Cour d'appel de Rennes — 8ème Ch Prud'homale

RENVOI DE CASSATION 8ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°352

N° RG 25/04868 -

N° Portalis DBVL-V-B7J-WDK2

S.A.R.L. [1]

C/

Mme [H] [Z]

Sur appel du jugement du C.P.H. Formation de départage de [Localité 1] du 14/09/2020

RG : 19/00146

Sur RENVOI DE CASSATION: Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

- Me Kévin CHARRIER,

- Me Laurence SCETBON-DIDI

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 30 SEPTEMBRE 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Assesseur : Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 11 Juin 2026

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 30 Septembre 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident sur renvoi de cassation du jugement du C.P.H. de St-Nazaire du14/09/2020 :

La S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant siège social

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Kévin CHARRIER de la SELARL TURENNE AVOCATS, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE et appelante à titre incident du jugement du [2] du C.P.H. de St-Nazaire du 14/9/2020 sur renvoi de cassation :

Madame [H] [Z]

née le 11 Mars 1985 à [Localité 3] (98)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Laurence SCETBON-DIDI, avocat au barreau de SAINT-NAZAIRE

Mme [H] [Z] a été engagée par la société [3] devenue [4], selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 janvier 2017 en qualité d'acheteuse, statut cadre, position II, coefficient 100, pour une rémunération mensuelle brute de 3 350 euros auxquels s'ajoute une prime sur objectif de 10%.

Elle était soumise à une convention de forfait annuel en jours, à hauteur de 218 jours.

La [4] emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie.

A compter du 30 janvier 2019 et jusqu'au 21 mai 2019, Mme [Z] est partie en congé maternité.

Par courrier du 12 juillet 2019, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Les motifs invoqués étaient les suivants :

- non remise de ses bulletins de salaire depuis la fin de son congé maternité,

- paiement partiel de son salaire depuis le 22 mai 2019,

- refus de congé parental depuis le 17 juin 2019 et congé sans solde imposé bien qu'elle ait des congés payés à prendre,

- forfait en jours non valable.

Le 9 septembre 2019, Mme [H] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire aux fins de :

- voir qualifier la rupture en un licenciement nul ;

- ordonner le paiement de la prime d'objectifs ;

- déclarer nulle la convention de forfait ;

- condamner la société au paiement d'heures supplémentaires ;

- fixer le montant de son salaire moyen à la somme mensuelle de 4 308,68 euros ;

- condamner la société [4] au paiement des sommes suivantes :

- 8 521,30 euros au titre des primes 2017, 2018 et 2019,

- 852,13 euros au titre des congés payés afférents,

- 6 918,82 euros au titre des heures supplémentaires majorées pour 2017,

- 691,88 euros au titre des congés payés afférents,

- 7 509,68 euros au titre des heures supplémentaires majorées pour 2018,

- 750,97 euros au titre des congés payés afférents,

- 3 005,28 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 12 925,95 euros à titre d'indemnité de préavis,

- 1 292 euros au titre des congés payés afférents,

- 5 385,81 euros au titre de la violation du statut protecteur,

- 538,58 euros au titre des congés payés afférents,

- 25 851 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- Subsidiairement : 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 25 851 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Ainsi que la remise des bulletins de paie rectifiés de 2017, 2018 et 2019 et de l'attestation pour pôle emploi rectifiée sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement, l'exécution provisoire et la condamnation de la société [4] aux dépens.

Par jugement en date du 14 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire a :

- dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [H] [Z] s'analyse en un licenciement nul ;

- dit que la convention de forfait en jour est privée d'effet ;

- condamné la société [4] à verser à Mme [H] [Z] les sommes suivantes :

- 8 521,30 euros au titre des primes 2017, 2018 et 2019,

- 852,13 euros au titre des congés payés afférents,

- 6 918,82 euros au titre des heures supplémentaires majorées pour 2017,

- 691,88 euros au titre des congés payés afférents,

- 7 509,68 euros au titre des heures supplémentaires majorées pour 2018,

- 750,97 euros au titre des congés payés afférents,

- 3 005,28 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 12 925,95 euros à titre d'indemnité de préavis,

- 1 292 euros au titre des congés payés afférents,

- 5 385,81 euros au titre de la violation du statut protecteur,

- 538,58 euros au titre des congés payés afférents,

- 25 851 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- débouté Mme [H] [Z] du surplus de ses demandes ;

- ordonné à la société [4] de remettre à Mme [H] [Z] les bulletins de salaire et l'attestation pour pôle emploi rectifiés par le présent jugement ;

- dit n'y avoir lieu à astreinte ;

- condamné la société [4] à verser à Mme [H] [Z] la somme de 1 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- rappelé que l'exécution provisoire est de droit sur les primes, les salaires, les heures supplémentaires, l'indemnité de préavis, l'indemnité de licenciement et les congés payés dans la limite de neuf mois de salaire ;

- fixé à la somme de 4 308,68 euros le salaire moyen des trois derniers mois ;

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus ;

- condamné la société [4] aux dépens.

La SARL [4] a interjeté appel le 29 septembre 2020.

Par un arrêt en date du 2 mai 2023, la cour d'appel de Rennes a :

- constaté l'absence d'effet dévolutif de l'appel ;

- constaté en conséquence que la cour n'est saisie d'aucune demande ;

- dit n'y avoir lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la SARL [4] aux dépens de l'appel.

La SARL [4] a formé un pourvoi en cassation.

Par un arrêt en date du 30 avril 2025, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a :

- cassé et annulé, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 2 mai 2023, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ;

- remis l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d'appel de Rennes autrement composée ;

- condamné Mme [Z] aux dépens ;

- rejeté les demandes formulées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé.

La SARL [4] a saisi la cour d'appel de Rennes le 26 août 2025.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 30 avril 2026, la société appelante demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu le 14 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Saint Nazaire en ce qu'il a :

- Jugé que la prise d'acte de Mme [H] [Z] produisait les effets d'un licenciement nul,

- Jugé que la convention de forfait annuel en jours de Mme [H] [Z] était privée d'effets,

- Jugé que Mme [H] [Z] s'est bien vu notifier ses objectifs afférents à sa rémunération variable,

- Condamné la Société [4] à lui payer les sommes suivantes :

- 25 851 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 12 925,95 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 292 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

- 3 005,28 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 8 521,30 euros à titre de rappel de salaire afférent aux primes des années 2017, 2018 et 2019,

- 852,13 euros au titre des congés payés afférents,

- 7 509,68 euros à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires réalisées pour l'année 2018,

- 750,97 euros au titre des congés payés afférents,

- 6 918,82 euros à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires réalisées pour l'année 2017,

- 691,88 euros au titre des congés payés afférents,

- 5 385,81 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur,

538,58 euros au titre des congés payés afférents,

1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Statuant de nouveau, il est demandé à la cour de :

- dire et juger que la société [4] n'a commis aucun manquement suffisamment grave autorisant Mme [H] [Z] à prendre acte de la rupture de son contrat de travail ;

- dire et juger que Mme [H] [Z] a fait l'objet d'un suivi régulier de sa charge de travail,

- dire et juger que Mme [H] [Z] s'est bien vu fixer des objectifs correspondant à sa rémunération variable ;

Ce faisant :

- dire et juger que la prise d'acte de Mme [H] [Z] produit les effets d'une démission ;

- condamner Mme [H] [Z] à verser à la société [4] la somme de 10 050 euros au titre du préavis non exécuté ;

- débouter Mme [H] [Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Subsidiairement :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire en ce qu'il a débouté Mme [H] [Z] de sa demande relative au paiement de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- condamner Mme [H] [Z] à verser à la société [4] la somme de 1 835,13 euros au titre des jours de repos indûment perçus au titre de sa convention individuelle de forfait annuel en jours ;

En tout état de cause :

- condamner Mme [H] [Z] à verser à la société [4] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [H] [Z] à rembourser à la société [4] les sommes perçues au titre des condamnations de 1ère instance, soit la somme de 76 761,77 euros ;

- condamner Mme [H] [Z] au paiement des entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 7 mai 2026, la salariée intimée demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire en date du 14 septembre 2020 qui a :

- Dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [H] [Z] s'analyse en un licenciement nul,

- Dit que la convention de forfait en jours est privée d'effet,

- Condamné la société [4] à verser à Mme [H] [Z] les sommes suivantes :

- 8 521,30 euros au titre des primes 2017, 2018 et 2019 outre 852,13 euros au titre des congés payés afférents,

