Cour d'appel de Rennes — 8ème Ch Prud'homale

8ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°346

N° RG 23/00750 -

N° Portalis DBVL-V-B7H-TPPJ

M. [H] [K]

C/

S.A.S. [1]

Sur appel du jugement du C.P.H. de NANTES du 06/01/2023

RG CPH : F 20/00150

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

- Me Tiphaine LE BERRE BOIVIN,

- Me Ruth CARDOSO ESVAN

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 30 SEPTEMBRE 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Assesseur : Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 12 Juin 2026

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 30 Septembre 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [H] [K]

né le 14 Août 1984 à [Localité 2] (59)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant Me Tiphaine LE BERRE BOIVIN, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et Me Matthieu LORCET, Avocat au Barreau de NANTES, pour conseil

INTIMÉE :

La S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Ayant Me Ruth CARDOSO EZVAN de la SELEURL RCE AVOCATS, Avocat au Barreau de PARIS, pour Avocat constitué

M. [H] [K] a été engagé par la société SAS [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 mai 2017 en qualité d'ingénieur commercial, statut cadre, coefficient 150, position 2.3, selon la convention collective applicable des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, SYNTEC, avec une rémunération brute annuelle stipulée de 40 000 euros (soit 3 333,33 euros par mois) pour une durée du travail de 35 heures par semaine, à laquelle pouvait s'ajouter une rémunération variable mensuelle, en fonction des objectifs réalisés, représentant un pourcentage du montant HT des nouveaux abonnements et des prestations ponctuelles signés et réglés par les clients.

Le 3 juin 2019, lors de son entretien individuel annuel, la société [1] a fait part à M. [K] de mauvais résultats de l'activité commerciale de ce dernier.

Par courrier du 5 juin 2019, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 14 juin suivant.

Le 19 juin 2019, date d'envoi de la lettre, la société [1] a notifié à M. [K] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par courrier du 21 juin 2019, M. [K] a demandé des précisions sur le motif du licenciement.

M. [K] a quitté les effectifs au terme de son préavis de trois mois qu'il a été dispensé d'exécuter, augmenté des 9,5 jours de congés payés qu'il a posés avec l'accord de la SAS [1].

L'effectif de la société était de dix salariés au moment du licenciement, comprenant une équipe de quatre commerciaux répartis sur trois agences.

Le 21 févier 2020, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes des demandes suivantes :

- fixer le salaire moyen : 3 772,00 euros brut

- dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité (6 mois de salaire) : 22 632,00 euros Brut

- au titre des heures supplémentaires non rémunérées : 45 000,00 euros brut

- congés payés afférents : 4 500,00 euros brut

- à titre subsidiaire, au titre de la contrepartie financière en échange des déplacements professionnels effectués par M. [K] : 15 114,88 euros

- congés payés afférents : 1 511,48 euros

- dommages-intérêts pour travail dissimulé (6 mois de salaire) : 22 632,00 euros brut

- dommages-intérêts pour non-respect des temps de repos quotidien (1 mois de salaire) : 3 772,00 euros

- écarter le barème d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse fixé par l'article L.1235-3 du code du travail en appréciant "in concreto" que l'indemnité prévue n'est pas adéquate pour réparer l'entier préjudice

- dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 13 202 euros

- dommages-intérêts pour les circonstances vexatoires entourant le licenciement : 11 316 euros brut

- article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros

- intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir

- exécution provisoire du jugement à intervenir

- débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Par jugement en date du 6 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Nantes a :

- dit que le licenciement de M. [K] repose sur une cause réelle et sérieuse pour insuffisance professionnelle,

- condamné la SAS [1] à verser à M. [K] les sommes suivantes :

- 3 772,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour les circonstances vexatoires entourant le licenciement,

- 1 000,00 euros nets à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de notification du présent jugement,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- dit n'y avoir lieu du surplus de leurs demandes,

- condamné la SAS [1] aux dépens éventuels.

M. [K] a interjeté appel le 2 février 2023.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 28 juillet 2023, l'appelant demande à la cour de :

- recevant l'appel, le disant bien fondé et y faisant droit,

- rejetant l'appel incident de la société [1], le disant mal fondé,

- fixer le salaire moyen : 3 772 euros brut,

- débouter la société [1] de son appel incident ainsi que toutes ses demandes, fins et conclusions,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il déboute M. [K] de sa demande au titre du manquement de la société [1] à son obligation de sécurité ;

et, statuant à nouveau,

- condamner la société [1] à payer la somme de 22 632 euros brut (6 mois de salaire) au titre des dommages et intérêts en raison du manquement à son obligation de sécurité,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il déboute M. [K] de sa demande au titre des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées,

Et, statuant à nouveau,

- condamner la société [1] à payer la somme de 45 000 euros brut au titre des heures supplémentaires non rémunérées outre 4500 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente,

- à titre subsidiaire, infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il déboute M. [K] de sa demande au titre de l'absence de contrepartie financière accordée en échange des déplacements professionnels effectués,

et, statuant à nouveau,

- condamner la société [1] à payer la somme de 15 114,88 euros au titre de la contrepartie financière, outre 1 511,48 euros au titre des congés payés afférents

