Cour d'appel de Paris · 14 octobre 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 14 OCTOBRE 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/03684 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHWV6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Décembre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° 19/00761

APPELANT

Monsieur [V] [I]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Anca LUCACIU, avocat au barreau de PARIS, toque : C0552

INTIMEE

S.N.C. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Lionel JUNG ALLEGRET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0350

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

Mme LANOUE Marie-Pierre, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er décembre 2003, M. [V] [I] a été embauché par la société [1], filiale logistique de [2], spécialisée dans le secteur d'activité de la logistique et de la distribution de marchandises, en qualité de cariste, niveau 2, échelon 3.

La relation de travail s'est poursuivie par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2004, avec une reprise d'ancienneté au 1er décembre 2003.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [I] occupait le poste de chef de groupe, statut employé, niveau 4.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des magasins populaires.

La société compte plus de 11 salariés.

Par lettre du 19 octobre 2018, M. [I] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de 5 jours.

Par lettre du 14 mars 2019, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 25 mars 2019, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 29 mars 2019, il a été licencié pour faute grave.

Par requête du 5 décembre 2019, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 14 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a statué en ces termes :

- Dit que le licenciement prononcé par la SNC [1] le 29 mars 2019 à l'encontre de M. [V] [I] pour faute grave est parfaitement justifié;

- Déboute M. [V] [I] de l'ensemble de ses demandes;

- Déboute M. [V] [I] de ses demandes:

au titre du non-respect de l'obligation de sécurité;

au titre du manquement de l'obligation de bonne foi;

au titre d'entrave à la liberté de travail;

- Déboute M. [V] [I] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile:

- Déboute la SNC [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Met les dépens à la charge de M. [V] [I].

Par déclaration du 4 juin 2023, M. [I] a interjeté appel de ce jugement.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 19 mai 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 mai 2025, M. [I] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement du 14 décembre 2022 du conseil de prud'hommes de Longjumeau en ce qu'il a :

Dit que le licenciement prononcé par la SNC [1] le 29 mars 2019 à son encontre pour faute grave est parfaitement justifié,

l'a débouté de l'ensemble de ses demandes,

l'a débouté de ses demandes :

- au titre de non-respect de l'obligation de sécurité ;

- au titre de manquement à l'obligation de bonne foi ;

- au titre d'entrave à la liberté de travail ;

l'a débouté de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Mis les dépens à la charge de M. [V] [I]

Statuant à nouveau :

Dire et juger qu'il est recevable et bien fondé en ses demandes et y faisant droit,

Dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société [1] au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 37381,76 euros ;

Condamner la société [1] au paiement d'une indemnité de licenciement à hauteur de 12380,67 euros ;

Condamner la société [1] au paiement d'une indemnité pour non-respect du préavis de 5751,04 euros ;

Condamner la société [1] au paiement d'une indemnité pour non-respect des congés payés y afférents de 575,1 euros

Condamner la société [1] au paiement de 5751,04 euros pour non-respect de l'obligation de sécurité ;

Condamner la société [1] au paiement de 1258,57 euros au titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied ;

Condamner la société [1] au paiement de 125,86 euros au titre de congés payés y afférents ;

Condamner la société [1] au paiement de 5751,04 euros au titre du manquement à l'obligation de bonne foi ;

Condamner la société [1] au paiement de 5751,04 euros pour entrave à la liberté de travail ;

Ordonner la délivrance sous astreinte de 75,00 euros par jour de retard de tous les bulletins de paie modifiés, en considération de la décision à intervenir ;

Dire et juger que les sommes à caractère de salaire porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et pour les autres demandes à compter du prononcé du jugement ;

Condamner la société [1] aux entiers dépens .

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 novembre 2023, la société [1] demande à la cour de :

- Confirmer en toutes ses dispositions le jugement entreprise rendu le 14 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Longjumeau ;

- En conséquence, débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes,

- Condamner M. [I] au paiement de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail

1. Sur le manquement par l'employeur à son obligation de sécurité et sur l'adaptation à son poste de travail

Pour infirmation du jugement entrepris, M. [I] soutient que l'employeur a manqué à la fois à son obligation de sécurité au visa de l'article L. 4141-2 du code du travail et d'adaptation à son poste de travail. Il soutient que l'employeur n'a pris aucune mesure suite à son changement de fonction intervenue le 1er février 2017 et n'a pas veillé au maintien et renouvellement de ses anciennes mais toujours effectives missions.

L'employeur soutient que le Caces 1 n'était pas indispensable à M. [I] pour l'exercice des missions qu'il lui avait assignées; que par ailleurs il était titulaire à la date de son licenciement du Caces dit [A] permettant de manoeuvrer des engins nécessitant des travaux en hauteur selon trois niveaux et du Caces R389 dit Caces cariste qui permet la conduite de chariot élévateur.

L'article R. 4323-55 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que 'la conduite des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de travail servant au levage est réservée aux travailleurs qui ont reçu une formation adéquate. Cette formation est complétée et réactualisée chaque fois que nécessaire'.

L'article L. 4323-56 du même code prévoit notamment que 'la conduite de certains équipements présentant des risques particuliers, en raison de leurs caractéristiques ou de leur objet, est subordonnée à l'obtention d'une autorisation de conduite délivrée par l'employeur ».

En vertu de l'arrêté du 2 décembre 1998, le chef d'établissement doit délivrer une autorisation de conduite notamment pour les grues à tour et les grues mobiles. Celle-ci est établie et délivrée au travailleur, par le chef d'établissement, sur la base d'une évaluation effectuée par ce dernier.

Cette évaluation, destinée à établir que le travailleur dispose de l'aptitude et de la capacité à conduire l'équipement pour lequel l'autorisation est envisagée, prend en compte les trois éléments suivants : un examen d'aptitude réalisé par le médecin du travail ; un contrôle des connaissances et savoir-faire de l'opérateur pour la conduite en sécurité de l'équipement de travail, une connaissance des lieux et des instructions à respecter sur le ou les sites d'utilisation'.

Sa durée et son contenu doivent être adaptés à l'équipement de travail concerné.

D'autre part, l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés et respecter son obligation de sécurité.

La charge de la preuve du respect de cette obligation pèse sur l'employeur.

S'agissant de l'adaptation du salarié à son poste de travail, il y a lieu de rappeler que le premier alinéa de l'article L. 6311-1 du code du travail dispose que 'la formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale'.

Il résulte de ces dispositions que l'employeur doit non seulement veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi mais doit également le former afin qu'il soit en mesure de trouver un nouvel emploi à l'issue de son contrat de travail.

Il incombe donc à l'employeur, en cas de litige, d'apporter la preuve qu'il a effectivement mis à disposition de ses salariés des actions de formation dans le but d'atteindre les objectifs d'adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi.

Il doit être relevé à la lecture des pièces transmises par la société que:

- M. [I] a obtenu le renouvellement du Caces dit ' Nacelles' permettant la manoeuvre des engins nécessitant des travaux en hauteur selon trois niveaux le 28 février 2019 et dont la validité expirait le 27 juin 2021;

- il était détenteur du Caces 389 dit Caces 'cariste' qui permet la conduite de chariot élévateur selon cinq catégories;

- il avait selon l'attestation transmise échoué à la formation de moniteur d'entreprise à la conduite d'engins;

- il n'avait pas dans ses fonctions aux termes de sa fiche de poste de conduite d'engins;

- le Caces catégorie 1 n'autorise pour sa part que la conduite de transpalettes à conducteur porté d'une hauteur de levage inférieur à 1 m.

Il ne peut s'en déduire que le salarié n'a pas reçu de formation.

Par ailleurs, le salarié avait connaissance des consignes de sécurité pour avoir été mis à pied antérieurement pour un manquement de cet ordre ainsi que le met en évidence la notification de la sanction disciplinaire en date du 19 octobre 2018.

Au vu de ces éléments, le manquement à l'obligation de sécurité reproché à l'employeur n'est pas démontré.

Toutefois, il n'est pas justifié que le salarié avait été formé à son poste de chef de groupe qui comportait les missions suivantes: organiser le travail de l'équipe placée sous sa responsabilité, encadrer l'équipe placée sous sa responsabilité, veiller au respect des règles d'hygiène et de sécurité dans l'entrepôt.

Le manquement de l'employeur a ce titre est caractérisé.

La demande de réparation du préjudice présentant un lien avec le licenciement sera examinée ci-après.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail

M. [I] fonde sa demande sur l'article 10 du contrat de travail qui dispose que ' le présent contrat pourra être rompu à tout moment par l'une ou l'autre des parties sous réserve du respect d'un préavis conforme aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur' . Il en conclut qu'en affirmant que ' la rupture peut intervenir à tout moment ' sans distinction en cas de rupture autorisées par le droit de travail, elle laisse entendre une volonté d'écarter les garanties procédurales et substantielles propres au licenciement'.

La société conclut au contraire que la clause en question n'a pas pour objectif d'éluder les règles de droit mais de prévoir pour chaque partie de respecter la période de préavis régie par les textes.

Outre que le contrat a été signé par le salarié, il ne peut se déduire de l'insertion de cette clause dans le contrat que l'employeur aurait manqué à son obligation d'exécuter ledit contrat de bonne foi.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté M. [I] de cette demande.

Sur la demande au titre de l'entrave à la liberté de travail

M. [I] soutient que souhaitant compléter ses revenus par une autre activité il en aurait été empêché par l'article 11 de son contrat de travail. Il en déduit que la clause prévue est manifestement abusive, n'était pas justifiée ni par la nature de ses fonctions ni par la nécessité de protéger les intérêts légitimes de l'entreprise et n'était en aucun cas proportionnée à l'objectif poursuivi.

La société oppose qu'outre le fait que le contrat de travail contient une clause d'exclusivité parfaitement légitime dès lors que le salarié a été embauché à temps complet, celui-ci ne justifie pas avoir formalisé une demande en ce sens ni s'être vu opposer une fin de non recevoir de son employeur.

Aux termes du contrat de travail (article 11), 'M. [I] réservera l'exclusivité de son activité professionnelle à la société [1], afin d'éviter le cumul de plusieurs emplois, ce qui pourrait le priver de son repos quotidien et hebdomadaire, l'amener à dépasser la durée maximale journalière et / ou hebdomadaire du travail, être source de fatigue de nature à accroître les risques d'accident et d'altérer son état de santé.

Dans l'hypothèse où M. [I] serait amené à exercer une activité professionnelle, au service d'un employeur différent, de manière occasionnelle ou régulière, il s'engage à solliciter l'accord préalable de la société [1] et pendant toute la durée de son contrat à respecter la durée maximale autorisée ( articles L. 8261-1 à L.8261-3 du code du travail)'.

Contrairement à ce qu'il soutient, la clause insérée dans le contrat de travail signé par les deux parties le 1er février 2017 n'exclut pas pour le salarié l'exercice d'autres activités que l'activité principale sous réserve de l'accord de l'employeur.

Or, M. [I] ne rapporte pas la preuve ni d'une autre activité qu'il aurait souhaité exercer en plus de son activité au sein de l'entreprise ni de l'opposition de l'employeur à une seconde activité dans les limites ainsi définies.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande.

Sur les demandes au titre du licenciement

M. [I] conteste le motif de son licenciement arguant de ce qu'il n'a jamais été formé à la sécurité et qu'il ne lui a jamais été remis une quelconque procédure relative à la sécurité. Il soutient en substance que cette carence de formation est d'autant plus problématique que son employeur lui reproche une prétendue négligence sans avoir lui même respecté son obligation préalable d'information et de prévention et que le règlement intérieur ne contient aucune instruction précise en ce qui concerne les procédures de circulation, de chargement et déchargement. A défaut d'un règlement intérieur conforme, aucun manquement disciplinaire ne peut être retenu.

L'employeur lui reproche un manquement aux règles de sécurité dictées par son contrat de travail et par le règlement intérieur de l'entreprise, manquement d'autant plus grave qu'il lui avait déjà été notifié un avertissement et qu'il avait été sensibilisé sur l'importance du respect des consignes de sécurité. Il oppose que la procédure de rétention des clés du camion s'applique à quiconque ouvre la porte de chargement d'un camion, y compris à M. [I], d'autant plus qu'il était chef de groupe et devait selon sa fiche de poste 'respecter et s'assurer du respect des règles de sécurité par les agents de son groupe'. Elle fait valoir que M. [I] a procédé à l'ouverture de la porte du quai et a demandé à une salariée de procéder aux opérations de chargement, ce qu'il ne conteste pas sauf à rejeter la faute sur le chauffeur du camion et sur l'expéditionnaire affecté au bureau qui aurait ordonné au chauffeur de se rendre sur un autre site.

Selon les dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé au sein de l'entreprise.

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il est rappelé que le défaut d'affichage rend inopposable le règlement intérieur, quand bien même le salarié en a eu connaissance par ailleurs. Pour que le règlement intérieur soit opposable au salarié, l'employeur doit justifier de l'accomplissement des formalités d'affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud'hommes.

En l'espèce, la lettre de licenciement en date du 29 mars 2019 qui fixe les termes du litige est libellée de la façon suivante:

' Le 14 mars, suite à un appel du poste de garde vers 12 h 45 vous avez donné consigne de votre propre initiative et sans vérifier le plan de transport (qui n'affectait pourtant pas ce camion au site de [Localité 4]) au véhicule de transport [3] immatriculé [Immatriculation 1] de se positionner à la porte 44 pour effectuer un tour sur [Localité 5]. Vous vous êtes rendu porte 44 où en tant que chef d'équipe vous avez donné instruction à Mme [T], polyvalente en expédition, de charger la marchandise dans ce camion.

Parallèlement à cette consigne et comme le montre très clairement la vidéosurveillance, vous avez ouvert la porte de quai et positionné le pont.

Quelques minutes après, le véhicule a démarré alors que la porte de quai était toujours ouverte et que le pont n'avait pas été enlevé. Cette succession d'erreurs aurait pu entraîner un accident très grave si Mme [T] avait commencé le chargement.

Après enquête, il s'avère que vous avez ouvert la porte de quai et mis le pont sans avoir procédé à la rétention des clefs. Cette procédure est pourtant obligatoire avant toute ouverture de quai pour garantir la sécurité des équipes lors des chargements de véhicules.

Cet incident est d'autant plus inacceptable que vous avez déjà été sanctionné de 5 jours de mise à pied disciplinaire par courrier recommandé du 19 octobre 2018 pour un non-respect des procédures de rétention des clés.

En enfreignant les règles de sécurité dont vous avez parfaitement connaissance, vous avez porté atteinte à votre sécurité et celle de vos collègues et augmenter le risque d'accident au sein de l'entreprise.

Vous n'avez pas respecté le règlement intérieur de notre société dont vous avez eu pleinement connaissance qui précise notamment:

- 3-1 ' conformément aux dispositions de l'article L.4122-1 du code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin en fonction de sa formation et selon ses possibilités de sa santé et de sa sécurité ainsi que celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés et de votre attitude, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Votre licenciement pour faute grave étant privatif de préavis et d'indemnité de licenciement prendra donc effet à compter de la date d'envoi de la présente .. (..)'.

Bien que le règlement intérieur prévoit qu'il est affiché au tableau général d'affichage de chaque établissement [1] et remis en mains propres au salarié (article 14.3), la société [1] n'apporte pas la preuve de la réalité de cet affichage au sein de ces locaux. La société ne peut ainsi établir la preuve de la connaissance des dispositions du règlement intérieur par le salarié en se fondant uniquement sur la mention faite dans le contrat de travail ou la fiche de poste, faute d'établissement de la réalité de l'affichage dudit document.

En conséquence, l'article 3-1 du règlement intérieur n'est pas opposable au salarié.

L'employeur produit toutefois au soutien des griefs évoqués dans la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige:

- la fiche de poste de chef de groupe énumérant les missions du salarié et notamment celle de garantir le respect du règlement intérieur et des règles d'hygiène et de sécurité ( port des EPI, sens de circulation);

- le guide des bonnes pratiques en matière de chargement qui prévoit que le salarié doit s'assurer d'avoir les clés du chauffeur au bureau avant toutes manipulations, doit se rendre à la porte du chargement indiquée sur le plan de chargement, doit biper le n° de la remorque pour ouvrir le chargement;

- l'attestation de M. [O] qui précise que ce jour là le chauffeur est venu à son bureau demander des renseignements après avoir vérifié la liste des numéros de camion et qu'il lui a indiqué qu'il devait se rendre à un autre endroit;

- l'attestation de M. [Q], responsable d'activité, qui indique que M. [I] avait reconnu ' sa faute' mais qu'il lui avait rappelé que c'était la troisième fois et qu'il avait eu déjà une mise à pied pour ce type d'événement.

L'employeur établit également que les circonstances de l'incident se sont bien déroulées telles qu'il les relate.

Enfin, l'employeur justifie que le salarié avait déjà été sanctionné pour défaut de respect des consignes de sécurité liées à la rétention des clés le 19 octobre 2018. Aux termes de la lettre qui lui a été adressée à cette occasion, il lui était reproché d'avoir ' restitué les clés et les documents au chauffeur du camion alors que le chargement était toujours en cours'. Le camion a démarré et le chariot était resté bloqué sur le pont, un salarié ayant été blessé et placé en arrêt au titre des accidents du travail.

M. [I] reporte la responsabilité de ce manquement sur le chauffeur du camion ou sur l'expéditionnaire affecté au bureau en se référant à l'attestation de M. [X] qui fait état de la procédure en ces termes: ' Dès l'ouverture de l'entrepôt de [Localité 4], j'ai participé à la mise en place de plusieurs procédures dont les consignes pour chargement et déchargement: le conducteur se présente au poste de garde qui prévient le bureau d'expédition pour lui attribuer un quai (une porte). Une fois le camion à quai, le conducteur doit aller déposer les clés du véhicule au bureau d'expédition. Une fois cela fait, la personne au bureau ne doit en aucun cas restituer ces clés au conducteur car il est le premier et le seul à savoir que l'opération est terminée, et il doit s'assurer comme au début de l'opération que tout est sécurisé (pont mécanique levé, rideaux fermés et que le chargeur n'est plus dans la remorque). Ainsi, il peut donner les documents et les clés au conducteur et l'autoriser à quitter les lieux. Si pour une raison ou une autre, le conducteur doit quitter, la personne en possession des clés du camion, en l'occurrence la personne au bureau doit s'assurer que tout est respecté et ses collègues en sécurité. A défaut il doit prévenir immédiatement son responsable surtout si ce dernier n'est pas présent sur les lieux. J'ai appris la nomination de M. [I] comme chef d'équipe car c'est un homme loyal, rigoureux, inflexible sur la sécurité etc.

Or, dans la situation évoquée dans le cadre du présent litige, M. [I] n'a pas attendu que le chauffeur se rende au bureau pour procéder à l'ouverture des portes et pour positionner le pont, les consignes s'appliquant à toute procédure de chargement et à tout salarié.

M. [O], expéditionnaire, témoigne pour sa part en ces termes: ' M. [I] est venu m'accuser d'avoir renvoyé le chauffeur sans prévenir les collègues. Travaillant à mon bureau, je n'ai aucune vision sur les quais et n'ai pas la possibilité de donner quelconque directive de départ aux chauffeurs. De plus, ma fonction ne le permettait pas. Ce jour là, le chauffeur est venu à mon bureau demander des renseignements après avoir vérifié la liste des numéros de camion, je lui ai indiqué qu'il devait se rendre au Samada Cen et non pas à [Localité 4]. Cela représente les seules informations que je lui ai communiquées et en aucun cas je ne l'ai renvoyé.

Je tiens également à ajouter que le même jour, après m'avoir accusé à tort et après avoir échangé avec M. [Q] , M. [I] est revenu sur ses paroles et avoué sa faute'.

Le salarié avait donc connaissances des consignes de sécurité qui lui avaient été rappelées notamment par ce premier avertissement, consignes de sécurité qui s'appliquent à tous et non uniquement en raison des responsabilités qui étaient les siennes et engagent la responsabilité de l'employeur.

Dès lors, l'employeur établit, d'une part, que le salarié était informé et sensibilisé aux règles de sécurité afférentes à son emploi, lequel comportait des risques en cas de non-respect des consignes, et d'autre part que le salarié a pris une décision sans autre vérification. En outre, le salarié a déjà été averti pour des manquements professionnels relatifs notamment à la question de la rétention des clés et donc de sécurité par une mise à pied disciplinaire le 19 octobre 2018.

Ce comportement, de nature à compromettre la sécurité des personnes, est d'autant plus grave dans la mesure où le salarié disposait d'une ancienneté de plus de 15 ans au sein de l'entreprise et qu'il a déjà été averti.

Ces éléments caractérisent la faute grave qui lui est reprochée, en ce qu'elle rendait impossible la poursuite du contrat de travail.

Par voie d'infirmation du jugement, le salarié sera débouté de ses demandes de licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes financières subséquentes.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation d'adaptation à son nouveau poste

Au regard des développements précédents , et sans démonstration d'un préjudice lié au défaut d'adaptation à son poste, M. [I] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts présentés à ce titre.

Sur les autres demandes

Eu égard à l'issue du litige, M. [I] supportera la charge des dépens d'appel. L'équité ne justifie pas qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile.

Les dispositions du jugement sur les dépens et frais irrépétibles seront confirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions;

Y ajoutant,

Condamne M. [V] [I] aux dépens d'appel;

Déboute les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente