnité compensatrice de préavis : 4.419,90 euros bruts ;

*Congés payés : 441,99 euros bruts ;

* Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 29.000 euros nets de toutes charges, CSG et CRDS ;

*Article 700 CPC : 1.000 euros ;

- Confirmer qu'il lui soit ordonné la remise de l'ensemble des documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 30 euros par jour de retard, à compter du 15ème jour suivant la signification de l'arrêt à intervenir et pour une durée limitée de 30 jours, le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND se réservant la faculté de liquider l'astreinte

;

- Confirmer qu'il soit ordonné les intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

- Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes.

A titre reconventionnel,

- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND, le 17 janvier 2023, sous la référence RG n° F 21/00280, en ce qu'il a dit que les faits de harcèlement moral ne sont pas constitués, et la déboutait ainsi de sa demande indemnitaire à ce titre ;

Et, en conséquence,

- Juger qu'elle a été victime d'un harcèlement moral de la part de son employeur, ou à tout le moins d'une exécution déloyale de son contrat de travail ;

Et en conséquence,

- Condamner la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à lui payer et porter la somme de 13.000 euros nets de toutes charges, CSG et CRDS, à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral subi, ou à tout le moins pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- Condamner la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à lui payer et porter la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

- Ordonner les intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

- Condamner la société [1], prise en la personne de son représentant légal, aux dépens.

Madame [G] [S] soutient que son licenciement pour motif économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle affirme qu'elle n'aurait pu rapporter la preuve de l'absence de motif économique puisqu'elle n'a pas accès aux comptes de la société. Elle ajoute que sa contestation ne porte non pas sur le motif économique de son licenciement mais sur l'absence de formation et d'adaptation de la part de la société [4] ainsi que sur l'absence de proposition de reclassement. Elle fait valoir plus spécialement que :

- La société n'a fait aucun effort de formation et d'adaptation et a donc violé les dispositions du code du travail mais aussi l'article 17 de la convention collective applicable à la société. La société [1] lui a refusé une formation au sein de la surface de vente alors que son contrat de travail mentionnait la qualification de vendeuse et que tous les autres salariés y ont eu accès ;

- La société [1] appartient au Groupe [5] qui est composé de 24 magasins et de 17 franchises. Le Groupe a souhaité recruté en externe notamment pour des postes d'opticien et de monteur/ vendeur au sein des sociétés du Groupe et non des franchises. Les sociétés au sein desquelles les postes ont été proposés appartenaient au Groupe et faisaient donc partie du périmètre de reclassement. De ce fait, l'employeur aurait dû lui proposer les postes avant de procéder à un recrutement en externe, d'autant plus qu'ils étaient compatibles avec les fonctions de monteuse et vendeuse qu'elle exerçait depuis 16 ans ;

- Le niveau BTS opticien lunetier requis par la société aurait pu être acquis dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience qu'elle aurait dû lui proposer. Le BTS peut être obtenu en moins d'un an en parallèle de son poste de travail. Toutefois, ce niveau n'était pas nécessaire pour ces postes puisqu'elle a occupé un même poste sans le diplôme jusqu'à son licenciement ;

- La société [1] n'a pas établi d'écrit pour faire part à la salariée de ses recherches de reclassement. Aucune offre de reclassement personnalisée ne lui a été adressée et aucune liste des postes disponibles n'a été diffusée ;

Madame [G] [S] conclut à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement pour motif économique et demande que la société [1] soit condamnée à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

Madame [G] [S] soutient, en outre, avoir établi des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral de la part de la société [1] ou, à tout le moins, une exécution particulièrement déloyale de son contrat de travail. Elle relève que :

- Des changements d'horaires permanents lui ont été imposés par la nouvelle responsable à partir de janvier 2019, en modifiant ses jours de repos tardivement. Elle a tenté de parler des difficultés provoquées par la situation en raison d'enfants en bas âge mais aucun changement n'avait été opéré. Elle a été affectée par cette situation et placée en arrêt maladie pour dépression, le lien avec son activité professionnelle ayant été constaté par son médecin traitant. La société échoue à démontrer que l'arrêt de travail est la conséquence d'un refus de rupture conventionnelle d'autant plus que cette dernière a été proposée par la société;

- Au retour de son arrêt maladie, la société [1] avait embauché, en contrat à durée indéterminée, un salarié détenant le BTS et lui a indiqué ne plus avoir besoin d'elle ;

- Une coupure de 2h30 lui a été imposée, ce que reconnaît la société. Or, malgré une activité moins importante en boutique sur ces horaires, ce n'était pas la cas de l'activité en atelier. Le centre commercial était ouvert sans coupure de 9h30 à 19h30, ce qui ne peut donc justifier la pause de 2h30 ;

- La société [1] l'a «placardisée» puisqu'il l'a retirée de la surface de vente pour la placer dans l'atelier afin d'effectuer uniquement du montage. La société lui a retiré unilatéralement la partie vente de ses fonctions dans lesquelles elle s'épanouissait et était performante comme le démontre l'attestation de clients. Elle rappelle avoir été embauchée comme monteuse-vendeuse et qu'elle s'est retrouvée isolée à l'arrière de la boutique des clients mais aussi de ses collègues de travail provoquant un manque de stimulation intellectuelle, une impression d'inutilité et un manque de sollicitation. La société ne lui fournissait aucun travail et elle a dû alors faire du ménage et du rangement et a été contrainte de rester assise sur un tabouret seule, à attendre la fin de sa journée ;

- La tenue spéciale fête ainsi que les cadeaux offerts pas la société aux enfants des salariés ne lui ont pas été attribués ;

- Son coefficient est resté à 140 durant ses 16 années de service malgré ses sollicitations lors des entretiens professionnels et ce que prévoyait la convention collective applicable dans l'entreprise.