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il déboute M. [K] de sa demande au titre du travail dissimulé,

et, statuant à nouveau,

- condamner la société [1] à payer à M. [K] la somme 22 632 euros brut (6 mois de salaire) au titre du travail dissimulé,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il déboute M. [K] de sa demande au titre du non-respect des temps de repos quotidien par la société [1],

et, statuant à nouveau,

- condamner la société [1] à payer à M. [K] la somme de 3 772 euros (1 mois de salaire) au titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos quotidien,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [K] repose sur une cause réelle et sérieuse

et, statuant à nouveau,

- dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

- condamner la société [1] à payer la somme de 13 202 euros (3,5 mois) au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il juge que le licenciement de M. [K] est entaché de circonstances vexatoires mais infirmer sur le quantum

et, statuant à nouveau,

- condamner la société [1] à payer à M. [K] la somme de 11 316 euros brut (3 mois de salaire) au titre des dommages et intérêts pour les circonstances vexatoires entourant le licenciement;

En tout état de cause

- condamner la société [1] à payer à M. [K] la somme de 3000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner la société [1] à payer à M. [K] aux entiers dépens dont frais d'exécution forcée de l'arrêt à venir

- condamner la société [1] à payer à M. [K] les intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir

- Rejeter toutes demandes, fins et conclusions autres ou contraires aux présentes.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 27 juin 2023, la société [1] demande à la cour de :

- réformer le jugement qui lui est déféré en ce qu'il l'a condamnée à payer à M. [K] la somme de 3.772 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires entourant le licenciement, ainsi que celle de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

Statuant à nouveau :

- débouter M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires entourant le licenciement,

- confirmer le jugement dont appel dans l'ensemble de ses autres dispositions,

- condamner M. [K] à payer à la société [1] la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- le condamner aux dépens.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 21 mai 2026.

Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires

Selon l'article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Aux termes de l'article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif se définit comme celui 'pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.'

Selon l'article L. 3121-4 du même code, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail n'est pas un temps de travail effectif.

Concernant les salariés itinérants, qui n'ont pas de lieu de travail fixe et réalise quotidiennement des trajets entre leur domicile professionnel et le lieu d'exécution de leur contrat de travail eu égard à l'obligation d'interprétation des articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail à la lumière de la directive 2003/99/CE, la Cour de cassation a énoncé (Soc, 23 novembre 2022, n°20-21.924) qu'il y a lieu de juger désormais que, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle est fixée par l'article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d'application de l'article L. 3121-4 du même code.

L'article L. 3171-4 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En application de l'article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, afin de voir juger qu'il a accompli des heures supplémentaires, M. [K] entend, d'une part, voir prendre en compte les temps de déplacements réalisés entre son domicile et le lieu de son premier et de son dernier client, d'autre part, invoquer des heures de travail réalisées en soirée.

Afin de déterminer si les heures de déplacement revendiquées constituent des heures supplémentaires, il convient d'apprécier si les heures de déplacement invoquées par le salarié correspondent à du temps de travail effectif.

Il ressort de la nature des fonctions du salarié qu'il était un travailleur itinérant. Même s'il disposait d'un lieu de travail fixe, c'est-à-dire une agence, il était amené à réaliser de nombreux trajets professionnels en sa qualité d'ingénieur commercial.

L'article 3 du contrat de travail stipule l'ensemble des missions d'un ingénieur commercial :

'-Participer à la qualification de la base de données commerciales

- Effectuer la prospection téléphonique

- Prendre les rendez-vous propects/clients

- Rédiger les offres commerciales

- Relancer et mener les négociations

- Suivre le bon démarrage des prestations

- Participer aux opérations de recouvrement de factures

- Effectuer un reporting de son activité commerciale auprès du Directeur Commercial. Le reporting consistera à minima en la rédaction systématique de comptes rendus de prospection, de comptes rendus de visites, de comptes rendus des relances et de comptes rendus de signature. Un outil de reporting et de suivi commercial sera mis à disposition.'

Le salarié produit notamment un tableau de ces déplacements sur la période du 3 mai 2017 au 29 avril 2019, ses agendas de son embauche jusqu'à son licenciement (2 mai 2017 - 19 juin 2019), des relevés de péages d'autoroutes, des mails concernant le remboursement de ses frais professionnels et des mails qu'il a envoyés à la société [1] ainsi qu'un compte rendu d'entretien annuel du 11 mai 2018 évoquant 'une explosion des horaires' et la nécessité de déplacement en voiture.

Le décompte mentionne jusqu'à 3 000 km par mois de trajets en voiture, au moins, en empruntant des itinéraires autoroutiers.

M. [K] ne précise pas s'il demeurait en contact avec son employeur au cours de ses déplacements, s'il recevait des instructions ou encore s'il contactait des clients. Il n'invoque aucun échange téléphonique au cours de ces déplacements avec ses supérieurs.

Il ne ressort pas plus des courriels communiqués qu'il recevait des ordres et des directives pendant ses temps de trajet ou qu'il se devait de répondre impérativement à des sollicitations à l'occasion de ses trajets.

L'attestation de Mme [I], rédigée en termes généraux selon laquelle lors de ses déplacements avec M. [K], ils appelaient leurs clients, a une portée limitée dans la mesure où celle-ci n'accompagnait que ponctuellement M. [K].

Aucun autre élément ne caractérise que M. [K] était à la disposition de son employeur et ne pouvait vaquer librement à des occupations personnelles.

Il n'est ainsi pas établi que le temps de déplacement de M. [K] entre son domicile et le lieu de ses premier et dernier client ait consisté en un temps de travail effectif.

S'agissant des horaires tardifs, M. [K] communique, outre ses agendas, des courriels mentionnant des heures d'envoi entre 20 heures et 23H03.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.

