Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 10

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10

ARRET DU 11 JUIN 2026

(n° , 2 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00947 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHCFU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Novembre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRÉTEIL - RG n° 19/00255

APPELANTE

S.A.S. [1]

RCS [Localité 1] [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Jean-michel MIR, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

INTIME

Monsieur [Q] [R]

[Adresse 2]

[Localité 3]

né le 30 Janvier 1969 à [Localité 4]

Représenté par Me Eric ALLERIT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0241

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 05 Mai 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de Chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRET :

- Contradictoire

- mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

- signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS

M. [Q] [R] a été embauché par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 novembre 2002, avec reprise d'ancienneté au 10 juillet 2002, au poste de technicien coefficient 190, statut employé.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective des entreprises de commissions, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation, M. [R] percevait une rémunération mensuelle de 2 632 euros.

Le 12 avril 2017, M. [R] s'est vu notifier un rappel à l'ordre.

Le 18 octobre 2018, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 30 octobre 2018.

Le 12 novembre 2018, M. [R] s'est vu notifier un licenciement pour faute simple.

Le 25 février 2019, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil. Il demandait que le licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse et sollicitait des indemnités subséquentes outre des dommages-intérêts pour harcèlement moral, violation de l'obligation de sécurité, violation de l'obligation de formation et sanction pécuniaire illicite.

Par jugement du 4 novembre 2022, en formation paritaire, le conseil de prud'hommes de Créteil a :

- dit que le licenciement de M. [Q] [R] est sans cause réelle et sérieuse

- condamné la société [1] à verser à M. [Q] [R] les sommes suivantes :

* 32 216 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse due en application de l'article L. 1235-3 du code du travail

* 15 792 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

* 10 528 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation et d'adaptation

- débouté M. [Q] [R] de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral

- débouté M. [Q] [R] de sa demande à titre d'indemnité pour rappel à l'ordre et sanction pécuniaire illicite

- débouté M. [Q] [R] de sa demande d'affichage jugement dans les locaux de la société

- ordonné l'exécution provisoire du jugement à intervenir sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile

- condamné la société [1] à la somme de 1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Le 2 février 2023, la société [1] a interjeté appel de la décision qui lui avait été notifiée le 11 janvier 2023.

Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 9 octobre 2023, la société [1] demande à la cour de :

- la déclarer recevable et bien fondée en son appel

- déclarer M. [R] mal fondé en son appel incident

Y faisant droit,

A titre principal,

- annuler le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Créteil le 4 novembre 2022 du fait du non-respect des règles de composition de la formation de jugement et de parité

Et statuant à nouveau,

- débouter M. [R] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions ou subsidiairement réduire le montant des dommages et intérêts sollicités à de plus justes proportions et fixer le point de départ des intérêts à la date de l'arrêt à intervenir

- condamner M. [R] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens

A titre subsidiaire,

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de M. [Q] [R] est sans cause réelle et sérieuse

- condamné la société [1] à verser à M. [R] les sommes suivantes :

* 32 216 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse due en application de l'article L.1235-3 du code du travail

* 15 792 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

* 10 528 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation et d'adaptation

* 1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens

- ordonné l'exécution provisoire du jugement sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile,

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et du surplus de ses demandes

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [R] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions

Statuant à nouveau sur les chefs de jugement dont il est demandé l'infirmation :

- débouter M. [R] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions ou subsidiairement réduire le montant des dommages et intérêts sollicités à de plus justes proportions et fixer le point de départ des intérêts à la date de l'arrêt à intervenir

Y ajoutant,

- condamner M. [R] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 19 février 2026, M. [R] demande à la cour de :

- déclarer la société [1] tant irrecevable que mal-fondée en son appel

- le recevoir en son appel incident

Y faisant droit ;

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes :

* de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

* de dommages et intérêts pour sanction pécuniaire illicite

Et, statuant à nouveau :

A titre principal

- débouter la société [1] de sa demande d'annulation du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Créteil le 4 novembre 2022 formulée par la société

- condamner la société [1] à payer à M. [R] les sommes suivantes :

* 32 216 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse due en application de l'article L. 1235-3 du code du travail

* 15 792 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

* 10 528 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation et d'adaptation

* 1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens

* 30 000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral

* 5 000 euros au titre de la sanction pécuniaire illicite

- fixer le point de départ les dommages et intérêts dus à M. [Q] [R] à la date du jugement de première instance

Pour le surplus,

- confirmer la décision entreprise

A titre subsidiaire, si la cour annulait le jugement,

- dire et juger que :

* le licenciement de M. [R] est sans cause réelle et sérieuse

* M. [R] démontre l'existence d'un harcèlement moral au sein de la société [1]

* la société [1] a violé son obligation de sécurité

* la société [1] a violé ses obligations légales en matière d'obligation de formation et d'adaptation

* la société [1] a sanctionné M. [R] de manière illicite

* M. [R] est parfaitement fondé à solliciter réparation de ses préjudices financiers et de santé ainsi qu'au titre des manquements de la société [1] au regard du harcèlement moral et de la violation de l'obligation de sécurité notamment

En conséquence,

- condamner la société [1] à payer à M. [R] les sommes suivantes :

* 32 216 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse du en application de l'article L. 1235-3 du code du travail

* 30 000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral

* 5 000 euros au titre de la sanction pécuniaire illicite

* 15 792 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

* 10 528 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation et d'adaptation

* 1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure en première instance ainsi qu'aux entiers dépens

En tout état de cause :

- débouter la société [2] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes

- condamner la société [1] à lui payer la somme de 3 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner la société [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel dont distraction au profit de Maître [S] [O], membre de la société [D] [Y] [O], selon les dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 mars 2026.

L'audience de plaidoirie a été fixée au 5 mai 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur la recevabilité de l'appel

Si le salarié sollicite dans le dispositif de ses écritures que l'appel formé par la société soit déclaré irrecevable, il ne développe aucun moyen au soutien de cette prétention à laquelle il ne sera pas répondu, en application de l'article 954 du code de procédure civile.

2.Sur l'annulation du jugement

La société fait valoir que seuls trois conseillers prud'homaux ont participé au délibéré parmi lesquels figurent deux conseillers salariés et un conseiller employeur. Elle estime que l'absence d'un second conseiller employeur lui cause nécessairement un préjudice en raison du non-respect de la parité, et sollicite l'annulation du jugement.

M. [R] répond que le bureau de jugement peut valablement délibérer même si l'égalité entre employeur et salarié n'est pas respectée, dans les cas prévus aux articles L. 1441 - 36 à L. 1441 - 38 du code du travail.

La cour rappelle que le bureau de jugement doit être composé, lors des débats comme du délibéré, d'un nombre égal de conseillers employeurs et de conseillers salariés et que la violation du principe de parité est sanctionnée par la nullité de la décision rendue. Au surplus, la cour relève que les articles invoqués par le salarié ont été abrogés par ordonnance du 31 mars 2016.

Le jugement du conseil de prud'hommes, qui n'a été rendu que par trois conseillers prud'homaux, est nul.

3.Sur l'obligation de formation

Aux termes de l'article L.6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques.

M. [R] fait valoir qu'en 16 ans de collaboration, il n'a bénéficié que de quelques heures de formation, une année sur deux, alors que les salariés qui occupent des postes techniques ont particulièrement besoin de formation afin de s'adapter et d'être en mesure d'évoluer professionnellement. S'agissant de la formation interne en licence électrique qu'il a suivie, les résultats qu'il a obtenus ne lui ont pas permis de changer d'équipe. Il pointe que sa demande de changement de service a été soumise à un test professionnel pour lequel il n'a été ni préparé ni formé, ce qui l'a exposé à un échec certain.

La société répond que le salarié a suivi trois formations en 2013 et 2014 et verse aux débats des fiches de présence à des formations antérieures. S'agissant du test auquel il a été soumis, elle précise qu'il comprenait un test théorique et un test pratique, que le salarié n'a obtenu que 8/20 au premier et que le second a été jugé non conforme. Elle précise que le test pratique n'impliquait aucune préparation spécifique et était seulement destiné à évaluer sa technique de soudure.

Il ressort des pièces produites par l'employeur que M. [R] a bénéficié entre 2003 et 2006 de 10 formations (pièce 24). Ce dernier ne conteste pas avoir participé, en 2013 et 2014, à trois autres formations détaillées dans les écritures de l'appelante. Il admet avoir également suivi une formation interne Licence électrique destinée à évaluer ses capacités à changer d'équipe comme il le souhaitait.

Compte tenu de ces éléments, la cour considère que la société n'a pas manqué à son obligation de formation, puisqu'elle a à la fois maintenu la capacité de M. [R] à occuper son emploi et lui a permis d'envisager un changement de poste.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

4.Sur la sanction pécuniaire illicite

M. [R] expose qu'il a fait l'objet d'un rappel à l'ordre le 12 avril 2017 et que sa prime mensuelle a été réduite au même moment. Il analyse cette baisse comme une sanction pécuniaire illicite.