- 6 918,82 euros au titre des heures supplémentaires majorées pour 2017 outre 691,88 euros au titre des congés payés afférents,

- 7 509,68 euros au titre des heures supplémentaires majorées pour 2018 outre 750,97 euros au titre des congés payés afférents,

- 3 005,28 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 12 925,95 euros bruts à titre d'indemnité de préavis outre 1 292 euros bruts au titre des congés sur préavis,

- 5 385,81 euros au titre des salaires jusqu'à l'issue de la période de protection outre 538,58 euros au titre des congés payés afférents,

- 25 851 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- fixé à la somme de 4 308,68 euros le salaire moyen des trois derniers mois ;

- ordonné la remise des bulletins de salaire et de l'attestation Pôle Emploi rectifiés ;

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire en date du 14/09/2020 en ce qu'il a débouté Mme [H] [Z] de sa demande au titre du travail dissimulé et, statuant à nouveau :

- Condamner la société [4] à payer à Mme [H] [Z] la somme de 25 851 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- Débouter la société [4] de l'intégralité de ses demandes,

- Condamner la société [4] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 21 mai 2026.

Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la convention de forfait annuel en jours

En matière de forfait annuel en jours, les dispositions d'ordre public de l'article L. 3121-60 du code du travail prévoient que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L'article L. 3121-64, qui relève des dispositions relatives au champ de la négociation collective, prescrit que :

'I. l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.'.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

L'accord ARTT étendu du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie prévoyait en son article 14-2 que 'le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail'.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres modalités pour assurer le respect de cette obligation.

Cet accord a été jugé comme étant de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n°09-71.107). L'accord ouvrant au cas présent le recours au forfait en jours répond donc aux exigences de l'article L. 3121-64, II, 1° et 2° précité.

C'est ainsi à tort que les premiers juges ont conclu à la nullité de sa convention de forfait annuel en jours, mais à raison qu'ils l'ont, dans le cadre de leur dispositif, déclarée privée d'effet.

En effet, la sanction attachée à un manquement de l'employeur du chef de l'organisation d'un entretien annuel portant sur la charge de travail consiste, non pas en la nullité de la convention de forfait en jours mais en sa privation d'effet.

Les effets de la nullité de la convention de forfait annuel en jours ou de sa privation d'effet sont toutefois de même nature, la durée du travail devant alors être décomptée en heures, selon les règles du droit commun de sorte que le salarié peut, dans un cas comme dans l'autre, prétendre au paiement d'heures supplémentaires. En revanche, les effets dans le temps de ces deux sanctions diffèrent :

- la nullité est définitive, sauf conclusion d'une nouvelle convention individuelle régulière,

- la privation d'effet ne dure qu'autant que dure le manquement de l'employeur à ses obligations et la convention reprend effet dès que l'employeur exécute à nouveau ses obligations.

Le contrat de travail de Mme [Z] stipule d'ailleurs, en son article 6, que 'Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail qui pourrait être signé sur le sujet entre les parties.

En outre, Mme [Z] bénéficiera chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail.'.

Pour autant, l'employeur ne démontre s'être assuré ni de l'organisation, ni de la charge de travail de la salariée. Ainsi que l'ont relevé les premiers juges, le mail du 11 septembre 2018 par lequel son employeur lui propose de 'venir le samedi matin pour rattraper (son) retard' est significatif à cet égard.

Au cas d'espèce, il n'est pas établi par l'employeur qu'il a bien, comme le lui imposent les textes conventionnels, organisé annuellement un entretien spécifique au cours duquel ont été 'évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité.'.

La convention de forfait signée par la salariée est donc privée d'effet en confirmation du jugement entrepris.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ;

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l'espèce, la salariée soumet à la cour des décomptes hebdomadaires de 42 heures, au titre des années 2017 et 2018, lesquels comportent la signature de l'employeur ainsi que celle de la salariée, ainsi qu'un tableau détaillant les heures supplémentaires au titre des deux années considérées.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répliquer, ce qu'il ne fait pas de ce chef de demande.

Les jours de RTT dont a bénéficié la salariée, soit 64 jours en 2017 et 38 jours en 2018, sont justement défalqués des calculs versés aux débats par Mme [Z].

L'employeur n'apporte pas d'éléments relatifs aux heures de travail accomplies.