Contrairement à ce qu'affirme la société, l'absence de rendez-vous planifiés dans son agenda professionnel ne permet pas de démontrer l'absence de travail du salarié, d'une part, parce que le salarié remplissait lui-même son emploi du temps et qu'il pouvait lui arriver d'en omettre sans pour autant que cela démontre qu'il ne travaillait pas, d'autre part, parce que son poste comportait des missions ne nécessitant pas nécessairement la prise de rendez-vous.

Toutefois, comme le fait remarquer la société [1], et comme l'a retenu le conseil de prud'hommes dans son jugement, de nombreuses incohérences sont relevées dans ses agendas :

- le salarié déclare 8 heures de travail le 1er mai 2017 alors qu'il n'a été embauché que le 2 mai,

- 8 heures de travail le 8 mai 2017, un jour férié et chômé,

- 8 heures de travail le 30 juin 2017 pendant son arrêt maladie,

- 41,5 heures de travail la semaine du 26 mars 2018, pendant son arrêt maladie,

- 8 heures de travail le 24 décembre 2018 alors qu'il ne travaillait pas,

- 8h30 de travail le 25 décembre, jour férié et chômé,

- 41,5 heures de travail la semaine du 18 mars 2018, pendant son arrêt maladie.

Entre outre, si à l'occasion de ces correspondances par courriels, l'appelant ne répond jamais à une sollicitation directe de la société, pour autant, la demande de son employeur de réaliser plus de rendez-vous clients afin de conclure plus de contrats rendaient nécessaire la réalisation d'heures de travail relatives au suivi de ses relations commerciales.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que M. [K] a réalisé des heures supplémentaires mais dans une moindre mesure que celles sollicitées.

Par conséquent, le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande au titre du rappel d'heures supplémentaires.

La société est en conséquence condamnée à payer à M. [K] la somme de 1 500 euros bruts au titre des heures supplémentaires et 150 euros de congés payés afférents.

Sur la demande subsidiaire de contrepartie financière accordée en échange des déplacements professionnels

Aux termes de l'article L. 3121-4 du code du travail, 'Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire'.

En l'espèce, M. [K] invoque les 608 heures de trajet qu'il dit avoir effectuées pour se rendre sur le lieu de ses missions.

Au regard des heures de rendez-vous chez les clients lesquels avaient lieu en majorité entre 11H et 16H30, les déplacements ainsi réalisés par le salarié avaient lieu en majorité sur le temps de travail entre 9H et 11H et entre 16H30 et 18H de sorte que ces temps de déplacement étaient déjà rémunérés.

Toutefois, certains déplacements excédaient tant cette durée rémunérée que le délai de trajet habituel entre le domicile et le siège de la société à [Localité 1] qui était de 30 minutes aller et 30 minutes retour. Tel est ainsi le cas du déplacement le 7 juin 2016 à [Localité 5] et à [Localité 6] (85) lequel supposait 1H30 de trajet aller et 1H30 retour, le déplacement à [Localité 7] et à [Localité 8] le 18 mai 2017 lequel supposait 2H30 de trajet aller et 2H30 retour ainsi que et le 10 avril 2019 à [Localité 9] (22) et [Localité 10] (22)lequel nécessitait 2H30 de trajet aller et 2H30 retour.

La comparaison du tableau des déplacements établi par M. [K] et de son agenda établit qu'il effectuait régulièrement des déplacements qui dépassaient le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel.

Pour ces déplacements, une contrepartie était justifiée. En l'absence de contre-partie sous forme de repos, M. [K] est bien fondé à solliciter une contre-patrie financière qui sera fixée à 300 euros.

La société [1] est condamnée à lui payer cette somme.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le non respect des temps de repos quotidiens :

Selon l'article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

En l'espèce, il résulte de l'examen des pièces produites et des exemples cités par le salarié que celui-ci a bénéficié de onze heures de repos quotidien contrairement à ce qu'il allègue.

Sa demande est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé :

Selon l'article L. 8221 - 5 est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

La seule réalisation d'heures supplémentaires n'est pas suffisante à caractériser une intention de dissimulation de temps de travail.

Quant au temps de déplacement au-delà du trajet habituel domicile lieu de travail et sans contre-partie, il ne constitue pas du temps de travail effectif de sorte qu'il ne saurait caractériser une dissimulation d'emploi salarié.

En l'absence de caractérisation d'un travail dissimulé, la demande indemnitaire formulée à ce titre est rejetée

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l'obligation de sécurité

Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il appartient donc à l'employeur d'assurer l'effectivité de son obligation de sécurité en assurant la prévention des risques professionnels.

Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié.

Les manquements à l'obligation de sécurité sont de nature à rendre le licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse si ces manquements sont à l'origine de l'inaptitude.

Aux termes de l'article R. 4624-15 du code du travail : 'Lorsque le travailleur a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les cinq ans ou, pour le travailleur mentionné à l'article R.4624-17, dans les trois ans précédant son embauche, l'organisation d'une nouvelle visite d'information et de prévention n'est pas requise dès lors que l'ensemble des conditions suivantes sont réunies :

1° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents ;

2° Le professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L.4624-1 est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ;

3° Aucune mesure formulée au titre de l'article L.4624-3 ou aucun avis d'inaptitude rendu en application de l'article L.4624-4 n'a été émis au cours des cinq dernières années ou, pour le travailleur mentionné à l'article R.4624-17, au cours des trois dernières années.'