Madame [G] [S]conclut à l'existence d'un harcèlement moral ayant eu pour effet de dégrader ses conditions de travail, de porter atteinte à ses droits, sa dignité mais aussi d'altérer sa santé et compromis son avenir professionnel. Elle sollicite la condamnation de la société [1] à lui verser des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi, ou à tout le moins pour exécution déloyale du contrat de travail.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur le harcèlement moral -

Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral suppose l'existence d'agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu'ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l'appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.

L'auteur du harcèlement peut être l'employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l'entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n'avait pas d'intention de nuire. L'employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.

Pour relever une situation de harcèlement moral, la loi n'exige pas la caractérisation ou démonstration d'un préjudice du salarié se disant victime puisqu'il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d'une atteinte aux droits ou à la dignité, d'une altération de la santé physique ou mentale, d'une atteinte à l'avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l'état de santé du salarié. Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n'a pas été personnellement victime d'une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n'est pas fondé à se prévaloir d'un manquement de l'employeur à ses obligations à son égard.

Selon les dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En matière de preuve, selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Un harcèlement peut causer à la victime un préjudice, d'ordre moral ou corporel, dont l'évaluation relève de la compétence du juge. Le juge prud'homal est compétent pour connaître de la réparation de l'entier dommage consécutif à un harcèlement moral. Le salarié n'est pas tenu de saisir le juge de la sécurité sociale pour statuer sur l'existence et le quantum du préjudice corporel invoqué comme en relation avec un harcèlement moral. La prise en charge au titre de la maladie professionnelle de l'affection consécutive au harcèlement, moral ou sexuel, ne s'oppose pas à l'attribution de dommages-intérêts à la victime pour les faits de harcèlement antérieurs à cette décision.

En l'espèce, il est constant que Madame [G] [S] a été embauchée par l'EURL [2], aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société [1], à compter du 30 août 2004 en qualité de monteuse vendeuse, coefficient 140, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (151,67 heures), moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.510,74 euros.

Les documents de fin de contrat ainsi que l'ensemble des bulletins de paie versés aux débats mentionnent un emploi de monteuse vendeuse, statut employé, coefficient 140.

Vu les mentions du contrat de travail, il était contractuellement convenu entre les parties que Madame [G] [S] serait affectée au sein de l'établissement de la société [1] situé dans la galerie marchande de l'hypermarché CARREFOUR d'[Localité 3] ([Adresse 3]), qu'elle pourrait néanmoins être amenée à travailler pour le compte du magasin AFFLELOU sis [Adresse 4] à [Localité 3].

Par avenant au contrat de travail signé le 1er février 2013 par Madame [G] [S] et l'EURL [2], le temps de travail de la salariée a été réduit à 27 heures hebdomadaires, et ont été contractualisés les horaires de travail suivants :

- Lundi : 9h30-12h30 et 13h30-19h30 ;

- Jeudi : 9h30-12h30 et 13h30-19h30 ;

- Vendredi : 9h30-12h30 et 13h30-19h30.

Par courriel du 21 octobre 2019, sa hiérarchie (Monsieur [H] [W]) communiquait à Madame [G] [S] de nouveaux horaires de travail, à savoir, pour l'ensemble des jours travaillés : 10h15 à 12h et 14h30 à 19h30.

Interrogée par Madame [G] [S], par courriel en date du 21 octobre 2019, Monsieur [H] [W] lui répondait qu' 'apparemment le changement d'horaires est dû à une réorganisation suite à un changement d'effectif'.

Par courriel du 4 novembre 2019, Madame [G] [S] interrogeait Madame [C] [D] quant à son affectation exclusive, pour l'avenir, à l'atelier;

Par lettre remise en main propre à la salariée le 18 novembre 2019, la société [1] indiquait à Madame [G] [S] que 'dans l'intérêt d'une bonne organisation de l'entreprise et pour l'instant, vous consacrerez votre activité au montage de lunettes, ainsi qu'à la bonne organisation du back office des magasins, ateliers, réserve et exclusivement aux missions données par le ou la responsable du magasin'.

Madame [R] [K] témoigne qu'à l'occasion d'une visite de la boutique [6] afin d'obtenir des renseignements relatifs à la prise en charge financière de lunettes par l'organisme de sécurité sociale, elle avait été renseignée, d'une manière très courtoise et professionnelle, par Madame [G] [S], que quelques semaines après, lorsqu'elle est retournée à la boutique afin de procéder à l'achat effectif de ses lunettes, alors même qu'elle aurait souhaité être prise en charge par cette salariée qui se trouvait alors au sein de l'atelier, une autre employée de la structure lui a indiqué que Madame [G] [S] ne pouvait pas traiter son achat.

Madame [O] [J] témoigne qu'en sa qualité de cliente régulière de la boutique [6] d'[Localité 3] elle a régulièrement été renseignée et servie, avec professionnalisme, par Madame [G] [S], mais qu'au mois de juin 2020, alors même qu'elle entendait acheter des lunettes de vue pour sa fille, et avait émis le souhaite d'être prise en charge par cette salariée, une autre employée lui a indiqué que Madame [G] [S] ne pouvait pas gérer son dossier et uniquement lui délivrer un conseil.

Madame [O] [K] témoigne qu'en sa qualité de cliente régulière de la boutique [7][Localité 3] elle a régulièrement été servie par Madame [G] [S], laquelle était toujours à l'écoute et très professionnelle avec les clients, mais qu'en suite de plusieurs visites lors desquelles elle n'a pas aperçu cette salariée au sein de la surface de vente, et après avoir demandé des explications, il lui a été indiqué que cette salariée n'était plus autorisée à 'venir s'occuper' d'elle.

Madame [N] [K] témoigne qu'en sa qualité de cliente régulière de la boutique [7][Localité 3] elle a très souvent été renseignée et servie par Madame [G] [S] pour l'achat de lunettes mais qu'à l'occasion d'un passage au magasin, alors même qu'elle avait émis le souhait d'être conseillée par cette salarié il lui a été expliqué que Madame [G] [S] n'avait plus l'autorisation de travailler au sein de la surface de vente, qu'elle était affectée exclusivement à l'atelier et ne pouvait plus entrer en contact avec les clients.

Le professionnalisme de Madame [G] [S], unanimement souligné par l'ensemble des témoins dont le témoignage est produit, ressort par ailleurs, à tout le moins en son versant quantitatif, du tableau de statistiques relatif à la période d'emploi du 1er janvier au 30 juin 2019 puisque Madame [G] [S] est la salariée (sur 9 au total) comptabilisant le nombre le plus élevé de devis lunettes validés, soit plus spécialement 182 dossiers, pour un chiffre d'affaires total de 86.525,52 euros.

Du 19 juin au 24 octobre 2019, Madame [G] [S] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire (syndrome anxieux) par son médecin traitant. Le Docteur [P] [T], par certificat en date du 29 juin 2021, a certifié que l'état de santé de cette salariée a nécessité un arrêt de travail au cours de cette période à raison 'd'un problème d'anxiété'.

Pour le surplus, la société [1] ne conteste pas que Madame [G] [S] n'a pas été admise à suivre la formation [8] dispensée au sein de la surface de vente.

Vu les développements qui précèdent, Madame [G] [S] rapporte la preuve de faits et d'agissements répétés de l'employeur qui, appréhendés dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral à son encontre.

Il incombe dès lors à la société [1] de démontrer que ces faits et agissements sont justifiés objectivement et étrangers à toute forme de harcèlement à l'endroit de sa salariée.

Concernant d'abord la modification des horaires de travail de Madame [G] [S] à l'automne 2019, la société [1], qui ne conteste pas l'effectivité de cette modification, se contente de critiquer l'existence d'un lien entre ce changement unilatéral des conditions de travail de cette salariée avec son arrêt de travail pour syndrome anxieux prescrit pour la période du 19 juin au 24 octobre 2019.

Même s'il est constant que la modification des horaires de travail d'un salarié relève du pouvoir de direction de l'employeur et ne constitue qu'un simple changement des conditions de travail ne nécessitant pas d'obtenir l'accord préalable du salarié, reste qu'en cas de modification des horaires de travail d'un salarié employé à temps partiel, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance.

Le délai de prévenance, qui ne peut être inférieur à trois jours ouvrés, peut être fixé par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut par accord de branche étendu. Dans l'hypothèse d'un délai de prévenance inférieur à sept jours ouvrés, l'accord d'entreprise, la convention collective, ou à défaut l'accord de branche, doit prévoir des contreparties.

A défaut de dispositions conventionnelles ou collectives, l'article L. 3123-24 du code du travail prévoit que le délai de prévenance ne peut être inférieur à sept jours ouvrés.

Un délai de prévenance ne doit toutefois être respecté par l'employeur qu'en cas de modification unilatérale des horaires de travail du salarié, soit hors hypothèse dans laquelle celui-ci consentirait expressément à un tel changement.

Madame [G] [S], qui était à l'époque considérée employée à temps partiel, n'a pas consenti à la modification de ses horaires de travail. Elle s'est au contraire ouverte à son employeur de ses interrogations relativement aux motifs présidant un tel changement, et il n'est pas contesté qu'elle a, de ce fait, rencontré des problèmes organisationnels concernant la garde de ses enfants an bas âge.

Dans de telles circonstances, la société [1] ne pouvait imposer unilatéralement un changement de ses horaires de travail à Madame [G] [S] qu'après avoir respecté un délai de prévenance.

Il n'est justifié d'aucun accord collectif d'entreprise qui aurait institué, de manière dérogatoire, un délai de prévenance inférieur à sept jours ouvrés (délai légal), ni au demeurant qui prévu une durée plus longue, et la convention collective nationale de l'optique-lunetterie de détail ne comporte aucune disposition en ce sens.

La société [1] devait donc respecter le délai légal de sept jours ouvrés entre l'information de la salariée du changement de ses horaires de travail, et leur mise en place effective. Or en l'espèce, la cour retrouve seulement un courriel de Monsieur [H] [W] daté du 21 octobre 2019 aux termes duquel celui-ci communique à Madame [G] [S] ses nouveaux horaires de travail avec la précision que ceux-ci concernent le planning du mois d'octobre 2019. Le changement d'horaires de travail a donc été immédiatement appliqué à la salariée, la société [1] ne démontrant pas, en tout état de cause, que la salariée aurait disposé d'un délai de sept jours ouvrés entre cette information et l'application de ces nouveaux horaires de travail.

Il échet enfin de relever que la société [1] demeure totalement taisante quant aux raisons ayant motivé ce changement d'horaires, en tout cas n'en justifie pas, et ce alors même que cette nouvelle répartition entre les jours de la semaine a eu pour effet de porter le temps de pause méridienne de 1 heure à 2 heures 30 minutes.

La société [1] se contente d'objecter principalement que cet allongement de la durée de la pause déjeuner aurait été dictée par les horaires d'ouverture du centre commercial CARREFOUR [Localité 3] au sein duquel l'enseigne est située. Il est toutefois établi que ce centre commercial était ouvert en continu de 9h30 à 19h30 du lundi au samedi.