Il en résulte qu'il conviendra d'allouer à la salariée, au titre des heures supplémentaires effectuées en 2017 et 2018, 6 918,82 euros outre 691,88 euros au titre des congés payés afférents en 2017 et 7 509,68 euros outre 750,97 euros au titre des congés payés afférents en 2018.

Le jugement entrepris est confirmé à ce titre.

Sur la demande de la société de remboursement des JRTT

Lorsqu'une convention de forfait est privée d'effet, l'employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu (Soc., 6 janvier 2021, n°17-28.234).

Ainsi, et contrairement à ce que soutient la salariée, l'employeur peut demander remboursement des sommes indûment perçues par la salariée durant ses jours de repos octroyés en vertu de la convention de forfait en jours, même lorsque la convention de forfait n'est pas nulle mais seulement privée d'effet.

Toutefois, la demande de l'employeur, qui évalue ce remboursement à la somme de 1.835,13 euros bruts, ne pourra prospérer, en ce que le calcul effectué par la salariée au titre des heures supplémentaires prévoit expressément la déduction desdites sommes.

La demande de voir condamner la salariée à payer à l'employeur la somme précitée à ce titre est dès lors rejetée.

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur le travail dissimulé

La salariée intimée invoque la dissimulation d'emploi salarié qui résulte de la mise en oeuvre d'une convention de forfait en jour inopposable et donc de l'absence de rémunération des heures supplémentaires accomplies, et cela alors que la société avait conscience des horaires réalisés par la salariée et qu'elle était en mesure d'organiser les entretiens annuels.

L'employeur fait valoir qu'il n'avait aucune intention de manquer à ses obligations déclaratives.

La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail est caractérisée lorsqu'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué ; il appartient au juge d'apprécier l'existence d'une telle intention.

Par ailleurs il résulte des dispositions de L. 8223-1 du même code qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié dont l'employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il n'est pas démontré que l'employeur aurait, de façon intentionnelle, mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué, cette intention ne pouvant résulter de la seule application d'une convention de forfait en jours illicite.

Mme [Z] est dès lors déboutée de sa demande reconventionnelle à ce titre, en confirmation du jugement déféré.

Sur les rappels de primes

Mme [Z] fait valoir qu'elle n'a eu aucun entretien et que ses objectifs n'ont jamais été fixés, la privant de la chance de les atteindre et d'obtenir les primes suivantes :

- 3 848,50 € pour 2017 (10 % du salaire de l'année)

- 4 003,80 € pour 2018 (10 % du salaire de l'année)

- 669 € pour 2019 (10 % du salaire de l'année).

L'employeur argue de ce que l'absence de versement de ce salaire variable est justifiée par une absence d'atteinte des objectifs fixés par la société [1] pour les trois années considérées. Il ajoute que c'est à tort que Mme [Z] expose n'avoir jamais reçu d'objectifs de la part de son employeur.

Lorsque le salarié a droit au paiement d'une rémunération variable reposant sur l'atteinte d'objectifs, il appartient à l'employeur de fixer les objectifs servant au calcul de la rémunération variable. Par ailleurs, lorsque les modalités de calcul sont déterminées par l'employeur, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération variable a été effectué conformément aux modalités prévues, et il appartient à l'employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié pour les années de référence ont été atteints.

Les objectifs fixés au salarié et conditionnant la partie variable de sa rémunération peuvent être fixés par l'employeur de manière unilatérale si le contrat de travail le prévoit. L'employeur peut ne pas verser la prime si les conditions requises font défaut. Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s'il avait réalisé ses objectifs (Soc 9 mars 2022, n°20.22235 et Soc 31 janvier 2024, n°22.22709).

En toute hypothèse, le droit à rémunération variable, qui est une contrepartie de l'activité du salarié, s'acquiert au fur et à mesure et ne peut être soumis à une condition de présence effective dans l'entreprise à une date déterminée.

Est stipulé à l'article 5 alinéa 2 du contrat de travail de Mme [Z] que 'pour la mission confiée, des objectifs de performance seront définis annuellement et pourront permettre l 'attribution d 'une prime sur objectif pouvant aller jusqu 'à 10 % de la rémunération annuelle brute. Dans le cas où ces objectifs ne seraient pas atteints, la direction informe madame [H] [Z] qu'elle se réserve la possibilité de lui allouer une prime dont le montant sera purement discrétionnaire, étant précisé qu 'il est convenu que cette prime ne constituera en aucun cas un avantage individuel acquis.'.

Il résulte des échanges de mails versés aux débats que des objectifs ont été verbalement fixés pour l'année 2017. Toutefois, l'employeur à qui il appartient de les définir, ne précise pas lesquels ni en quoi ils n'auraient pas été atteints, alors qu'il ne ressort d'aucune pièce que l'entretien annoncé par l'employeur par mail du 12 juillet 2018, afin d'échanger sur la prime contractuelle, ait eu lieu, ne permettant dès lors pas à la salariée de vérifier le calcul de sa rémunération, et alors qu'elle devait pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération variable a été effectué conformément aux modalités prévues par son employeur.

Concernant les objectifs fixés pour l'année 2018, il ne résulte d'aucun document versé aux débats qu'ils aient été fixés, de sorte que, malgré les demandes réitérées de la salariée en ce sens, Mme [Z] n'a pas été en mesure de vérifier que le calcul de sa rémunération variable a été effectué conformément aux modalités prévues.

Les pièces versés aux débats par l'employeur, relatives à des reproches adressés à Mme [Z] dans le cadre de l'exécution de son travail, ou faisant état de ce qu'elle n'aurait pas atteint ses objectifs, ne constituent nullement des éléments qui permettraient de démontrer que des objectifs a priori auraient été assignés à Mme [Z] pour les années 2018 et 2019.

Par conséquent, la société est condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 8 521,30 euros au titre des primes 2017, 2018 et 2019 et celle de 852,13 euros au titre des congés payés afférents, correspondant à 10 pourcent de sa rémunération annuelle brute, en confirmation du jugement entrepris.

Sur les motifs de la prise d'acte de Mme [Z] et la demande de requalification de la rupture en un licenciement nul

Pour solliciter la prise d'acte de son contrat de travail, la salariée intimée invoque les griefs suivants à l'encontre de son employeur :

- Le non-paiement de sa prime annuelle au titre de sa rémunération variable. Elle fait valoir qu'elle n'a eu aucun entretien et que ses objectifs n'ont jamais été fixés. Elle expose avoir donc été privée de la chance de percevoir les primes annuelles prévues à son contrat de travail. L'employeur était donc, selon elle, dans l'obligation de lui verser l'intégralité, ce qu'il n'a pas fait ;

- L'inopposabilité du forfait annuel en jours et le non-paiement des heures supplémentaires effectuées. Elle précise qu'elle n'a bénéficié d'aucun entretien annuel de suivi ayant pour objet sa charge de travail, de sorte que la convention est inopposable à la salariée et qu'il doit être appliquée la législation relative aux heures supplémentaires ;

- Le non-respect des règles relatives aux congés et les pressions sur une salariée protégée . Elle argue de ce que l'employeur avait déjà donné son accord verbal pour qu'elle prenne des congés après son arrêt mais qu'il a changé d'avis sans justification et qu'il lui a imposé des congés sans solde ;

- Le non-paiement de ses salaires à partir de mois de juin 2019.

La société appelante conteste ces arguments et indique que :

- Le refus de congé à la salariée ne peut en soi être considéré comme un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte et le droit au report des congés non pris pendant le congé maternité n'implique pas un droit automatique à en bénéficier dès le retour.

De plus la salarié a adressé sa demande tardivement (9 jours avant son retour).

- Les faits invoqués par la salariée quant au manquement dans le versement du salaire variable sont anciens (2017 et 2018) et n'ont donc pas empêché la poursuite du contrat elle ne peut donc se fonder sur ce motif. Par ailleurs, il est justifié par l'absence d'atteinte des objectifs fixés.

- Le manquement relatif à la convention de forfait en jour est également ancien et la privation d'effet de la convention n'autorise pas le salarié de prendre acte de la rupture de son contrat de travail. La société a par ailleurs réalisé les entretiens annuels de suivi avec ses supérieurs hiérarchiques et au cours desquels ses objectifs étaient établis.

- Concernant le non-versement des salaires, la situation a été régularisée avant la prise d'acte.