En l'espèce, si M. [K] n'a pas été reçu en visite d'information et de prévention à son embauche par la société [1], celui-ci ne conteste pas avoir été reçu en visite dans les cinq années ayant précédé son embauche comme le fait valoir son employeur de sorte qu'aucun manquement n'en résulte.

Si le salarié se prévaut également d'une surcharge de travail et considérant avoir travaillé plus de 50 heures par semaine et avoir alerté la société à l'occasion des entretiens annuels sans qu'aucune mesure de prévention n'ait été mis en place, ni d'actions de formation, la réalité des heures de travail invoquée ne résulte pas des pièces produites à la différence de l'alerte exprimée par M. [K] lors d'un entretien annuel.

La société justifie avoir alors adjoint un stagiaire à M. [K] afin de l'aider dans la prise de rendez-vous.

En outre, s'il l'employeur ne justifie pas avoir pris de mesure de prévention des risques psycho-sociaux, M. [K] ne justifie pas avoir subi un préjudice de ce chef.

Aucun préjudice né d'un manquement de la société [1] à son obligation de sécurité n'est pas caractérisé.

La demande indemnitaire formulée de ce chef est en conséquence rejetée.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en cas de litige, forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié.

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité non fautive, objective et durable d'un salarié à exécuter son travail de manière suffisante, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l'exercice de ses fonctions.

Caractérisée par le manque de compétences du salarié pour exécuter les tâches qui lui sont confiées, elle doit donc reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur la seule appréciation purement subjective de l'employeur. Le salarié fait preuve d'insuffisance professionnelle lorsque, faute de formation, de compétence, voire de capacités physiques ou intellectuelles, il se révèle incapable, quelle que soit sa bonne volonté, d'exécuter correctement sa prestation de travail. Son insuffisance professionnelle n'est pas fautive parce qu'elle procède de l'incompétence du salarié.

Elle résulte du fait que le salarié ne répond pas aux attentes légitimes de l'employeur au regard de sa qualification, et qu'il n'exécute pas son travail de façon satisfaisante, alors que tous les moyens nécessaires à la réalisation de ses fonctions avaient été mis à sa disposition.

Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

Pour qu'ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.

Enfin, si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l'employeur d'apporter au juge les éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, la société [1] invoque une insuffisance de prise de rendez-vous et une insuffisance de résultats, l'insuffisance dans l'activité de prospection et de relances et le défaut de mise à jour de l'outil CRM.

- l'insuffisance de prise de rendez-vous et de résultats

Aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur reproche au salarié ses mauvais résultats pour les années 2017, 2018 et jusqu'au mois de juin 2019, soit depuis son embauche :

'(...) malgré ces encouragements, le recrutement d'un stagiaire, le soutien et l'assistance du directeur commercial qui est allé jusqu'à effectuer des rendez-vous pour vous afin d'accélérer votre activité, nous ne pouvons que constater que le nombre de vos rendez-vous et par voie de conséquence le niveau de vos résultats commerciaux sont largement insuffisants :

- 10 rendez-vous par mois en moyenne quand votre homologue de l'agence de [Localité 11] dépasse 14 rendez-vous en moyenne par mois et que les juniors enregistrent plus de 12 rendez-vous ;

- alors que nous connaissons une forte croissance depuis juillet 2018, vous ne dépassez pas 7 000 euros de vente en moyenne par mois alors que votre homologue lyonnaise est à 10 000 euros et que les juniors avoisinent les 9 000 euros,

- depuis le 1er janvier 2019, votre moyenne mensuelle n'a pas progressé alors que l'ensemble des autres commerciaux, juniors comme expérimentés, enregistrent entre 9 300 euros et 13 200 euros de ventes par mois.

Nous tenons à préciser que ces données tiennent compte de votre absence de 3 semaines en février-mars 2019.

Nous sommes donc bien en-deçà des résultats et de l'activité attendue d'un cadre commercial de votre niveau, notamment en matière de prospection.'

Le contrat de travail de M. [K] stipule que l'ingénieur commercial est tenu de réaliser un travail de prise de contact avec les clients et de rendez-vous afin d'assurer un certain chiffre d'affaire pour la société. La prise de rendez-vous avec des prospects et des clients est la première étape, et la condition sine qua non, avant la conclusion de contrats commerciaux.

Aux termes de l'article 3 dudit contrat, le salarié doit en effet :'- Prendre les rendez-vous propects/clients.'

Comme le relève le salarié, il n'existe pas de document ayant valeur contractuelle dans lequel la société aurait imposé un objectif chiffré et discuté de nombre de rendez-vous pris par le salarié.

En revanche, M. [K] a été plusieurs fois alerté quant au caractère dérisoire de ses prises de rendez-vous, notamment en comparaison avec les autres salariés exerçant les mêmes fonctions que lui, et sur l'insuffisance de résultats qui en a résulté.

Les premières constatations ont ainsi été évoquées alors que le salarié avait un an d'ancienneté dans la société.

En conclusion du compte-rendu d'entretien annuel pour l'année 2017, mené le 11 mai 2018, la société souligne qu'après un bon début d'année, une 'baisse nette d'activité s'est fait sentir entraînant logiquement l'absence de contrats réguliers'et regrette le manque d'investissement du salarié sur le terrain.

Il est indiqué également que M. [K] a réalisé : '68 RDV soit 8,5 RDV/mois en moyenne sur la zone'.