De même, si la société [1] soutient que l'activité de vente aurait été moins soutenue sur cette tranche horaire (12h-14h), force est de relever qu'à l'époque considérée, Madame [G] [S] était affectée exclusivement à l'atelier (cf infra) dont il n'est pas soutenu par l'employeur que son activité aurait été réduite sur ce créneau.

La cour ne trouve aucun justificatif susceptible d'expliquer, et encore moins légitimer, cet allongement de la pause méridienne de Madame [G] [S], lequel a été de nature, vu sa durée de travail à temps partiel, à restreindre les possibilités pour la salariée de trouver un autre emploi auprès d'un autre employeur afin de compléter son temps de travail et le porter à hauteur d'un temps plein.

La société [1] ne conteste pas plus avoir affecté exclusivement la salariée, à compter du mois de novembre 2019, à l'atelier de l'entreprise, et ce alors même qu'il est constant qu'elle était préalablement également employée, depuis son embauche le 30 août 2004, au sein de la surface de vente.

Le contrat de travail de Madame [G] [S], tout comme l'ensemble des bulletins de paie et document de fin de contrat, font d'ailleurs état d'un emploi en qualité de monteuse vendeuse.

Un monteur vendeur a pour mission d'assister l'opticien dans la prise en charge des personnes souhaitant acquérir du matériel optique, sur prescription médicale ou non. Il lui appartient, à ce titre, de conseiller la clientèle, notamment, quant au choix de monture la mieux adaptée, à la performance des verres disponibles et, si nécessaire, de pratiquer des examens de la vue ainsi que des tests permettant d'évaluer l'acuité et la perception visuelle des clients, outre de prendre des mesures optométriques. Le monteur-vendeur a également pour mission de s'assurer que les verres commandés par un client sont conformes aux prescriptions médicales, avant de réaliser l'assemblage des verres et de la monture. Il peut à ce titre être amené à tailler les verres à la forme de la monture et les y intégrer. Le monteur-vendeur assure enfin le service après-vente et reçoit à ce titre le client afin de procéder aux essais et remise effective des lunettes commandées.

Alors même qu'il n'est pas contesté que jusqu'au mois de novembre 2019 Madame [G] [S] était employée, indifféremment, tant au sein de la surface de vente que de l'atelier, conformément à son emploi contractuel de monteuse-vendeuse d'optique, la société [4] se contente d'indiquer que l'affectation ultérieure et exclusive de cette salariée au sein de l'atelier aurait été dictée par des nécessités organisationnelles internes. Outre que la société [1] n'explique pas précisément quelles auraient été ces 'contraintes' internes qui auraient induit que Madame [G] [S] n'intervienne plus au sein de la surface de vente et soit écartée de tout contact avec la clientèle, ce qui participe pourtant de l'essence même de l'emploi de monteuse-vendeuse qu'elle occupait, il n'est justifié d'aucun motif objectif susceptible de légitimer que cette salariée se soit vue retirer la partie 'vente' de ses missions contractuelles de travail.

S'agissant enfin de la formation [8] dispensée au sein de la boutique d'[Localité 3], la société [1] ne conteste pas que Madame [G] [S] n'a pu y accéder. Elle fait cependant valoir à cet égard que cette formation aurait été réservée aux seuls salariés titulaires du diplôme d'opticien, ce dont elle ne justifie pas objectivement. La cour ne retrouve en effet aucun élément permettant d'établir que la formation [8] aurait été réservée aux seuls salariés justifiant du diplôme d'opticien ni, plus largement, d'expliquer objectivement pourquoi Madame [G] [S], contrairement aux autres salariés de l'établissement, n'a pu suivre cette formation.

Vu les principes de droit et observations susvisés, il ressort que la société [1] a modifié unilatéralement, et sans respect du délai de prévenance légal les horaires de travail de cette salariée, a allongé en conséquence sa pause méridienne en la portant à 2h30, lui a retiré sans explication valable ses missions contractuelles de vendeuse en l'affectant exclusivement à compter du mois de novembre 2019 au sein de l'atelier, et ne justifie d'aucun élément objectif susceptible de légitimer le traitement différencié de Madame [G] [S] s'agissant du suivi de la formation [8].

L'ensemble de ces agissements répétés, intervenus postérieurement à l'entrée en fonction de la nouvelle responsable de magasin au mois de janvier 2019, caractérisent l'existence d'une situation de harcèlement moral à l'endroit de Madame [G] [S] ayant été de nature à porter atteinte à ses droits et à sa dignité, et d'avoir dégradé son état de santé.

En considération de l'ampleur ainsi que de la durée des agissements fautifs de l'employeur, la société [1] sera condamnée à payer à Madame [G] [S] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à une situation de harcèlement moral. Le jugement déféré sera réformé de ce chef.

- Sur la rupture du contrat de travail -

En l'espèce, il est constant que :

- par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 25 août 2020 , Madame [G] [S] a été convoquée par la société [1] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement ;

- l'entretien préalable s'est déroulé 4 septembre 2020 ;

- par courrier remis en main propre contre décharge en date 4 septembre 2020, la société [1] a informé Madame [G] [S] du projet de licenciement pour motif économique et lui a remis le document d'information relatif au contrat de sécurisation professionnelle ;

- le 5 septembre 2020, Madame [G] [S] a accepté d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle ;

- le 25 septembre 2020, le contrat de travail de Madame [G] [S] a été rompu.

Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail :

'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.'

Le motif économique, qui est nécessairement non inhérent ou lié à la personne du salarié, est celui qui résulte d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation totale et définitive d'activité de l'entreprise.

La jurisprudence considère en conséquence que le motif économique du licenciement comprend un élément causal (difficultés économiques ; mutations technologiques ; réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ; cessation totale et définitive d'activité ; et autres car l'adverbe 'notamment' implique que la liste de l'article L. 1233-3 du code du travail n'est pas exhaustive) et un élément matériel (suppression ou transformation d'emploi ; modification du contrat de travail).

En cas de contestation, le juge doit vérifier que le motif économique existe et qu'il donne au licenciement une cause réelle et sérieuse. Si le motif économique n'existe pas, ou s'il n'est pas suffisamment caractérisé, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En la matière, le juge forge sa conviction en vérifiant la réalité et le sérieux, tant des raisons économiques (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l'entreprise etc.), que de leur incidence sur l'emploi et le contrat de travail (suppression ou transformation d'emploi ; modification du contrat de travail).

En l'espèce, la lettre de notification des motifs présidant la mesure de licenciement économique envisagée à l'encontre de Madame [G] [S] fait état, vu la dégradation de la santé financière de l'entreprise, de la nécessité de réorganiser l'entreprise afin de pallier toute aggravation de la baisse des indicateurs comptables.

Nonobstant la mention de la nécessité de réorganiser l'entreprise, il n'est pas soutenu que cette réorganisation aurait été induite par la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, laquelle est au contraire exclusivement reliée à la chute du chiffre d'affaires de la société [1] et des autres sociétés du groupe [5] entre les exercices comptables 2019 et 2020.

Le motif économique visé par l'employeur est donc celui tenant en l'existence de difficultés économiques au sens de l'article L.1233 - 3 du code du travail.

En page 12 de ses dernières conclusions d'appelante, Madame [G] [S], après avoir rappelé qu'il incombe à l'employeur de justifier du motif économique du licenciement de son salarié, précise toutefois ne pas entendre contester, dans le cadre du présent litige, la réalité des difficultés économiques rencontrées par la société [1] à une époque contemporaine de la rupture de son contrat de travail. Si la salariée ne remet pas en cause cet élément causal, la cour ne retrouve de même aucune critique de l'élément matériel du motif économique puisque la suppression effective du poste de travail occupé par Madame [G] [S] n'est pas discutée par les parties.

Madame [G] [S] précise ainsi circonscrire sa contestation à l'absence, prétendue, d'effort de formation et d'adaptation de la part de l'employeur, et partant, à l'obligation de reclassement à laquelle la société [1] devait se conformer loyalement et sérieusement.

Aux termes de l'article L. 1233-4 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige :

'Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie « et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi de catégorie inférieure.

L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.'

Aux termes de l'article L. 2331-1 du code du travail, applicable aux licenciements notifiés avant comme après le 24 septembre 2017 :

'Un comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

II. - Est également considérée comme entreprise dominante, pour la constitution d'un comité de groupe, une entreprise exerçant une influence dominante sur une autre entreprise dont elle détient au moins 10 % du capital, lorsque la permanence et l'importance des relations de ces entreprises établissent l'appartenance de l'une et de l'autre à un même ensemble économique.

L'existence d'une influence dominante est présumée établie, sans préjudice de la preuve contraire, lorsqu'une entreprise, directement ou indirectement :

- peut nommer plus de la moitié des membres des organes d'administration, de direction ou de surveillance d'une autre entreprise ;

- ou dispose de la majorité des voix attachées aux parts émises par une autre entreprise ;

- ou détient la majorité du capital souscrit d'une autre entreprise.

Lorsque plusieurs entreprises satisfont, à l'égard d'une même entreprise dominée, à un ou plusieurs des critères susmentionnés, celle qui peut nommer plus de la moitié des membres des organes de direction, d'administration ou de surveillance de l'entreprise dominée est considérée comme l'entreprise dominante, sans préjudice de la preuve qu'une autre entreprise puisse exercer une influence dominante.'

Le code du travail précise en son article L. 1233-4 que la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Il y a donc groupe de sociétés lorsqu'une entreprise dite dominante contrôle d'autres entreprises dans les conditions définies par les articles suivants :

- L. 233-1 du code de commerce : Lorsqu'une société possède plus de la moitié du capital d'une autre société, la seconde est alors considérée comme filiale de la première ;

- L. 233-3 I et II du code de commerce : Lorsqu'une société détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société ou lorsqu'elle dispose seule de la majorité des droits de vote dans cette société en vertu d'un accord conclu avec d'autres associés ou actionnaires et qui n'est pas contraire à l'intérêt de la société ou lorsqu'elle détermine en fait, par les droits de vote dont elle dispose, les décisions dans les assemblées générales de cette société ou lorsqu'elle est associée ou actionnaire de cette société et dispose du pouvoir de nommer ou de révoquer la majorité des membres des organes d'administration, de direction ou de surveillance de cette société. Elle est présumée exercer ce contrôle lorsqu'elle dispose directement ou indirectement, d'une fraction des droits de vote supérieure à 40 % et qu'aucun autre associé ou actionnaire ne détient directement ou indirectement une fraction supérieure à la sienne ;

- L. 233-26 du code de commerce : Lorsqu'une société détient, directement ou indirectement, la majorité des droits de vote dans une autre entreprise ou lorsqu'elle a désigné, pendant deux exercices successifs, la majorité des membres des organes d'administration, de direction ou de surveillance d'une autre entreprise (La société consolidante est présumée avoir effectué cette désignation lorsqu'elle a disposé au cours de cette période, directement ou indirectement, d'une fraction supérieure à 40 % des droits de vote, et qu'aucun autre associé ou actionnaire ne détenait, directement ou indirectement, une fraction supérieure à la sienne) ou lorsqu'elle exerce une influence dominante sur une entreprise en vertu d'un contrat ou de clauses statutaires, lorsque le droit applicable le permet.