Le salarié a la possibilité de prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à l'employeur. Cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit d'un licenciement nul, si les faits invoqués, dont il appartient au salarié d'établir l'existence, constituent un manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

Le juge doit ainsi apprécier l'existence et la gravité des manquements de l'employeur en fonction des griefs invoqués par le salarié sans être lié, le cas échéant, par les motifs mentionnés dans la lettre de prise d'acte, qui ne fixe pas les limites du litige.

Il appartient en conséquence à la cour de déterminer si les griefs formulés par Mme [Z] à l'encontre de la société, tant dans sa lettre de prise d'acte qu'au cours des débats, sont fondés et, dans l'affirmative, s'ils constituent un manquement suffisamment grave de l'employeur faisant obstacle à la poursuite de son contrat de travail.

Selon l'article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Selon l'article L. 1225-70 du code du travail, la rupture prononcée en méconnaissance de la protection accordée aux femmes enceintes est nulle.

Selon l'article L. 3141-1 du code du travail, tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur.

Les droits à congé payé s'acquièrent au cours d'une période de référence qui est fixée par la loi, à défaut d'accord collectif, entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.

L'article L. 3141-2 du code du travail précise que 'les salariés de retour d'un congé de maternité ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise'.

Il en résulte que la salariée a droit, au retour de son congé maternité, au bénéfice de son congé payé annuel et ce, quelle que soit la période de congé payé retenue par l'entreprise.

La salariée, qui ne sollicitait que le bénéfice des congés payés acquis auxquels elle a droit en application des dispositions légales et conventionnelles, à la suite de son congé de maternité, couplé à un court congé parental, de sorte qu'elle puisse ne reprendre le travail qu'au mois de septembre 2019, a prévenu suffisamment en amont son employeur de sa demande en ce sens, contrairement à ce qu'il soutient.

Si Mme [Z] ne pouvait fixer unilatéralement ses congés annuels, ainsi que le soutient justement l'employeur, ce dernier ne pouvait valablement la contraindre à poser ses congés au mois d'août 2019, ainsi qu'il l'avait prévu pour l'ensemble du personnel, sans méconnaître les dispositions de l'article L. 3141-2 du code du travail.

Il ressort du bulletin de salaire d'avril 2019 de la salariée, soit le mois précédent la fin du congé maternité, un crédit de congés payés de 27 jours.

Par mail du 25 octobre 2018, la salariée a informé son employeur de son souhait de prendre ses congés à l'issue de son congé de maternité puis un court congé parental afin de lui permettre de reprendre son travail en septembre 2019. Le 10 mai 2019, elle a réitéré sa demande de prendre ses congés annuels à la suite de son congé maternité, soit à partir du 22 mai. C'est ainsi à tort que l'employeur expose que la salariée l'a prévenu tardivement de sa demande de poser des congés payés à l'issue de son congé maternité.

Il est encore inopérant pour l'employeur d'exposer que son crédit de congés ne lui aurait pas permis de reprendre le travail au mois de septembre 2019, alors qu'il ressort des échanges de mails précédemment cités que la salariée a indiqué clairement qu'elle souhaitait coupler la prise du solde de ses congés annuels avec un congé parental.

En procédant de la sorte, l'employeur a mis sa salariée dans l'impossibilité de prendre le solde de ses congés payés après son congé de maternité et avant son départ en congé parental.

Il est établi, ainsi que l'a retenu le conseil de prud'hommes, que, par mail du 15 mai 2019, l'employeur lui a imposé un congé sans solde du 21 mai 2019 jusqu'à la période de fermeture en août, et que, face au refus exprimé par Mme [Z] par mail du 23 mai 2019 et à la suite de sa nouvelle demande de prendre ses congés payés à compter du 22 mai au 8 juillet, l'employeur a répondu par deux courriers du 5 juin et du 14 juin 2019 intitulés respectivement 'refus partiel de congés' et 'renouvellement refus partiel de congés', en lui en accordant une partie des congés demandés jusqu'au 16 juin et en lui demandant de se présenter à son poste le 17 juin, sans que l'employeur ne justifie une raison objective à ce refus.

L'employeur, qui a enfin réitéré une troisième fois son refus par courrier du 27 juin intitulé 'renouvellement refus partiel de congés ; reprise d'activité', a précisé qu'à défaut de reprise d'activité, elle serait considérée en congé sans solde à compter du 17 juin jusqu'au 8 juillet, puis en congé parental, date qu'elle avait fixée dans son mail du 23 mai comme étant le dernier jour de congés payés.

En plaçant Mme [Z] en congés sans solde du 17 juin au 8 juillet, alors qu'elle disposait de jours de congés annuels non pris, l'employeur l'a privée d'une partie de ses congés payés précédant son congé parental, et par la même d'une partie de sa rémunération, peu important qu'il ait par la suite régularisé le salaire de Mme [Z]. Au demeurant, l'employeur échoue à démontrer qu'au moment de la prise d'acte, soit le 12 juillet 2019, il avait régularisé sa situation financière.

C'est ainsi par une exacte motivation que les premiers juges ont considéré que, privée de sa prime variable, soit 10 % de sa rémunération, et du paiement de ses heures supplémentaires, outre qu'elle a été indûment privée de rémunération pendant trois semaines, les manquements reprochés à la société sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Si le non-paiement des primes et des heures supplémentaires sont plus anciens que le litige relatif à la prise des congés annuels, et non concomitants avec la prise d'acte, il est établi par la jurisprudence que des manquements anciens peuvent très bien être évoqués lorsque le temps écoulé entre ces manquements et la prise d'acte a coïncidé avec une suspension du contrat de travail (Cass. soc., 11 déc. 2015, n° 14-15.670), ce qui est le cas en l'espèce, du fait du congé maternité de la salariée.

La rupture du contrat de travail est intervenue dans un délai inférieur à dix semaines suivant le 16 juin 2019, dernier jour de congés payés accordés par l'employeur, ce en violation des dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail.

Il s'ensuit que la prise d`acte de la rupture s'analyse en un licenciement nul.

Le jugement entrepris est confirmé.

Sur les conséquences financières de la rupture

Aux termes de l'article L. 1225-71 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, l'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu à l'attribution de dommages et intérêts au profit du bénéficiaire, en plus de l'indemnité de licenciement. Lorsque, en application des dispositions du premier alinéa, le licenciement est nul, l'employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.

Dès lors, et sans que cela ne soit contesté par l'employeur, la période de protection de la salariée, soit 10 semaines après la fin du congé maternité, pouvant être prolongée en cas de prise de congés payés correspond à la période courant du 1er juillet 2019 au 8 août 2019, soit la somme de 5 385,81 euros, à titre de salaire jusqu'à l'issue de la période de protection, outre 538,58 euros au titre des congés payés y afférents.

Par application combinée des dispositions des articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du code du travail, il est alloué à Mme [Z] la somme de 25 851 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul correspondant à six mois de salaire.

Il est en outre alloué à la salariée les sommes de 3 005,28 euros à titre d'indemnité de licenciement, 12 925,95 euros à titre d'indemnité de préavis,1 292 euros au titre des congés payés afférents, au paiement desquelles l'employeur, qui n'en conteste pas le quantum, est condamné.

Le jugement déféré est par conséquent confirmé en toutes ses dispositions relatives à l'indemnisation de la rupture.

Sur la demande de la société au titre du préavis

La société appelante demande la condamnation de la salariée à 3 mois de préavis considérant que la prise d'acte de la salariée s'analyse en une démission. Selon elle, la prise d'acte étant injustifiée et n'ayant pas réalisé son préavis, il convient de la condamner à ce titre.

La salariée conteste cette demande et indique que la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie ne prévoit que 2 mois de préavis en cas de démission d'un cadre.

Au vu de ce qui précède, la prise d'acte de Mme [Z] produisant les effets d'un licenciement nul, il convient de débouter l'employeur de sa demande à ce titre, par ajout au jugement entrepris.

Sur la remise des documents sociaux

La demande de remise de documents sociaux rectifiés, et notamment les bulletins de salaire, conformes à la présente décision est fondée en son principe, sans qu'il y ait lieu à astreinte. Le jugement entrepris est confirmé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de l'instance d'appel sont à la charge de l'employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens.

Il lui sera alloué la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute la SARL [5] de sa demande au titre du préavis non exécuté,

Déboute la SARL [5] de sa demande de remboursement des JRTT,

Rappelle qu'en application de l'article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l'article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce,

Condamne la SARL [5] à verser à Mme [Z] la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, outre la somme déjà allouée en première instance sur ce fondement,

Déboute la SARL [5] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SARL [5] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.