La société opère une comparaison de l'activité de l'appelant avec deux autres salariés : son collègue, M. [W], ainsi que son homologue travaillant au sein de l'agence de [Localité 11], Mme [V], tous les deux exerçant en qualité d'ingénieur commercial.

M. [G] [W], était ingénieur commercial junior et travaillait au quotidien avec M. [K] qui était, quant à lui, ingénieur commercial expérimenté.

Comme la justement relevé le conseil de prud'hommes dans son jugement, il ressort de la pièce n°6 de l'employeur, un tableau Excel de comparaison des ventes des ingénieurs commerciaux, que pour la période allant de juin 2017 à mars 2018, concernant le nombre de visite réalisé chaque mois par les ingénieurs commerciaux de la société, l'appelant en avait réalisé 76 alors que M. [W] en avait alors réalisé 100 pour la même période.

De même, sur la période de février à juin 2018, M. [K] n'a réalisé aucune vente alors que M. [W] en a réalisé pour un montant total de 23 150 euros HT,ce qui démontre une grande différence d'implication entre ces deux salariés travaillant dans les mêmes conditions.

Si M. [W] a été embauché par la société [1] avant l'appelant, ce dernier avait cependant déjà à son arrivée au sein de la société, 8 années d'expérience en tant qu'ingénieur commercial, tel que l'indique son curriculum vitae ce qui justifie que le premier était ingénieur commercial 'junior' et le second, ingénieur commercial 'expérimenté'.

La société pouvait légitimement attendre de M. [K] réalise un certain nombre de rendez-vous, ou, à tout le moins, qu'il en réalise d'avantage que son collègue 'junior'.

Par ailleurs, il n'est pas contesté par l'appelant qu'il bénéficiait de conditions de travail tout aussi favorables que son collègue.

La comparaison avec celui-ci est donc pertinente et permet de constater que M. [K] n'a pas réalisé un nombre de rendez-vous comparable pour la période 2017 à 2018 en dépit de son expérience et de sa qualification professionnelle.

La comparaison avec une autre ingénieur commerciale, placée dans une situation similaire, au sein d'une autre agence, celle de [Localité 11] relève ainsi que : Mme [V] avait obtenu davantage de rendez vous que lui soit en moyenne 14 par mois.

La société démontre par ailleurs que leurs situations étaient comparables géographiquement bien qu'elle travaille au sein de l'agence de [Localité 11] et lui au sein de l'agence de [Localité 1].

Plus spécifiquement le faible nombre de rendez-vous était déjà souligné lors de cet entretien d'évaluation la société mentionnant prévoir le recrutement d'un stagiaire pour 'augmenter la prise de RDV sur l'agence de [Localité 1]'.

A également été mentionné dans cet entretien annuel, l'embauche d'un stagiaire pour assister M. [K]. Cela n'est pas contesté par l'appelant et il indiquera lui-même dans un mail en date du 22 juin 2018 adressé à la société : 'rendez-vous pris à date par [D] 33 (dont 5 effectués sur le mois de mai, 8 sur le mois de juin, 14 pour juillet, 3 en août et 3 en septembre). On peut ajouter 21 rendez-vous pris et donc effectués ou à venir pour ma part sur cette même période.'

Par ailleurs, l'employeur invoque des conséquences néfastes pour la société du manque de rendez-vous pris par le salarié dont il serait résulté l'absence de commande entre les mois de février et juin 2018.

M. [K] reconnaît lui-même le manque de rendez-vous et a eu l'occasion d'exprimer son insatisfaction personnelle quant à ses résultats à l'occasion de son entretien annuel.

Un nouvel entretien professionnel aura lieu par la suite avec son supérieur hiérarchique, M. [T] au terme de l'année 2018 et des cinq premiers mois de l'année 2019. Dans le compte-rendu daté du 3 juin 2019, l'employeur réitère le même constat que pour l'année 2017, c'est-à-dire celui du faible nombre de rendez-vous pris par M. [K] et de l'insuffisance de ses résultats commerciaux.

Le compte-rendu mentionne ainsi : 'Résultats commerciaux de [H] [[K]] largement insuffisants :

2018 : 53 990 euros HT de commandes

2019 à date : 27 300 eurosHT de commande

Activité commerciale :

L'entretien annuel 2018 indiquait déjà un manque d'activité commerciale avec peu de RDV pris (8,5 RDV en moyenne par mois). Pour aider [H] et sur sa proposition, un stagiaire lui a été dédié pendant 3 mois entre mi avril 2018 et mi juillet 2018 pour augmenter le nombre de RDV, en plus de ceux que [H] devait prendre. On constate à date que malgré près de 40 RDV pris par le stagiaire, le nombre de RDV stagne autour de 10 RDV par mois ce qui signifie que l'activité de [H] ne s'est pas améliorée mais a même décru.'

Il est également constaté que le salarié n'a jamais contesté les constats faits par son employeur à l'issue de ces deux entretiens professionnels annuels. Il a même reconnu qu'il était nécessaire pour lui d'améliorer la situation.

Il était ainsi, en dépit de l'absence d'objectifs chiffrés, conscient des résultats attendus par la société. Or, ses résultats ont baissé chaque année, en 2017, en 2018 et en 2019.

De même, la société a analysé ses résultats avec des salariés placés dans une situation comparable parce qu'exerçant les fonctions d'ingénieur commercial au sein de la société [1] ou moins favorable à la sienne tel M. [W] qui comptabilisait de meilleurs résultats que lui alors qu'il avait moins d'expérience professionnelle dans ce domaine professionnel.

Le fait que Mme [V] travaillait au sein de l'agence de [Localité 11] n'empêche pas la comparaison avec M. [K] dès lors que leur secteur était équivalent. De même, le salarié ne démontre pas en quoi l'ampleur de la différence de résultats entre ces salariés s'expliquerait par une différence de conjoncture économique entre ces secteurs.

La société justifie par ailleurs avoir mis à disposition du salarié les moyens nécessaires pour l'exercice de ses missions, l'avoir accompagné et encouragé régulièrement.

Lorsqu'un stagiaire a été embauché pour l'aider, l'augmentation des résultats du salarié à cette même période a été constaté et celui-ci a lui-même reconnu que le stagiaire réalisait un bon travail.

M. [K] ne démontre pas utilement, hormis par des allégations non-corroborées par des éléments matériels, le fait que l'arrivée du stagiaire ait impliqué pour lui une surcharge de travail du fait qu'il devait lui assurer une formation.

L'appelant ne conteste ni les chiffres de prises de rendez-vous ni ceux des ventes invoqués par l'employeur.

L'argument du salarié selon lequel son faible nombre de rendez-vous recensé par la société s'expliquerait par le fait qu'il ne faisait pas figurer l'intégralité de son activité sur son agenda ne permet pas de contredire utilement les éléments de la société dés lors que M. [K] ne produit aucun élément matériel pour démontrer l'ampleur réelle de son activité.

Ce grief invoqué dans la lettre de licenciement est donc matériellement démontré et constitue une insuffisance professionnelle dès lors que le salarié avait conscience des objectifs légitimement attendus de lui par la société, qu'il était placé dans des conditions lui permettant d'améliorer ses résultats, mais qu'il a persisté dans son insuffisance malgré les constats faits à l'occasion de ses entretiens professionnels.

- l'insuffisance dans l'activité de prospection et de relances

La lettre de licenciement poursuit en ces termes : 'En effet, outre le trop faible nombre de rendez-vous, l'analyse de votre reporting commercial démontre une insuffisance dans votre activité de prospection et de relances.'

La lettre précise : 'En deux ans, sur plus de 90 villes prospects supérieures à 10 000 habitants, 36 n'ont même pas fait l'objet d'une tentative de contact de votre part. Il résulte de l'outil de reporting SYTALE que depuis septembre 2018, vous n'avez tenté d'action commerciale qu'auprès de 248 comptes quand vos collègues juniors ou expérimentés oscillent entre 409 et 611 comptes différents sur la même période. Depuis janvier 2019, votre reporting dans SYTALE ne comprend que 857 interactions (enregistrement d'une activité, mise à jour d'un contact, création d'une proposition, modification diverses ...) Quand l'ensemble de vos collègues comptabilisent entre 1 815 et 2 599 interactions. Ces données factuelles se traduisent naturellement dans les résultats commerciaux.

Il est par ailleurs incompréhensible qu'alors que l'année 2018 a été marquée par la sortie en juillet d'une nouvelle offre commerciale, un nouveau module intitulé 'Observatoire financier' à destination des prospects et des clients, qui a contribué à l'augmentation des ventes depuis l'été 2018, votre nombre de vente est là-aussi bien inférieur à celui de vos collègues. Les autres commerciaux ont vendu plus de 10 modules, vous n'en avez vendu de votre côté qu'un seul. Pourtant, cette offre simple à présenter car ne demandant aucune technicité financière, accessible tarifairement avec un abonnement entre 500 euros HT et 1500euros HT, et était très attendue ce qui explique que son succès a été immédiat.'

L'entretien annuel du 3 juin 2018 constate une dégradation, par rapport à l'année précédente. '(...) ce qui vous place en-dessous de l'ensemble de l'équipe commerciale qui, elle, n'a pas bénéficié de l'accompagnement que nous avons mis en place à votre profit.'

M. [K] a lui même reconnu avoir eu un 'début d'année difficile loin de ses espérances' et des 'difficultés dans l'atteinte des objectifs 2018.'

Il n'est donc pas contesté qu'il avait conscience des efforts qui étaient attendus de lui.

Par ailleurs, l'entretien mentionne également : 'Etant donné l'expérience de [H], [1] espérait qu'il atteigne 150keuros sur 2018. [H] est déçu de ne pas financièrement atteindre le variable espéré. [H] doit augmenter nettement son activité qui s'est réduite depuis novembre 2017.'

À l'issue de cet entretien, tant l'employeur que le salarié ont fait le constat de la nécessité d'améliorer ses résultats pour l'année à suivre.

De même, il ressort du logiciel Sytale, recensant le nombre d'interaction des commerciaux avec les clients, que pour la période allant du 1er janvier 2019 au 4 juin 2019 :

- Mme [M] [V] : 2 211 interactions,

- Mme [A] [Q] : 2 599 interactions

- M. [G] [W] : 1 815 interactions,

- M. [H] [K] : 857 interactions.

La comparaison avec son homologue de l'agence de [Localité 1] montre également, au vue de leurs relevés téléphoniques respectifs pour les mois de mai, juin, octobre, novembre et décembre 2018 que sa collègue réalisait d'avantages d'appels téléphonique que lui.

- sur la période du 20 mai au 19 juin 2018, celle-ci réalisait 15h22 d'appels et 2h12 pour M. [K].

- sur la période du 20 octobre au 19 décembre 2018, elle réalisait au total 10h35 d'appels contre 4h23 pour lui.

- sur la période du 20 décembre 2018 au 19 janvier 2019 elle réalisait 12h54 d'appels contre 2h13 pour lui.

L'argument de l'appelant selon lequel la société ne démontre pas qu'il s'agissait d'appels professionnels ou personnels est inopérant dès lors qu'il ne démontre pas lui-même la teneur de ses propres appels qui auraient tout aussi bien pu être des appels personnels.

Ensuite, le salarié reconnaît ne pas avoir mis à jour l'outil de suivi d'activité Sytale de manière systématique dès qu'il réalisait une activité de prospection. Il considère que pour cette raison la société ne pouvait avoir connaissance de la réelle ampleur de son travail, qu'elle a donc nécessairement sous-évalué. Or, un tel argument ne saurait, à lui seul et en l'absence d'élément matériel, contredire utilement les arguments de l'employeur. En effet, la cour ne peut faire présumer de l'absence de mise à jour du logiciel Sytale que le salarié réalisait d'avantage de prospection.

Par ailleurs, à plusieurs reprises, et notamment le 17 avril 2019, M. [N] lui envoyait un courriel dans lequel il demandait au salarié de passer plus de temps à la prospection téléphonique et aux relances.

Ce constat est renouvelé à l'occasion de l'entretien professionnel mené en 2019 par M. [T] :

'(...) Dans le détail, on constate que plus d'une trentaine des 86 villes > 10 000 habitants du secteur de [H] n'ont jamais été contactées depuis 2 ans. L'activité de [H] étant largement en deçà du reste de l'équipe, les résultats ne peuvent évidemment pas suivre la même évolution.

Les modules complémentaires tels que l'observatoire financier ne sont pas vendus ...'

L'activité de prospection et de relance des clients est une partie centrale de l'activité du commercial et fait dépendre le montant de ses résultats commerciaux. L'absence d'amélioration de son activité, cela malgré les avertissements de l'employeur et la baisse corrélative des résultats commerciaux et du chiffre d'affaire du salarié sur une période prolongée, est de nature à constituer une insuffisance professionnelle. Par ailleurs la cour constate que la comparaison des résultats du salarié avec d'autres commerciaux exerçant dans des conditions similaires est pertinente.

Les faits invoqués par l'employeur dans sa lettre de licenciement à l'appui du motif d'insuffisance professionnelle sont matériellement démontrés et caractérisent effectivement une insuffisance dans l'activité de prospection et de relances.

- le défaut de mise à jour de l'outil CRM

Enfin, la lettre de licenciement énonce : 'L'outil CRM qui se doit d'être à jour ne l'est pas systématiquement malgré de nombreuses relances, notamment par courriel du 13 juin 2018 dans lequel votre directeur commercial vous indiquait : 'je compte sur toi pour qu'il soit régulièrement tenu à jour et non plus mis à jour a posteriori' ou encore du 16 avril 2019 faisant état de l'insuffisance du reporting et du manque de visibilité de votre activité.'

Ce nouvel outil Sytale a été mis à disposition des salariés pour que la société puisse suivre leur activité commerciale. Il a été reproché à M. [K] de ne pas le mettre à jour notamment dans un courriel de [T], directeur associé, en date du 8 septembre 2017 : '(...) tous les devis sont bien mis à jour mais par contre, il n'y a absolument aucune indication dans Sytale sur là où tu en es des différents dossiers en cours. Je ne peut donc pas les suivre de loin ou même t'aider dessus, de même que [Z] qui est parfois intervenu avec toi.'

Il réitérera ce reproche le 30 novembre 2017 dans un nouveau mail adressé à M. [K] et soulignant l'importance de mettre à jour le logiciel à chaque fin de semaine.

De nouveau, le 13 juin 2018, son supérieur lui enverra un courriel : 'Pour rappel, merci de mettre à jour Sytale sur les comptes sur lesquels nous sommes en discussion ' Notamment [J] et toutes les propositions de ton pipe qui ne sont pas à jour en terme de signature prévisionnelle et d'étape commerciale. Je compte sur toi pour qu'il soit régulièrement tenu à jour et non plus mis à jour a postériori.'

De même le 17 avril 2019 par courriel, il réitérera le même reproche.

Ce que le salarié ne conteste pas.

Le salarié a ainsi été sollicité pour réaliser cette mise à jour à quatre reprises au cours de l'année 2017 alors que cette démarche devait être spontanée de sa part ce qu'il le savait, l'employeur l'ayant informé et relancé à ce sujet.

Par ailleurs, son employeur a fait apparaître dans son agenda professionnel, chaque vendredi, un rappel de mise à jour du logiciel.

Le fait que le salarié persiste, sur une longue période, dans son omission de mettre à jour l'outil CRM mis à sa disposition, et en dépit des relances de son employeur, et que cela a eu des conséquences négatives sur ses résultats, est ainsi établi.

Si l'absence de mise à jour d'un logiciel professionnel ne saurait, à lui seul, caractériser une insuffisance professionnelle justifiant un licenciement, il est en revanche constaté par la cour que le salarié s'inscrivait dans une logique générale d'insuffisance d'implication dans ses fonctions (insuffisance de prise de rendez-vous et de prospection commerciale) qui avait des conséquences négatives sur ses résultats.

Or, la société justifie que la mise à jour de ce logiciel permettait à l'employeur d'assurer le suivi de l'activité du salarié et qu'à défaut, elle ne pouvait avoir la connaissance précise de son implication dans ses missions. Elle ne pouvait également apprécier si le salarié était en voie d'amélioration de ses résultats.