Ainsi, l'existence d'une entreprise dominante est présumée, sans préjudice de la preuve contraire, lorsqu'une entreprise, directement ou indirectement, peut nommer la majorité des membres des organes d'administration, de direction ou de surveillance d'une autre entreprise ou dispose de la majorité des voix (droits de vote) attachées aux parts émises par une autre entreprise ou détient la majorité du capital souscrit d'une autre entreprise.

La notion de groupe est la même pour la cause économique du licenciement ou l'obligation de reclassement, ce qui change c'est le périmètre d'appréciation.

S'il n'existe aucune possibilité de reclassement dans l'entreprise et si elle appartient à un groupe, l'employeur doit étendre sa recherche à toutes les entreprises de ce groupe dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel, même si ces entreprises n'appartiennent pas au même secteur d'activité.

La recherche de possibilités de reclassement doit s'apprécier au sein de tous les établissements de l'entreprise ou à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises situées sur le territoire national dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu'elles appartiennent ou non à un même secteur d'activité.

L'obligation de reclassement préalable au licenciement qui pèse sur l'employeur ne s'étend pas, sauf disposition conventionnelle en ce sens, à des entreprises qui ne relèvent pas du même groupe que l'employeur et n'impose à ce dernier que de rechercher et proposer des postes disponibles. La seule détention d'une partie de capital de la société par une autre ou d'autres sociétés, ou l'existence de liens de dépendance financière, n'implique pas en soi la possibilité d'effectuer entre elles la permutation de tout ou partie de leur personnel et ne caractérise pas l'existence d'un groupe au sein duquel la recherche de reclassement doit s'effectuer. Il échet donc de caractériser la possibilité d'assurer la permutation de tout ou partie du personnel entre des entreprises, qui peut résulter notamment d'une organisation et d'une gestion commune des sociétés du groupe. L'existence d'un groupe au sens de l'obligation de reclassement peut notamment être caractérisée lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié peut être affecté dans des filiales, sociétés mères ou partenaires de l'employeur.

Sauf fraude, l'existence d'un groupe au sein duquel la recherche de reclassement doit s'effectuer s'apprécie (au plus tard) à la date du licenciement.

En cas de litige sur la consistance ou le périmètre du groupe de reclassement, le juge forme sa conviction au vu de l'ensemble des éléments fournis par les parties. Si la preuve de l'exécution de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l'existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. Ainsi, il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a exécuté son obligation de reclassement dans un périmètre pertinent.

En l'espèce, il est constant que la société [1] appartient au groupe [5]. La consistance exacte de ce groupe, s'agissant de l'appréciation du périmètre de reclassement, est en revanche discutée par les parties, Madame [G] [S] soutenant, contrairement à l'employeur, que les 17 établissements franchisés doivent être inclus dans le périmètre du groupe de reclassement.

Le périmètre au sein du groupe dans lequel doit être exécutée par l'employeur l'obligation de reclassement du salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé est constitué de l'ensemble des sociétés dont les activités, l'organisation ou le lien d'exploitation permettent d'effectuer une permutation de tout ou partie du personnel.

S'agissant des établissements franchisés, il convient de préciser que le contrat de franchise permet à une entreprise, dénommée franchiseur, de conférer à une ou plusieurs entreprises indépendantes, dénommées franchisées, le droit de réitérer, moyennant une rémunération, sous l'enseigne du franchiseur, le système de gestion du franchiseur. Le franchiseur a l'obligation de mettre à la disposition du franchisé les signes de ralliement de la clientèle tels que la marque, un savoir-faire et une assistance technique et commerciale tout au long de la franchise, y compris au démarrage. En contrepartie, le franchisé, même s'il est un commerçant indépendant, doit respecter strictement le concept et le savoir-faire transmis par le franchiseur.

L'opération de franchise est donc celle aux termes de laquelle un franchisé exploite un fonds de commerce en mobilisant les savoir-faire qui lui ont été transmis par le franchiseur en contrepartie du paiement de redevances. Cette organisation est donc fondée sur un principe d'indépendance, tant juridique qu'économique, du franchisé à l'égard du franchiseur, qui permet entre autres de distinguer la franchise du contrat de société. Dans cette optique, ce mode de collaboration entre l'entité franchisée et le franchiseur repose essentiellement sur le contrat de franchise qui fixe notamment les droits et obligations incombant aux différents membres du réseau de distribution.

En l'absence présumée de tout lien capitalistique et de toute possibilité, directement ou indirectement, de détenir la majorité des droits de vote, de désigner la majorité des dirigeants, d'exercer une influence dominante sur la direction de l'entreprise, entre le franchisé et le franchiseur, les établissements franchisés n'ont en principe pas vocation à être intégrés au périmètre du groupe de reclassement auquel appartient l'employeur franchiseur, sauf à rapporter la preuve contraire.

Si Madame [G] [S] affirme que les franchisés ont vocation à intégrer le périmètre du groupe de reclassement, il n'est toutefois justifié d'aucune influence dominante du franchiseur sur les établissements des franchisés au sens des articles L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

En conséquence, s'agissant de l'obligation de reclassement de la société [1] vis-à-vis de Madame [G] [S], la cour considère que le périmètre du reclassement est limité aux 24 établissements du groupe [5], exclusion faite des 17 franchisés.

