Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 7

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7

ARRET DU 24 NOVEMBRE 2022

(n° , 12 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/11950 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CBB5Y

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Novembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° F15/09334

APPELANTE

FEDERATION DES ENTREPRISES PUBLIQUES LOCALES

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Nadia BOUZIDI-FABRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0515

INTIMEE

Madame [F] [R]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Eva TOUBOUL, avocat au barreau de PARIS, toque : C1629

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, et Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, chargés du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre

Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre et par Madame Marie-Charlotte BEHR, Greffière stagiaire en préaffectation sur poste, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

La Fédération des entreprises publiques locales (ci-après désignée la Fédération) est une association qui a pour objet de représenter les intérêts des entreprises publiques locales (ci-après désignées les EPL), qu'elles aient le statut de société d'économie mixte locale (ci-après désignée les SEM) ou de sociétés publiques locales. Elle a également pour but de conseiller les collectivités territoriales susceptibles d'avoir recours à une EPL, d'organiser toutes sessions de formation ou de journées d'information à destination des personnels des EPL ou des élus locaux sur tout sujet relatif aux EPL et, de manière générale, de réaliser toute action permettant de favoriser l'activité des EPL.

La Fédération emploie à titre habituel au moins onze salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er octobre 2004, Mme [F] [R] était engagée par la Fédération en qualité de responsable adjoint du département des SEM d'aménagement au statut de cadre autonome, positionnée au niveau VII coefficient 400 de la convention collective de l'immobilier applicable à la relation de travail.

A compter de l'année 2012, l'organisation de la Fédération a évolué, comprenant désormais deux pôles opérationnels (collectivité locales et intermétiers) et trois départements supports (juridique, ressources internes, ainsi que communication et formation). Chaque pôle comprenait plusieurs départements.

En juillet 2012, Mme [R] a été promue responsable du département aménagement et développement économique au sein du pôle intermétiers dirigé à compter d'août 2012 par Mme [N] [M]. Mme [R] a alors été positionnée au niveau C2 de la convention collective applicable.

Par courrier du 27 mai 2014, Mme [M] a reproché à Mme [R] son comportement à son égard ainsi que des difficultés dans l'exécution de ses fonctions.

Par courrier du 15 décembre 2014, le directeur général de la Fédération a notifié à Mme [R] un avertissement pour l'avoir obligé à reporter une réunion en raison de la remise tardive par la salariée d'une fiche sur la transposition de la directive concession.

Par courrier du 23 janvier 2015, Mme [R] a dénoncé à l'inspection du travail une situation de harcèlement moral à son égard depuis plusieurs mois.

Par courrier du 19 février 2015, Mme [R] a contesté auprès du directeur général de la Fédération l'avertissement qui lui a été notifié le 15 décembre 2014 et a dénoncé des faits de harcèlement moral à son encontre.

Par courrier du 30 juin 2015, Mme [R] a été convoquée à un entretien en vue d'un éventuel licenciement qui a été fixé au 10 juillet 2015.

Par courrier du 15 juillet 2015, la Fédération a notifié à Mme [R] un licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison d'insuffisances professionnelles et d'un comportement d'insubordination et de refus du lien hiérarchique.

Sollicitant l'annulation de son licenciement en raison du harcèlement moral dont elle était victime, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 24 juillet 2015 aux fins d'obtenir la condamnation de la Fédération au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement de départage du 5 novembre 2019, le conseil de prud'hommes a :

Annulé les avertissements des 27 mai et 15 décembre 2014,

Condamné la Fédération à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

- dommages intérêts en réparation du harcèlement moral : 10.000 euros,

- indemnité au titre de la nullité du licenciement : 60.000 euros,

- indemnité au titre des frais irrépétibles : 1.000 euros,

Condamné la Fédération aux dépens et l'a déboutée de sa demande d'indemnité,

Ordonné l'exécution provisoire du jugement,

Débouté Mme [R] de ses autres demandes.

Le 2 décembre 2019, la Fédération a interjeté appel du jugement.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 31 août 2020, elle demande à la cour de:

Dire et juger que les pièces produites par Mme [R] :

- à titre principal, ne permettent pas de présumer des faits de harcèlement moral,

- à titre subsidiaire, n'établissent pas le harcèlement moral,

En conséquence,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé qu'elle a eu un comportement de harcèlement moral à l'encontre de Mme [R], a prononcé la nullité du licenciement et l'a condamnée au paiement de la somme de 60.000 euros en réparation de la nullité, de la somme de 10.000 euros en réparation du préjudice subi au titre du harcèlement moral et de la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'au paiement des dépens de l'instance,

Y ajoutant,

Dire et juger que les pièces produites par la Fédération établissent l'inexécution par Mme [R] de sa mission et des instructions qui lui étaient données, son insubordination et son insuffisance professionnelle dans l'exécution de sa mission et de ses objectifs contractuels,

En conséquence,

Dire et juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

A titre tout à fait subsidiaire,

Si par impossible la cour déclarait le licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse,

limiter les dommages et intérêts à la somme de 31.364 euros,

En tout état de cause,

Débouter Mme [R] de son appel incident,

Condamner Mme [R] à payer à la Fédération la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

La condamner au paiement des entiers dépens de l'instance.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 31 mai 2020, Mme [R] demande à la cour de:

A titre principal :

Confirmer le jugement en ce qu'il a requalifié la lettre du 27 mai 2014 en avertissement et annulé les avertissements des 27 mai et 15 décembre 2014, en ce qu'il a reconnu la réalité d'un harcèlement moral et en ce qu'il a annulé le licenciement du 15 juillet 2015 comme trouvant sa cause dans ledit harcèlement moral et en ce qu'il a constaté que la Fédération n'avait pas réagi

à la dénonciation de son harcèlement moral,

Réformer le jugement entrepris sur les points suivants :

- condamner la Fédération à lui verser la somme de 96.138 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul en lieu et place de la somme de 60.000 euros prononcée à ce titre par le conseil de prud'hommes,

- condamner la Fédération à lui verser la somme de 32.051,16 euros à titre de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral en lieu et place de la somme de 10.000 euros prononcée à ce titre par le conseil de prud'hommes,

- condamner la Fédération à lui verser la somme de 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en lieu et place de la somme de 1.000 euros prononcée à ce titre par le conseil de prud'hommes,

Infirmer le jugement en ce qu'il n'a pas statué sur la violation par la Fédération de son obligation de sécurité envers la santé de sa salariée et a considéré que la lettre de licenciement ne fait pas apparaître que la dénonciation du harcèlement moral serait la cause du licenciement,

En conséquence, condamner la Fédération à lui verser la somme de 32.051,16 euros de dommages et intérêts au titre du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité envers sa santé,

A titre subsidiaire, si la cour venait à considérer que le licenciement n'est pas nul comme trouvant sa cause dans le harcèlement moral, elle constatera néanmoins qu'il est nul car il fait suite à la dénonciation par la salariée des faits de harcèlement subis par elle et à l'absence de réaction de l'employeur et condamnera à ce titre la Fédération à lui verser les sommes suivantes:

- 96.138 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul en application de l'article 1152-2 du code du travail,

- 32.051,16 euros de dommages et intérêts au titre du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité envers sa santé,

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire, la cour devait considérer que le licenciement n'est pas nul, elle constatera néanmoins que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et à ce titre condamnera la Fédération à lui verser la somme de 96.138 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et la somme de 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel,

En toutes hypothèses,

Débouter la Fédération de toutes ses demandes,

Condamner la Fédération aux intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes à l'égard de l'intégralité des condamnations qui seront prononcées dans le cadre

de l'arrêt à intervenir et la condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L'instruction a été déclarée close le 1er juin 2022.

MOTIFS :

Sur l'annulation des avertissements des 27 mai et 15 décembre 2014 :

Selon l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

Mme [R] a demandé au conseil de prud'hommes de qualifier le courrier qui lui a été adressé le 27 mai 2014 par sa supérieure hiérarchique Mme [M] en avertissement et d'annuler celui-ci ainsi que l'avertissement qui lui a été notifié par l'employeur le 15 décembre 2014.

Le conseil de prud'hommes a fait droit aux demandes de la salariée en annulant dans le dispositif de sa décision les avertissements des 27 mai et 15 décembre 2014.

Dans le dispositif de ses dernières conclusions, Mme [R] demande à la cour la confirmation du jugement sur ces points.

Dans la partie discussion de ses dernières conclusions, la Fédération conteste devant la cour le fait que le courrier du 27 mai 2014 adressé par Mme [M] à Mme [R] constitue une sanction disciplinaire et demande l'infirmation du jugement en ce qu'il a, d'une part, qualifié ce courrier d'avertissement et, d'autre part, annulé ce dernier au motif qu'il était injustifié.

De même, dans la partie discussion de ses dernières conclusions, la Fédération demande l'infirmation du jugement en ce qu'il a annulé l'avertissement qui a été notifié à Mme [R] le 15 décembre 2014 au motif qu'il était injustifié.

Toutefois, la Fédération ne sollicite dans le dispositif de ses dernières écritures ni l'infirmation du jugement sur ces points, ni le débouté de la demande d'annulation formée par la salariée à l'encontre des deux courriers litigieux.

Par suite, la cour n'est pas saisie de la réformation du jugement en ce qu'il a annulé les avertissements des 27 mai et 15 décembre 2014.

Dès lors, le jugement est définitif en ce qu'il a annulé ces deux avertissements.

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement du fait de ce harcèlement :

Mme [R] soutient qu'elle a été victime d'agissements de harcèlement moral qui ont eu pour effet de porter atteinte à sa santé. Elle sollicite à ce titre la somme de 32.051,16 euros de dommages-intérêts et l'infirmation du jugement sur le quantum en ce qu'il ne lui a alloué que la somme de 10.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de ce harcèlement.

L'employeur soutient que Mme [R] n'a subi aucun harcèlement moral et conclut au débouté des demandes de cette dernière.

***

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

***

S'agissant de la dégradation de son état de santé, Mme [R] produit :

- des arrêts de travail portant sur la période du 19 janvier au 10 juillet 2015 pour syndrome anxio-dépressif,

- une fiche médicale du 10 mars 2015 par laquelle le médecin du travail a constaté un amaigrissement de la salariée 'lié à un syndrome d'épuisement professionnel et physique constaté le 27 janvier 2015. Effet positif du traitement anti-dépresseur et de l'éviction temporaire du travail : récupération du sommeil, de l'appétit, disparition du blocage pour aller au travail'.

***

S'agissant des agissements de harcèlement moral invoqués, Mme [R] reproche en premier lieu, à l'employeur de lui avoir notifié deux sanctions disciplinaires par courrier des 27 mai et 15 décembre 2014.

L'employeur ne conteste pas avoir notifié à la salariée un avertissement par courrier du 15 décembre 2014 versé aux débats. Ce fait est donc établi.

En revanche, l'employeur conteste le fait que le courrier du 27 mai 2014 constitue une sanction disciplinaire au motif que Mme [M] n'était pas détentrice du pouvoir disciplinaire et a pris soin de souligner expressément dans le courrier litigieux qu'il ne constituait pas une sanction et ne serait pas versé au dossier de la salariée. Il considère également que la rédaction de la lettre était neutre et portait sur le triple constat de 'la difficulté d'obtenir de Mme [R] un reporting de ses tâches ainsi que des initiatives non communiquées à son supérieur hiérarchique et enfin un comportement inapproprié au regard du respect du lien hiérarchique'.

Toutefois, comme il a été dit précédemment, le jugement entrepris est définitif en ce qu'il a annulé l'avertissement du 27 mai 2014. Il s'en déduit par voie de conséquence que la qualification de la lettre du 27 mai 2014 en sanction disciplinaire opérée ainsi par le conseil de prud'hommes est elle-même définitive.

En outre, selon les dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'employeur, au sens de ce texte s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

Or, il est constant que le courrier du 27 mai 2014 a été rédigé par la supérieure hiérarchique de Mme [R], peu important le fait que la rédactrice soit titulaire du pouvoir disciplinaire. De même, il ressort des termes du courrier que Mme [M] a adressé des reproches à Mme [R] sur son travail et sur son comportement. Par suite, le courrier litigieux constitue bien une sanction disciplinaire au sens de l'article L. 1332-4 du code du travail.

Par suite, le second fait invoqué par la salariée, à savoir la prise à son encontre d'une sanction disciplinaire le 27 mai 2014, est établi.

En deuxième lieu, Mme [R] expose qu'elle a fait l'objet d'évaluations négatives après que Mme [M] est devenue sa supérieure hiérarchique alors qu'auparavant, sous la direction de M. [B], ses évaluations étaient positives.

S'agissant de la première période, elle produit :

- ses évaluations pour les années 2005 et 2006 par lesquelles son supérieur hiérarchique lui a attribué un niveau de performance 'A+ - plus qu'attendu' correspondant au niveau précédent le plus élevé, à savoir : 'excellent',

- son évaluation pour l'année 2009 par laquelle son supérieur hiérarchique a inscrit l'appréciation générale suivante : 'Bilan très positif comme les années précédentes. Avec une vraie réussite avec le Corum en emportant le marché et en menant la mission à son terme malgré le congé de maternité. Je trouverai normal que la prime soit au plafond malgré l'absence due au congé de maternité',

- son évaluation pour l'année 2010 par laquelle son supérieur hiérarchique a, dans le cadre de son appréciation générale, remercié la salariée 'd'être à la fois opérationnelle au quotidien tout en gardant de la hauteur de vue pour faire des propositions',

- son évaluation pour l'année 2011 par laquelle l'employeur a inscrit l'appréciation générale suivante : 'Grande réussite alors même que les objectifs prioritaires ont changé. Avis favorable pour une augmentation (compte tenu de la prise d'autonomie sur de nombreux sujets),

- son évaluation pour l'année 2012 par laquelle l'employeur a inscrit la synthèse suivante : 'Très bonne prise en mains de poste dans un contexte dense à l'interne et à l'externe. Objectifs tenus malgré les évolutions de poste en cours d'année',

S'agissant de la seconde période, sous la direction de Mme [M], Mme [R] produit :

- son évaluation pour l'année 2013 par laquelle sa supérieure hiérarchique a inscrit la synthèse suivante : 'Bonne maîtrise des enjeux et des priorités du poste, marge de progression sur les arbitrages en matière de plan de charge et d'organisation',

- son évaluation pour l'année 2014, par laquelle sa supérieure hiérarchique lui reproche notamment un 'dysfonctionnement dans les échanges', 'des attentes de la responsable du Pôle non satisfaites', ainsi que 'des retards dommageables pour la Fédération'. L'employeur y a inscrit la synthèse suivante : 'progression impérative pour atteindre un positionnement général de responsable du département aménagement et développement économique',

Il se déduit de ce qui précède que, comme l'affirme la salariée, ses évaluations sont devenues négatives à partir du moment où son supérieur hiérarchique a changé.

Ce fait est donc établi.

En troisième lieu, Mme [R] soutient qu'à compter de son entrée en fonction en tant que responsable du département aménagement et développement économique, elle a assumé seule les deux postes que comportait initialement le département.

Toutefois, la matérialité de ce fait qui est contesté par l'employeur ne se déduit pas de la seule pièce versée aux débats par la salariée pour en justifier, à savoir un organigramme de l'entreprise (pièce 10).

Par suite, ce fait n'est pas établi.

En quatrième lieu, Mme [R] soutient que depuis sa promotion, ses conditions de travail se sont dégradées en raison d'une surcharge de travail et des pressions injustifiées de la part de sa hiérarchie et notamment de Mme [M].

A l'appui de ses allégations, elle produit :

- une attestation par laquelle Mme [L], chargée de mission au département juridique de la Fédération depuis octobre 2012, a indiqué qu'au cours de l'année 2014, elle s'est beaucoup déplacée avec Mme [R] pour visiter les EPL à travers la France. Elle a précisé : 'Pendant ces déplacements, Mme [R] était très sollicitée par Mme [M]. Je la voyais constamment travailler et stressée par les demandes de Mme [M], auxquelles elle répondait malgré la fatigue des déplacements et des rendez-vous. Et parce qu'elle était l'assistante de Mme [R], [E] [T] encaissait ce stress par ricochet. En janvier 2015, Mme [R], à l'issue de son entretien avec sa supérieure, a été en arrêt maladie pendant il me semble 4 ou 5 mois avec une tentative de retour. Pendant ce temps, [E] n'avait plus de responsable aménagement et a du gérer au mieux les objectifs du pôle. Fin 2015, [E] faisait à son tour un burn out',

- une attestation par laquelle Mme [C], chargée de communication au sein de la Fédération jusqu'à sa retraite prise le 31 décembre 2014, a indiqué avoir travaillé avec Mme [R] sur tous les sujets relevant des EPL. Elle a précisé avoir été témoin des faits suivants : 'En 2014, j'ai pu constater un stress croissant d'[F] lié à une surcharge de travail et des demandes urgentes et de dernière minutes qu'elle avait à gérer. De même, j'ai été amenée à collaborer avec [F] sur plusieurs éditions sous formes de guides dont 'entreprise publique locale, une réponse globale' paru en novembre 2012, guide stratégique qui aurait dû être complété d'un second consacré à la coopération entre EPL dont la publication était initialement prévue en octobre 2014 pour le congrès des EPL. Si la partie consacrée à la présentation des expériences d'EPL a pu être réalisée par Naja Presse, prestataire de la Fédération, [F] devait faire une première mouture de la présentation générale, laquelle aurait dû être réutilisée par ce prestataire. Or, les exigences et les pressions psychologiques qu'elle subissait au quotidien en interne ne lui ont pas permis de réaliser ce travail de fond en raison d'une charge de travail telle que sa santé s'est peu à peu dégradée',

- une attestation par laquelle Mme [W] [G], responsable des systèmes d'information au sein de la Fédération jusqu'à sa retraite prise le 31 décembre 2015, a indiqué avoir collaboré avec Mme [R] sur l'actualisation des données concernant les EPL intervenant dans les métiers de l'aménagement et du développement économique. Elle a précisé avoir été témoin des faits suivants : 'A partir de 2014, j'ai constaté qu'[F] était de plus en plus stressé surtout face aux demandes de sa responsable hiérarchique et n'avait plus la même disponibilité d'esprit. Comme à chaque rentrée, des extractions de base de données servaient à l'édition annuelle de l'annuaire des EPL. Elles devaient être validées par les responsables métiers. [F] avait toujours pris le temps de s'assurer de l'exactitude de ces données, mais en septembre 2014, elle n'a pas été en mesure de réaliser correctement ce travail, prise dans les exigences de travail conséquentes et un état psychologique qui n'a fait qu'empirer. [F] a été en arrêt maladie en 2015 et malgré son investissement dès sa reprise d'activité, son état psychologique démontrait un stress permanent qui ne pouvait qu'être nuisible à son état de santé'.

Mme [R] produit également les conclusions par lesquelles son assistante, Mme [T], a contesté devant le conseil de prud'hommes de Paris son licenciement disciplinaire prononcé par la Fédération. Dans celles-ci, Mme [T] a indiqué que le management de Mme [M] était source de difficultés : 'Le mode de management flou de Mme [M] composé de changements d'humeur, d'ordres et de contre-ordres successifs était très difficile à vivre et à comprendre pour Mme [T], compte tenu par ailleurs de sa charge de travail, la répartition de ses tâches étant par ailleurs devenues de plus en plus importantes entre le pôle intermétier et l'aménagement'.

En défense, l'employeur conteste toute surcharge de travail et pression injustifiée à l'égard de la salariée. Il soutient que les attestations produites sont imprécises, de pure complaisance et inopérantes dans la mesure où les salariées ne travaillaient pas dans le département de Mme [R], que cette dernière ne s'est pas plainte de sa surcharge de travail en 2014, notamment lors de ses entretiens d'évaluation, que la salariée ne démontre pas sa surcharge de travail et que l'examen de son agenda démontre au contraire un 'désengagement très significatif, notamment de ses déplacements en province'.

A l'appui de ses allégations, la Fédération produit seulement une copie de l'agenda de la salariée pour la période de juillet 2012 à octobre 2015.

Tout d'abord, il ressort de l'agenda produit que le nombre de tâches inscrites sur celui-ci au cours de la période postérieure à 2013 est significativement supérieur à celui inscrit pour la période antérieure ce qui tend à attester, comme l'affirme la salariée, d'une augmentation de sa charge de travail après son changement de fonction.

Ensuite, il ressort des attestations des trois salariées susmentionnées qu'elles ont travaillé avec Mme [R] notamment au cours de l'année 2014 et qu'elles ont été témoin de la dégradation des conditions de travail de l'intimée, aboutissant à l'épuisement physique de celle-ci.

Par suite, la cour considère que la salariée établit cette dégradation à compter de l'année 2014.

En cinquième lieu, Mme [R] soutient qu'elle a été dénigrée par Mme [M].

A l'appui de ses allégations, elle se réfère aux conclusions précitées de son assistante Mme [T] par lesquelles cette dernière a indiqué : 'durant cette période de transition, Mme [T] a assisté de plus en plus impuissante aux remarques désobligeantes et aux échanges tendus, ordres et contre-ordres de Mme [M] à l'encontre de Mme [F] [R] qui petit à petit a commencé à perdre en confiance. Cette ambiance de travail sous tension et dégradée contribue au mal être'.

Compte tenu de l'imprécision de ces conclusions sur la nature des remarques et des échanges incriminés, la cour considère que les faits de dénigrement allégués par la salariée ne sont pas établis.

En sixième et dernier lieu, Mme [R] soutient avoir dénoncé à l'employeur des faits de harcèlement moral à son encontre par courrier du 19 février 2015.

L'employeur ne conteste pas ce fait, le courrier étant d'ailleurs produit.

Ce fait est donc établi.

***

Il résulte de ce qui précède que sont matériellement établis les faits suivants :

- Mme [R] a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires par courriers des 27 mai et 15 décembre 2014,

- ses évaluations sont devenues négatives à partir du moment où Mme [M] est devenue sa supérieure hiérarchique,

- une dégradation des conditions de travail de la salariée imputable à l'employeur à compter de l'année 2014,

- Mme [R] a dénoncé des faits de harcèlement moral par courrier du 19 février 2015.

Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence de faits constitutifs d'un harcèlement moral et il appartient donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

***

En premier lieu, s'agissant des deux sanctions disciplinaires prononcées les 27 mai et 15 décembre 2014 et comme il a été dit précédemment, celles-ci ont été annulées de manière définitive par le conseil de prud'hommes dans le jugement entrepris au motif qu'elles étaient injustifiées. En outre, l'employeur n'établit pas par les pièces versées aux débats que ces deux sanctions étaient bien fondées.

En deuxième lieu, s'agissant de l'évolution des évaluations de la salariée, l'employeur considère que dès 2005 les griefs évoqués en 2014 par Mme [M] (absence de reporting, non-respect des tenues des points mensuels) étaient déjà présents, que les évaluations 2013 et 2014 ne sont pas négatives et que les évaluations antérieures à 2012 ont été établies sur un support préparé par la salariée.

Toutefois, d'une part, s'il est vrai que des marges de progression pouvaient être proposées à la salariée notamment en matière de reporting sur la période antérieure à 2013, il n'en demeure pas moins que l'appréciation globale de la salariée était très positive au cours de cette période, l'employeur la classant comme une employée très compétente et donnant pleine satisfaction. Or, il ressort des évaluations de 2013 et surtout de 2014 que le niveau général de compétence de la salariée était jugé insuffisant et source de retard et de dysfonctionnement. En outre, si comme l'affirme l'employeur certaines difficultés relevées par Mme [M] étaient déjà présentes avant 2013, la Fédération ne justifie pas les raisons pour lesquelles l'appréciation globale de la salariée a évolué de manière diamétralement opposée sous la direction de Mme [M]. Enfin, il n'est nullement établi que les appréciations globales portées sur les entretiens antérieures à 2012 ont été rédigées par la salariée.

Il se déduit de ce qui précède que l'employeur ne justifie pas la différence existant entre les évaluations réalisées par M. [B] et par Mme [M].

En troisième lieu, l'employeur ne justifie pas par une raison objective la dégradation des conditions de travail de la salariée à compter de l'année 2014.

En quatrième et dernier lieu, l'employeur soutient avoir agi suite à la réception du courrier du 19 février 2015 en saisissant le'COMEX', celui-ci ayant alors constaté l'absence de harcèlement moral.

A l'appui de ses allégations, il produit :

- une attestation par laquelle M. [A], responsable du pôle collectivité locale, a indiqué : 'Lors de la réunion du 9 mars 2015, les membres de la COMEX ont été informés d'un courrier adressé par Mme [R] en février 2015 et faisant état d'une situation de harcèlement. Le COMEX après un échange long sur ce sujet a conclu qu'il n'y avait pas de situation de harcèlement moral',

- une attestation par laquelle M. [S], responsable du département des ressources humaines, a indiqué : 'Le 9 mars 2015, le directeur général a informé le COMEX d'un courrier d'[F] [R] dans lequel celle-ci se plaignait d'une situation de harcèlement moral. Le COMEX après un échange long sur ce sujet a conclu qu'il n'y avait pas de harcèlement moral',

- un courriel du 6 février 2015 par lequel Mme [I], assistante du directeur général a adressé au COMEX l'ordre du jour du 10 février 2015 ne comprenant pas, contrairement à ce qu'affirme l'employeur, la dénonciation par Mme [R] des faits de harcèlement invoqués.

Si l'employeur justifie ainsi avoir saisi un organe appelée 'COMEX', la composition et les mission de celui-ci ne ressort d'aucun élément produit, M. [S] se bornant à indiquer que le COMEX échange au cours de ses réunions autour de questions de ressources humaines dans l'entreprise. Il n'est ainsi nullement établi que cet organe a pour mission de traiter les dénonciations de faits de harcèlement moral. De même, il ne ressort ni des attestations produites ni des éléments versés aux débats que le COMEX a mené une enquête sur les faits de harcèlement moral qui lui étaient dénoncés par le directeur général, M. [S] se bornant à indiquer qu'il y a eu un 'échange long sur ce sujet' sans autre précision. Enfin, il n'est nullement établi que le COMEX a auditionné la salariée ou a pris des mesures de prévention du harcèlement moral invoqué.

Par suite, l'employeur ne justifie pas avoir pris les mesures nécessitées par la révélation des faits de harcèlement moral suite au courrier du 19 février 2015.

***

Il résulte de ce qui précède que l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [R] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral dénoncé par la salariée est donc établi.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée et des conséquences dommageables en résultant pour Mme [R] telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice est évalué à la somme de 10.000 euros.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

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Selon l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Par courrier du 15 juillet 2015, la Fédération a notifié à Mme [R] un licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison principalement de manquements relevés par Mme [M] à l'encontre de la salariée, qualifiés dans la lettre de licenciement d'insuffisances professionnelles et d'insubordination.

La cour constate que les reproches ainsi faits à Mme [R] s'inscrivent dans un contexte de harcèlement moral reconnu par la cour dans les développements précédents.

Il s'en déduit que le licenciement doit être annulé du fait du harcèlement moral avéré.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

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Le conseil de prud'hommes a condamné la Fédération à payer à Mme [R] la somme de 60.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.

Mme [R] sollicite l'infirmation du jugement sur le quantum et demande à la cour de condamner l'employeur à lui verser la somme de 96.138 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul.

La Fédération sollicite à titre subsidiaire l'infirmation du jugement sur le quantum et demande à la cour de la condamner à verser à la salariée la somme de 31.364 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.

Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d'une part aux indemnités de rupture et d'autre part à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, soit une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Mme [R] fait valoir un préjudice de carrière et de réputation professionnelle lié à la perte injustifiée de son emploi à l'âge de 44 ans, avec plus de 10 ans d'ancienneté au sein de la Fédération. Elle justifie être demeurée sans emploi pendant un an.

Au vu des éléments d'appréciation dont dispose la cour, et notamment de l'âge de la salariée au moment de la rupture, de son ancienneté dans l'entreprise, de sa rémunération moyenne brute (5.227,28 euros) et des éléments produits sur sa situation postérieure, le préjudice résultant du licenciement nul sera fixé à 45.000 euros nets.

Le jugement sera infirmé sur le quantum.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité :

Mme [R] reproche à l'employeur de ne pas être intervenu alors qu'elle lui a dénoncé des faits de harcèlement moral à son encontre par courrier du 19 février 2015 et de l'avoir licenciée le 15 juillet 2015 suite à cette dénonciation. Elle sollicite ainsi la somme de 32.051,16 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de ce manquement à l'obligation de sécurité.

L'employeur conclut au débouté.

Comme il a été dit dans les développements précédents, il n'est pas établi que la Fédération a pris des mesures suffisantes suite à la dénonciation des faits de harcèlement moral par la salariée, comme lui imposait son obligation de sécurité.

Il sera donc alloué à Mme [R] la somme de 2.000 euros au titre du manquement à cette obligation.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef.

Sur les demandes accessoires

La Fédération qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens de première instance et d'appel. Elle sera condamnée à verser à Mme [R] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. Elle sera en revanche déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement :

- sur le quantum de l'indemnité pour licenciement nul,

- en ce qu'il a débouté Mme [F] [R] de sa demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la Fédération des entreprises publiques locales à payer à Mme [F] [R] les sommes suivantes:

- 45.000 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- 2.000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la Fédération des entreprises publiques locales aux dépens d'appel.

La greffière, La présidente.