Il est donc justifié pour l'employeur d'exiger que ce logiciel soit mis à jour.

Par ailleurs, il est constaté que M. [K] persistait dans son refus d'obéir à cette directive.

Egalement, la société est intervenue pour mettre à la disposition de l'appelant des moyens et une organisation du travail adaptée. Elle lui a apporté son soutient notamment grâce à des formations prodiguées au salarié.

Notamment, la société justifie les actions d'accompagnement suivantes : l'embauche d'un stagiaire dont il est démontré qu'elle s'est accompagnée d'une augmentation des résultats commerciaux du salarié (notamment dans le nombre de rendez-vous pris) et que l'appelant a lui même constaté. Il leur a été mis à disposition un outil de reporting commercial plus efficace.

Le salarié bénéficiait de formations internes initiales et continues et il a pu exprimer à l'occasion de son entretien professionnel du 11 mai 2018 son souhait de formation pour la suite : 'Soit formation spécialisée sur le monde du secteur public pour raccourcir le process de décision. Mais pas de formation généraliste.'

Son agenda mentionne le suivi de cinq formations sur la période allant du 15 mai 2018 au 17 mai 2019.

Il était également en correspondance régulière avec M. [T], son supérieur hiérarchique qui lui a envoyé plusieurs courriels qui lui faisait des points, lui adressait des conseils et lui réexpliquait le fonctionnement de certains outils.

Par ailleurs, M. [K] et ses collègues étaient régulièrement relancés quant à l'importance du reporting, de réaliser des rendez-vous, etc, et la société essayait de maintenir leur motivation notamment par des courriels ou en créant un challenge pour augmenter les ventes.

Chaque lundi, comme le mentionnent ses agendas professionnels, avaient lieu des réunions hebdomadaires organisées par son supérieur hiérarchique au cours desquelles les salariés avaient la parole pour exprimer leurs difficultés et trouver des solutions.

Il a été accompagné par deux autre salariées : Mme [I], consultante, et Mme [Q], ingénieur commercial junior, afin d'avoir leurs conseils et qu'elles puissent leur partager leur expérience.

Ainsi, malgré un soutien et un accompagnement, M. [K] a fait preuve en comparaison avec ses collègues d'insuffisance dans la prise de rendez-vous et dans les résultats atteints, dans l'activité de prospection et de relances et dans l'usage des outils mis à disposition notamment l'outil CRM.

Le licenciement de M. [K] pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse.

Il sera ainsi débouté des demandes indemnitaires qu'il a formulées à ce titre.

Le jugement entrepris est confirmé de ces chefs.

Sur les circonstances vexatoires de la rupture :

Un salarié peut solliciter des dommages et intérêts lorsqu'il apparaît que son licenciement est entouré de circonstances brutales, injurieuses ou propres à porter atteinte à sa dignité et ce quant bien même le licenciement repose sur une faute grave.

Le préjudice doit être distinct de celui résultant de la perte d'emploi.

La preuve du caractère vexatoire incombe au salarié.

En l'espèce, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable le 5 juin 2019 via un courrier recommandé de la société [1]. La date de cet entretien était fixée au 14 juin suivant.

Le 12 juin 2019, M. [G] [W], un autre salarié de la société, lui a envoyé un message téléphonique : 'Hello [H], je voulais te dire que j'ai appris la semaine dernière par [P] que tu était licencié !!' Je comprend plus rien là !! J'espère que toi tu vas bien ...'.

Il lui répondra ainsi : 'Salut [G] en effet tu n'es pas le seul à qui on a dit ça je suis vraiment sous le choc ... je t'appellerai plus tard ...'.

Il s'est vu prescrire un anxiolitique par son médecin traitant le 20 juin 2019.

Par ailleurs, le salarié a réagi au message de son collègue en évoquant le choc psychologique que cela lui avait causé. Il justifie par ailleurs de la prise d'un traitement anxiolitique, qui lui a été prescrit pas son médecin traitant le 20 juin 2019.

L'argument de l'employeur selon lequel ses collègues auraient eux-même déduit son licenciement prochain du fait de son absence et parce que la société ne comptait que 10 salariés ne permet pas d'emporter à lui seul la conviction de la cour quant à la manière dont a été conduite la procédure de licenciement de l'appelant.

Il ressort de l'appréciation des pièces produites aux débats que le licenciement de M. [K] a été porté à la connaissance de ses collègues avant même la tenue de l'entretien préalable ce qui caractérise des circonstances vexatoires source d'un préjudice distinct de celui né de la rupture du contrat.

Au regard de l'ensemble des éléments versés au dossier, c'est par une juste appréciation du préjudice subi par l'appelant que les premiers juges lui ont alloué une indemnité correspondant à 1 mois de salaire.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Sur les intérêts légaux :

Conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine.

En vertu de l'article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile :

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Le salarié obtenant partiellement gain de cause, il convient de condamner la société [1] aux dépens et au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement, contradictoirement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Nantes sauf sur les heures supplémentaires et la contre-partie financière des temps de déplacements, les dépens et l'article 700 du code de procédure civile,

L'infime de ces chefs,

Condamne la société [1] à payer à M. [K] les sommes de :

-1 500 euros bruts au titre des heures supplémentaires et 150 euros de congés payés afférents.

- 300 euros au titre de la contrepartie financière des temps de déplacement excédant le temps de trajet habituel,

Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la notification de la demande à l'employeur par convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt,

Condamne la société [1] à payer à M. [K] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.