La société [1] ne conteste pas à cet égard que les magasins [9] à [Localité 4], [5] à [Localité 5] et [5] à [Localité 6] avaient la nature de succursales. En tant qu'extension de la maison mère, les succursales sont dépourvues de personnalité juridique propre mais disposent d'un certain degré d'autonomie de gestion et de direction par rapport à l'entreprise principale à laquelle elle est financièrement et commercialement rattachée. Ces trois établissements font donc partie intégrante du groupe [5] et du périmètre de reclassement s'agissant de l'obligation de reclassement de la société [1] vis-à-vis de Madame [G] [S].

Les partie s'accordent sur la diffusion de deux offres d'emploi, à une époque contemporaine de la procédure de licenciement de Madame [G] [S], concernant des postes d'opticien collaborateur, respectivement basés au sein du magasin [9] à [Localité 7] (CDI à temps plein) et [5] à [Localité 8] (CDI temps plein).

Madame [G] [S], qui exerçait les fonctions de monteuse-vendeuse en optique, ne justifie pas détenir le diplôme d'opticien requis pour prétendre occuper ces deux postes de travail. Elle admet en effet n'être titulaire que d'un BEP.

Si l'employeur est certes tenu de poursuivre l'ensemble des efforts utiles en terme de formation et d'adaptation du salarié afin de pouvoir lui proposer l'ensemble des postes disponibles sur lesquels il peut être opérationnel rapidement, il ne saurait toutefois lui être fait grief de ne pas avoir permis à son salarié de suivre une formation initiale longue qui lui ferait défaut. Or en l'espèce, le diplôme d'opticien suppose a minima l'obtention d'un BTS (bac +2), voire d'une licence (bac +3).

De même, s'il effectivement possible pour un salarié de faire valoir ses années d'expérience afin d'obtenir un diplôme dans le cadre d'une formation raccourcie suivie sur validation des acquis de l'expérience, reste que cette formation, s'agissant de l'emploi d'opticien, implique a minima le suivi d'une formation d'une année consacrée par un examen final dont la réussite conditionne l'obtention du titre d'opticien. Vu la longueur de cette formation validante, et l'incertitude entourant sa réussite, Madame [G] [S] ne peut sérieusement reprocher à la société [4] de ne pas lui avoir soumis cette possibilité, et ce d'autant plus que cette salariée n'a jamais émis le souhait d'évoluer vers un tel poste de travail.

La société [1] n'était donc pas tenue de proposer à sa salariée, au titre du reclassement, les deux postes de travail ouverts au recrutement respectivement les 15 juillet et 11 août 2020 au sein des magasins [9] (Mendes) et [5] ([Localité 8]).

S'agissant en revanche de l'offre d'emploi publiée le 20 août 2020 concernant une embauche au sein du magasin [10] [Localité 9], si la société [1] soutient que ce poste de travail nécessitait la réalisation de missions relevant de l'emploi opticien, force est toutefois de relever qu'elle ne procède ici que par voie de simples allégations non objectivées, et ce alors même que l'offre d'emploi communiquée aux débats mentionne clairement une embauche à temps plein (35h ou 39h) en qualité de monteur-vendeur ou d'opticien diplômé, et que les missions qui y sont listées sont celles d'un monteur-vendeur (vente, atelier, administratif et réfraction).

La société [1], qui ne conteste pas que cette offre d'emploi n'avait toujours pas été pourvue lors de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement de Madame [G] [S], pas plus qu'au moment de la rupture de son contrat de travail, aurait dû en conséquence lui proposer, au titre du reclassement, ce poste de travail, parfaitement conforme aux qualifications et compétences de cette salariée, ce dont elle ne justifie toutefois pas objectivement.

A titre surabondant, la cour relève que la société [4] s'abstient de toute explication relativement aux recherches de reclassement qu'elle aurait poursuivies concernant Madame [G] [S], tant au sein de l'entreprise que des autres entreprises du groupe [5], ni ne justifie, en application des dispositions de l'article 17 de la convention collective de l'optique-lunetterie, avoir étudié l'ensemble des possibilités de réduction du temps de travail, passage à temps partiel ou tout autre circonstance de nature à avoir permis à cette salariée de conserver son emploi au sein de l'entreprise.

Dans de telles circonstances, la société [1] ne démontre pas avoir recherché sérieusement et loyalement à pourvoir au reclassement de Madame [G] [S], alors même qu'est rapportée la preuve de l'existence d'un emploi disponible conforme aux qualifications, compétences et expériences professionnelles de cette salariée, à la date de mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour motif économique.

La société [1], qui n'a proposé aucune offre de reclassement interne à la salariée, ne justifie pas d'une impossibilité de reclassement de Madame [G] [S]. Le licenciement de Madame [G] [S] doit dont être jugé sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

- Sur les conséquences du licenciement -

Il résulte d'une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Cette évaluation dépend des éléments d'appréciation fournis par les parties.

S'agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l'entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En l'espèce, Madame [G] [S], âgée de 35 ans au moment de son licenciement, comptait 16 années complètes d'ancienneté au sein d'une société employant habituellement moins de onze salariés et percevait un salaire mensuel brut de 2.209,95 euros (moyenne des trois derniers mois de salaire selon la formule la plus avantageuse).

En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, Madame [G] [S] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 13,5 mois de salaire mensuel brut, soit entre 6.629,85 et 29.834,32 euros.

Après la rupture de son contrat de travail, Madame [G] [S] a été inscrite en qualité de demandeur d'emploi en catégorie 3 à compter du 1er juin 2021, a perçu l'ASP du 26 septembre 2020 au 28 janvier 2021 ainsi que l'allocation d'aide au retour à l'emploi à compter du 23 septembre 2021.

Vu les éléments objectifs d'appréciation dont la cour dispose, Madame [G] [S] est bien fondée à solliciter la somme de 29.000 euros à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une perte injustifiée d'emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Aux termes de l'article L. 1234-1 du code du travail : 'Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié'.

L'article 14 de la convention collective nationale de l'optique-lunetterie du 13 juin 2019 prévoit quant à lui que : 'Sauf en cas de faute lourde ou grave, et sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, le droit de rupture unilatérale ne peut être exercé que moyennant un préavis de :

A. En cas de licenciement :

- pour les ouvriers et les employés :

* 2 semaines pour une ancienneté de moins de 6 mois ;

* 1 mois pour une ancienneté de 6 mois à 2 ans ;

* 2 mois pour une ancienneté de 2 ans ou plus ;

- pour les agents de maîtrise :

* 1 mois pour une ancienneté de moins de 6 mois ;

* 2 mois pour une ancienneté de plus de 6 mois ;

- pour les cadres : 3 mois (...)'.

En l'espèce, au dernier état de la relation contractuelle de travail, Madame [G] [S] occupait le poste de monteuse-vendeuse optique, relevant du statut 'employé' et justifiait d'une ancienneté de services continus au sein de la société [1] de 16 années complètes.

Le délai de préavis applicable à la rupture unilatérale du contrat de travail de Madame [G] [S] était donc, tant en application des dispositions légales de l'article L. 1234-1 du code du travail, que de celles conventionnelles (article 14 de la convention collective), d'une durée de deux mois.

Lorsque le licenciement notifié pour motif économique est jugé sans cause réelle et sérieuse, le contrat de sécurisation professionnelle n'a pas de cause et l'employeur est alors tenu à l'obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées.

Le licenciement notifié pour motif économique à Madame [G] [S] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, le contrat de sécurisation professionnelle se trouve subséquemment dépourvu de cause, en sorte que l'employeur demeure astreint au paiement, en faveur de sa salariée, de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés) selon les conditions prescrites par l'article L. 1234-1 du code du travail et l'article 14 de la convention collective de l'optique-lunetterie.

Vu le statut 'employé' de Madame [G] [S] (dernier état de la relation de travail) et son ancienneté (16 années), la société [4] sera condamnée à payer à Madame [G] [S] une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire, soit la somme de 4.419,90 euros, outre 441,99 euros de congés payés afférents. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

- Sur la remise de documents -

La société [1] devra remettre à Madame [G] [S] un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi (France Travail) conformes aux dispositions du présent arrêt.

Cette remise de documents devra intervenir dans le délai d'un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d'une astreinte de 30 euros par jour de retard, pendant 30 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

- Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d'un accord collectif ou du contrat portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l'employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d'orientation et, lorsqu'il est directement saisi, devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, valant citation et mise en demeure, ce qui est applicable en l'espèce à la somme allouée à titre d'indemnité compensatrice de préavis (outre congés payés afférents), qui produit intérêts de droit au taux légal à compter du 15 juillet 2021.

Les sommes fixées judiciairement produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré en cas de confirmation, ou de la date de prononcé du présent arrêt en cas de réformation ou d'annulation, ce qui est applicable en l'espèce aux sommes allouées à titre de dommages-intérêts pour perte injustifiée de l'emploi ainsi qu'en réparation du préjudice subi à raison de l'existence d'une situation de harcèlement moral, lesquelles produisent respectivement intérêts de droit au taux légal à compter du 17 janvier 2023 et du 2 juin 2026.

En l'espèce, il échet de dire que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

- Sur le remboursement des allocations chômage -

Selon l'article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l'article L. 1235-3, soit lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Selon l'article L.1235-5 du code du travail, ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l'article L. 1235-4, en cas de méconnaissance de l'article L. 1235-3.

La cour considérant que la société [1], à l'époque considérée, employait habituellement moins de onze salariés, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a ordonné le remboursement par la société [1] des indemnités chômages perçues par Madame [G] [S] dans les limites légales.

- Sur les dépens et les frais irrépétibles d'instance -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société [1], qui succombe en son recours, sera condamnée, outre aux entiers dépens d'appel, à verser à Madame [G] [S] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Infirme le jugement déféré en ce qu'il a dit que les faits de harcèlement moral ne sont pas constitués et a débouté Madame [M] [S] de sa demande indemnitaire à ce titre, et, statuant à nouveau de ces chefs, juge que Madame [G] [S] a été victime d'une situation de harcèlement moral imputable à l'employeur et condamne en conséquence la société [1] à payer à Madame [M] [S] la somme de 5.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi ;

- Réformant le jugement déféré, dit que la société [4] doit remettre à Madame [G] [S] un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi (France Travail) conformes aux dispositions du présent arrêt, et dit que cette remise de documents devra intervenir dans le délai d'un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d'une astreinte de 30 euros par jour de retard, pendant 30 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte ;

- Infirme le jugement déféré en ce qu'il a ordonné le remboursement par la société [1] des indemnités chômages perçues par Madame [G] [S] dans les limites légales ;

- Confirme le jugement déféré pour le surplus en ses dispositions non contraires soumises à la cour ;

Y ajoutant,

- Dit que la somme allouée à titre d'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents) produit de droit intérêts au taux légal à compter du 15 juillet 2021 ;

- Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit de droit intérêts au taux légal à compter du 17 janvier 2023 ;

- Dit que la sommes allouées à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral produit de droit intérêts au taux légal à compter du 2 juin 2026 ;

- Dit que ces intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;

- Condamne la société [1] à payer à Madame [G] [S] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

- Condamne la société [1] aux dépens d'appel ;

- Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier Le Président

S. LASNIER C. RUIN