La société explique que la prime mensuelle est fonction du nombre d'opérations réalisées par les techniciens et par l'équipe, et du nombre de non-conformités constatées. Si M. [R] n'a pas perçu en février 2017 la totalité de sa prime mensuelle, c'est en raison du constat d'une non-conformité sur une tâche réalisée. Elle soutient qu'il s'agit d'une modalité d'attribution de la prime et non d'une sanction pécuniaire illicite. Elle souligne que le salarié n'a jamais contesté l'existence de ces non-conformités.

Il ressort de la pièce 21 versée aux débats par l'appelante que la répartition de la prime dépend à 45% de la productivité individuelle, dont une moitié dépend du nombre d'appareils produits et l'autre moitié du nombre de non-conformités. M. [R] évoque dans un mail du 24 mars 2017 la présence de silicone dans la gorge du cordon universel qu'il explique comme un aléa rencontré dans des opérations d'assemblage (pièce 7).

La cour, qui ne peut évaluer l'ampleur de la diminution de la prime faute de production du bulletin de salaire de février 2017, relève que le salarié ne conteste pas l'existence de non-conformités, lesquelles sont de nature à la justifier, étant à cet égard souligné que les bulletins de paie à compter de novembre 2017 (pièce 1 appelante) démontrent que le montant de la prime objectif EC a pu varier de 233 euros à 356 euros. Par ailleurs, rien ne permet d'établir un lien entre la baisse appliquée en février 2017, et le rappel à l'ordre du 12 avril 2017, lequel fait suite au mail de protestation de M. [R] du 24 mars 2017 indiquant qu'il était « dirigé par des voleurs faisant appliquer des règles de voyous », et non à la qualité de son travail.

La cour retient que la diminution de la prime ne constitue pas une sanction financière illicite. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [R] de sa demande de ce chef.

5.Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [R] fait valoir les éléments suivants :

- il a été sanctionné pécuniairement de façon illicite

- il a subi un manque de formation et la société a refusé de le faire intégrer une autre équipe

- en décembre 2017, alors qu'un handicap de son bras droit a été médicalement constaté (pièces 16, 17), il a été menacé de mutation sur un autre poste pour des raisons disciplinaires, sans respect de la procédure ; il a alors adressé le 27 décembre 2017 une alerte à son employeur au sujet du harcèlement moral qu'il subissait depuis plusieurs années

- des incidents et frictions au sein de l'équipe ont eu lieu en 2018, pourtant la société n'a pris aucune mesure pour pallier la situation grave et dangereuse à laquelle il était exposé et qu'il avait dénoncée, si ce n'est organiser une réunion le 5 juin 2018 puis le 3 juillet 2018 et tenter de le changer d'équipe en le soumettant à un test dans des conditions défavorables

- il a été agressé le 18 octobre 2018 par M. [U] qui le harcelait depuis des mois et la société l'a ensuite laissé travailler avec ce salarié pendant un mois.

La cour a précédemment retenu qu'aucune sanction pécuniaire illicite n'était établie et qu'aucun manquement à l'obligation de formation n'était caractérisé.

La menace de mutation et le harcèlement ne ressortent que de deux lettres que le salarié a rédigées les 27 décembre 2017 et 20 octobre 2018 (pièces 18 et 20), et M. [R] ne démontre pas que son handicap aurait été porté à la connaissance de l'employeur.

Ces faits ne sont pas matériellement établis.

M. [R] présentant d'autres éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement, il appartient à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société répond que :

- le salarié n'a jamais dénoncé une dégradation des relations avec la Direction entre 2011 et 2017 ; il a accepté son changement d'équipe en 2013 en signant un avenant à son contrat de travail - le salarié n'a jamais été menacé d'un changement d'équipe, c'est au contraire lui qui en a fait la demande en décembre 2017

- M. [R] ne verse aux débats aucune pièce démontrant la réalité du harcèlement moral dont il dit avoir été l'objet

- c'est au contraire son comportement qui est à l'origine de la dégradation des relations au sein du service [3] (pièces 20 et 25), et la société a tout tenté pour améliorer la situation (pièces 20, 11, 23, 3, 8)

- M. [R] a activement participé à l'altercation survenue le 18 octobre 2018 et a été isolé de M. [U] lorsqu'il a repris le travail le 24 octobre.

La cour relève qu'il n'est pas contesté que des tensions existaient entre M. [R] et deux de ses collègues, MM. [Z] et [U]. Toutefois, il ressort des pièces versées aux débats que M. [R] prenait part aux altercations, voire avait un comportement provoquant (pièces 8, 9,10, 16, 18, 19).

En l'état de ces éléments pris dans leur ensemble, la cour retient que la société intimée démontre suffisamment que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [R] de sa demande de ce chef.

6.Sur le manquement à l'obligation de sécurité

Aux termes des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de chaque salarié d'une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Il doit en assurer l'effectivité.

M. [R] soutient qu'il a alerté la société au sujet des refus réitérés de sa hiérarchie d'accéder à ses demandes de formation, mais également de la dépression qu'il subissait, de sa mise à l'écart et du harcèlement moral subi qui nuisait à ses performances et à son bien-être. Il ajoute qu'à la suite de frictions importantes au sein de son équipe, la hiérarchie a convoqué le 5 juin 2018 l'ensemble des salariés mais n'a mené aucune action complémentaire pour assurer sa sécurité. Il dit avoir sollicité la tenue d'une seconde réunion le 3 juillet en présence d'un délégué du personnel mais cette réunion n'a débouché que sur une interdiction d'entrer en contact avec les deux autres salariés qui le harcelaient, la société se contentant de demander à ces derniers de limiter leurs interactions. Il souligne que son agression le 18 octobre 2018 était prévisible après tous ces incidents et a été favorisée par l'inaction de la société. Il ajoute qu'il a ensuite été contraint de continuer à travailler dans le même atelier que son agresseur durant un mois.

La société rappelle que le salarié a rencontré à quatre reprises en 2017 son N+2, M. [M], pour évoquer notamment ses difficultés comportementales. Il a également rencontré la direction des ressources humaines en 2017 lors de son entretien annuel d'évaluation. À la suite d'altercations avec deux collègues de travail, M. [Z] et M. [U], M. [R] a été reçu par Mme [K] le 1er juin 2018 puis par la Direction le 3 juillet 2018. À son retour dans l'entreprise le 24 octobre, la société dit avoir isolé le salarié dans la mesure où il était toujours à l'origine des conflits. Elle estime avoir respecté son obligation de sécurité.

La cour note que, par lettre du 27 décembre 2017 adressée au président de la société, M. [R] expose avoir été informé que son changement d'équipe était envisagé sans qu'il ait été consulté, et demande à pouvoir émettre lui-même des choix. Il pointe le fait qu'il a été exclu de sa précédente équipe quatre ans auparavant et estime que ce changement constitue une nouvelle exclusion de l'équipe dans laquelle il travaille.

Mme [P], directeur centre de production, l'a reçu le 4 janvier 2018, a acté qu'il demandait à changer d'équipe et noté ses souhaits quant aux équipes qu'il souhaitait rejoindre. Elle lui a ensuite notifié qu'il était inscrit sur la liste des formations internes à prévoir (pièce 23 appelante) et une formation interne Licence électrique a été mise en place (pièce 3 appelante).

Si l'employeur a ainsi entendu et répondu aux doléances de M. [R], l'échec de ce dernier à la formation interne a eu pour conséquence de laisser perdurer une situation de tension émaillée de nouveaux incidents avec les deux autres salariés. Les réunions et entretiens organisés par la Direction en juin et juillet 2018 (pièce 3) n'ont pas permis de mettre fin aux tensions, lesquelles ont finalement abouti aux faits de violences du 18 octobre 2018.

La cour considère qu'en se contentant de réunir tous les protagonistes sans décider de mesures

d'éloignement de M. [R] et des deux autres salariés, la société a manqué à son obligation de sécurité.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point mais infirmé sur le quantum des dommages-intérêts alloués qui seront ramenés à la somme de 3 000 euros.

7.Sur le licenciement pour faute simple

En application de l'article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il juge utile, il appartient, néanmoins, à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« Le jeudi 18 octobre dernier à 8h15, le management du Centre technique m'alertait sur un nouvel incident survenu avec votre collègue [C] [U]. Je vous ai reçu tous les deux le jour même afin de recueillir vos explications.

Après avoir manifesté votre étonnement d'être convoqué pour un incident aussi mineur, vous avez expliqué qu'en raison d'une mésentente sur le placement d'une chaise dans votre espace partagé, vous en êtes venus tous deux aux mains. En voulant vous dégager de l'emprise physique de M. [U], vous l'avez poussé. À son tour, il vous a repoussé et vous vous êtes retrouvé à terre en trébuchant sur la chaise source du litige. Cet « incident » vous a valu une incapacité temporaire de travail de 5 jours constatée par le médecin. Suite à cet « incident » du 18 octobre, nous avons dû préventivement vous isoler de votre collègue lors de la reprise de votre travail le 24 octobre, afin d'éviter toute nouvelle altercation ou agression tant verbale que physique de part et d'autre.

Votre attitude a hélas déjà fait l'objet de rappels à l'ordre pour un comportement inadapté en entreprise, non-respect de procédures ou encore pour dénigrement de votre management. Nous sommes aujourd'hui encore contraints de gérer une situation conflictuelle à laquelle vous avez effectivement contribué.

Lors de l'entretien préalable, vous avez tenté d'expliquer votre altercation par la personnalité névrosée de M. [U]. Vous comprendrez que cette explication n'est pas suffisante pour justifier cette altercation et ce comportement inacceptable au sein de l'atelier. N'ayant apporté aucun élément de nature à modifier notre appréciation de la situation, nous sommes par conséquent amené à vous notifier votre licenciement pour faute simple ».

La société rappelle en premier lieu le comportement agressif de M. [R], depuis 2017, à l'égard de collègues de travail qui s'en sont plaints auprès d'elle, et les recadrages qui ont été faits par la Direction, notamment lors des entretiens annuels d'évaluation. Elle soutient que M. [R] a adopté un comportement totalement inacceptable le 18 octobre 2018 en en venant aux mains avec un autre salarié en raison du placement d'une chaise. Plusieurs salariés ont attesté de ce que les conflits entre ces deux salariés étaient très fréquents. La société souligne qu'elle a également procédé au licenciement de M. [U]. Elle estime que la décision est justifiée par le comportement dangereux du salarié qui pouvait porter atteinte à la santé physique et mentale de ses collègues de travail.

M. [R] affirme qu'il n'est pas à l'origine de l'altercation et souligne qu'il a été blessé tandis que M. [U] ne présentait aucune lésion. Il soutient qu'il a agi en état de légitime défense, après avoir été agressé, et qu'en conséquence, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La cour note que l'existence d'une altercation physique entre M. [R] et M. [U] est établie. Toutefois, chacun impute à l'autre la responsabilité de son déclenchement, comme mentionné dans leurs deux main-courantes, et Mme [K], supérieure hiérarchique, qui a mis fin à l'altercation, n'identifie pas celui qui aurait agressé l'autre (pièce 15). Seul M. [R] produit un certificat médical descriptif de ses blessures au bras et à la jambe gauches, ainsi qu'un arrêt de travail du 19 au 23 octobre 2018 (pièce 22 intimé).

Faute pour l'employeur d'établir que M. [R] est à l'origine de cette altercation, alors que celui-ci n'a jamais été averti ou sanctionné antérieurement pour des faits de même nature, et que les violences commises par lui n'apparaissent pas disproportionnées à l'agression initiale qu'il allègue, la cour retient que le doute doit profiter au salarié et que le licenciement est par conséquent dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux déterminés selon l'ancienneté du salarié.

M. [R] ayant une ancienneté de 16 années au jour de l'envoi de la lettre de licenciement, le montant de cette indemnité est compris entre 3 mois et 13 mois et demi de salaire brut.

Eu égard à l'âge de M. [R], à savoir 49 ans à la date du licenciement, au montant de son salaire, soit 2 632 euros, et aux éléments du dossier, il lui sera alloué, en réparation de son entier préjudice au titre de la rupture abusive, la somme de 26 000 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

8.Sur les autres demandes

La cour dit que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement et que la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil.

La société sera condamnée à verser à M. [R] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d'appel, dont distraction au profit de Maître [O], membre de la SELARL [D] [Y] [O], selon les dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

La société sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.

PAR CES MOTIFS

La cour,

DIT que le jugement entrepris est nul,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Q] [R] les sommes suivantes :

- 3 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

- 26 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

DEBOUTE M. [Q] [R] de ses demandes au titre du manquement à l'obligation de formation et d'adaptation, de la sanction pécuniaire illicite et du harcèlement moral,

DIT que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement et que la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [Q] [R] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel, dont distraction au profit de Maître [O], membre de la SELARL [D] [Y] [O], selon les dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE