Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/00061 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IJTG

EM/EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

03 décembre 2021

RG :F20/00348

[R]

C/

Association DE PARENTS ET AMIS DE PERSONNESEN UATION DE HANDICAP MENTAL

Grosse délivrée le 14 MAI 2024 à :

- Me MONCIERO

- Me POMIES RICHAUD

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 14 MAI 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 03 Décembre 2021, N°F20/00348

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l'audience publique du 27 Février 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 Mai 2024.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Madame [O] [R]

née le 06 Juillet 1966 à

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Jean-gabriel MONCIERO de la SELARL PARA FERRI MONCIERO, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Association DE PARENTS ET AMIS DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP MENTAL

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Georges POMIES RICHAUD de la SELARL CABINET LAMY POMIES-RICHAUD AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Diane GRELLET de la SELARL LIVELY, avocat au barreau D'AVIGNON

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 10 Octobre 2023

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 14 Mai 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [O] [R] a été embauchée par l'association des Parents et Amis des Personnes en situation de Handicap Mental dite UNAPEI 30, à compter du 03 janvier 1994 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité de psychologue.

Du 1er octobre 2016 au 31 août 2017, Mme [O] [R] a bénéficié d'un congé sabbatique.

Placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 23 novembre 2018, puis déclarée inapte définitive à l'issue des visites de reprise des 25 avril et 16 mai 2019, Mme [O] [R] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 03 juin 2019 libellée dans les termes suivants :

' Par la présente, je fais suite a l'entretien du 29 mai 2019 auquel vous étiez convoquée dans le cadre de la procédure d'inaptitude d'origine non professionnelle engagée à votre égard.

Le 16 mai 2019, le médecin du travail vous a déclarée inapte à votre poste de psychologue.

Il avait préalablement réalisé une étude de votre poste au sein de l'établissement le 25 avril 2019.

Nous vous notifions un licenciement pour inaptitude résultant de l'avis d'inaptitude du médecin du travail indiquant que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

La date d'envoi de cette lettre constituera la date de rupture de votre contrat de travail. Nous tiendrons à votre disposition votre solde de tout compte, votre certificat de travail et l'attestation destinée à Pôle Emploi.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.'

Formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, tant au titre de l'exécution que de la rupture de son contrat de travail, Mme [O] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes, par requête reçue le 22 mai 2020, afin de voir juger qu'elle a été victime de harcèlement moral, que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, que son inaptitude a une origine professionnelle, que son licenciement est nul, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse et voir condamner l'association UNAPEI 30 à lui verser diverses indemnités.

Par jugement du 03 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :

- débouté Mme [O] [R] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

- condamné Mme [O] [R] à verser à l'association des Parents et Amis des Personnes en situation de Handicap Mental la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- mis les dépens à la charge de Mme [O] [R].

Par acte du 04 janvier 2022, Mme [O] [R] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance du 23 mai 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 10 octobre 2023 à 16 heures. L'affaire a été fixée à l'audience du 07 novembre 2023 puis a été déplacée à l'audience du 27 février 2024 à laquelle elle a été retenue.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 30 mars 2022, Mme [O] [R] demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 3 décembre 2021 en toutes ses dispositions ;

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 3 décembre 2021 en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral ;

Statuant de nouveau,

- juger qu'elle a fait l'objet de harcèlement moral et condamner l'association de Parents et Amis des Personnes en situation de Handicap Mental à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi ;

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 3 décembre 2021 en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

Statuant de nouveau,

- juger que l'association de Parents et Amis des Personnes en situation de Handicap Mental a manqué à son obligation de sécurité et condamner cette dernière à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 3 décembre 2021 en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'origine professionnelle de l'inaptitude,

Statuant de nouveau,

- constater que l'association de Parents et Amis des Personnes en situation de Handicap Mental à lui payer une indemnité spéciale de licenciement,

- juger qu'il existe un lien à tout le moins partiel que l'association de Parents et Amis des Personnes en situation de Handicap Mental connaissait entre son inaptitude et son activité professionnelle,

- juger que son inaptitude a une origine professionnelle,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 3 décembre 2021 en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

Statuant à nouveau,

- juger son licenciement nul,

- condamner l'association de Parents et Amis des Personnes en situation de Handicap Mental à lui payer la somme de 30 774,42 euros (18 mois de salaire) à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 3 décembre 2021 en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis,

Statuant à nouveau,

- condamner l'association de Parents et Amis des Personnes en situation de Handicap Mental à lui payer la somme de 3 419,38 euros à titre d'indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis,

Subsidiairement,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 3 décembre 2021 en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Statuant à nouveau,

- juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner l'association de Parents et Amis des Personnes en situation de Handicap Mental à lui payer la somme de 30 774,42 euros (18 mois de salaire) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 3 décembre 2021 en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre du remboursement par l'employeur des indemnités chômage,

Statuant à nouveau,

- condamner l'association de Parents et Amis des Personnes en situation de Handicap Mental à lui rembourser à l'Établissement Public National Administratif Pôle Emploi les indemnités chômage qu'elle a perçues dans la limite de six mois d'indemnités en application de l'article L1235-4 du code du travail,

- condamner l'association de Parents et Amis des Personnes en situation de Handicap Mental à lui délivrer des documents sociaux conformément à l'arrêt à intervenir,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 3 décembre 2021 en ce qu'il l'a condamnée à payer à l'association de Parents et Amis des Personnes en situation de Handicap Mental la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

- condamner l'association de Parents et Amis des Personnes en situation de Handicap Mental à lui payer la somme de 2 160 euros au titre de l'article 700 du code de procédure en cause d'appel.

Mme [O] [R] soutient que :

Sur le harcèlement moral :

- ses conditions de travail se sont dégradées suite à l'embauche de Mme [G], la nouvelle directrice de l'IME [5], dont le management était violent, autoritaire et déloyal, imposant ses décisions de façon autoritaire, déconsidérant les employés et s'adressant à eux de façon désobligeante ; elle produit aux débats diverses pièces démontrant qu'elle a été victime de harcèlement moral, tout comme d'autres salariés ; le management de Mme [G] a eu pour conséquence la dégradation de son état de santé et est à l'origine de son inaptitude ; elle a été victime de harcèlement moral et est donc fondée à solliciter une indemnisation à ce titre,

Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité :

- plusieurs salariés avaient alerté l'employeur sur la dégradation de leurs conditions de travail ; une grève a été organisée au motif que les conditions de travail confrontaient les salariés de l'IME [5] à des risques de dépressions, de démissions, de burnout et de risques psycho-sociaux ; certains d'entre eux ont démissionné ; l'employeur n'a mis en place aucune mesure concrète pour tenter d'améliorer les conditions de travail dans la mesure où Mme [G] n'a pas modifié son management ; l'employeur ne rapporte pas la preuve qu'elle a suivi les conseils prodigués par le cabinet extérieur qu'elle avait embauché pour conseiller la direction sur la prévention des risques psychosociaux ; à supposer qu'elle n'ait pas été victime de harcèlement moral, la cour doit constater que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité,

Sur son inaptitude :

- contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes, elle n'avait pas l'obligation de tenter de faire reconnaître l'origine professionnelle de sa maladie ; l'employeur avait soutenu en première instance qu'il n'a pas doublé le montant de l'indemnité légale mais a simplement fait application des dispositions de la convention collective, alors qu'il n'a jamais rapporté la preuve que l'application de la convention collective impliquait le doublement de l'indemnité de licenciement, ni quelle convention collective était applicable ; en l'absence de preuve sur ce point, il y a lieu de considérer que l'indemnité de licenciement que l'employeur lui a versée correspondant à celle prévue à l'article L1226-14 du code du travail ; le harcèlement moral qu'elle a subi a nécessairement un lien de causalité avec son inaptitude, et, par conséquent, son inaptitude a une origine professionnelle ; l'employeur ne pouvait pas ignorer son état de détresse, non seulement parce qu'il avait pris connaissance de son arrêt de travail et de ses différents certificats médicaux, mais aussi et surtout parce qu'il a été alerté à plusieurs reprises par les salariés eux-mêmes sur les méthodes de management,

Sur le licenciement nul sinon sans cause réelle et sérieuse :

- son inaptitude a une origine professionnelle ; c'est soit le harcèlement moral soit le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, qui en est à l'origine ; son licenciement est nul en raison du harcèlement moral subi, à défaut, il est sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

Sur le remboursement des indemnités chômage :

- tenant le licenciement parfaitement abusif et la perte injustifiée de son emploi, il serait inéquitable de laisser à la charge totale de l'état le règlement des indemnités chômage ; l'employeur doit être condamné à lui rembourser ses indemnités chômage.

En l'état de ses dernières écritures en date du 20 juin 2022, contenant appel incident, l'association UNAPEI 30 demande à la cour de :

- confirmer le jugement de première instance,

- débouter Mme [R] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner Mme [R] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [R] aux entiers dépens.

L'association UNAPEI 30 fait valoir que :

Sur le bien-fondé du jugement :

- le conseil de prud'hommes a retenu à juste titre que Mme [R] n'avait subi aucun agissement constitutif de harcèlement moral, qu'elle n'avait pas manqué à son obligation de sécurité, que l'inaptitude de Mme [R] n'avait pas une origine professionnelle et qu'elle n'était nullement tenue de consulter le comité social et économique du fait de la dispense de recherche de reclassement prononcée par le médecin de travail,

Sur l'absence de situation de harcèlement moral :

- Mme [R] ne démontre pas l'existence d'agissements constitutifs d'un harcèlement moral à son encontre ; contrairement à ce qu'affirme Mme [R], Mme [G] n'a jamais harcelé personne et n'a aucunement abusé de son pouvoir disciplinaire ; les pièces produites par la salariée ne permettent pas de caractériser une situation de harcèlement moral au sein de l'IME [5] ; elle a toujours apporté des réponses aux dénonciations collectives relatives au climat social au sein de l'institut, a fait appel à un cabinet extérieur en prévention des risques psycho-sociaux et a mis en oeuvre un groupe d'écoute et d'appui ; elle a ainsi tout mis en oeuvre pour préserver le climat social au sein de son établissement ; Mme [R] est défaillante dans la charge de la preuve et sur la réalité d'une vague du mécontentement manifesté par quelques salariés de l'établissement quant aux méthodes de la nouvelle directrice et ne l'a jamais alertée sur sa situation ni sur la dégradation de son état de santé ; l'arrêt de travail de Mme [R] ne date que de novembre 2018 alors qu'elle dénonce de prétendus agissements de harcèlement moral remontant à 2016 ; la salariée a pris un congé sabbatique pour visiter le monde et non suite au prétendu harcèlement moral qu'elle subissait,

Sur le manquement à l'obligation de sécurité :

- elle a mis en oeuvre, de longue date, plusieurs actions destinées à prévenir les risques psychosociaux et améliorer la qualité de vie au travail ; aucun manquement n'est caractérisé à son encontre,

Sur les indemnités :

- l'inaptitude de Mme [R] n'est pas d'origine professionnelle, elle n'a pas subi de harcèlement moral et n'a pas manqué à son obligation de sécurité ; elle n'a pas doublé l'indemnité de licenciement mais a simplement fait application des dispositions de la convention collective ; elle lui a versé une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l'indemnité légale ; contrairement à ce qu'affirme Mme [R], la convention collective figure sur ses bulletins de salaire, il s'agit de la convention collective nationale du 15 mars 1966 des établissements pour personnes inadaptées et handicapées ; enfin, la salariée ne justifie d'aucun préjudice.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS :

Sur la demande relative au harcèlement moral :

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [O] [R] soutient avoir subi des faits de harcèlement moral par son employeur en lien avec des prises de décisions autoritaires de Mme [G], la directrice de l'IME [5], et produit à l'appui de ses prétentions :

- des attestations établies par plusieurs salariés de l'IME :

* Mme [A] [B], orthophoniste : ' J'ai travaillé (...) à l'IME [5] de janvier 1987 à juillet 2018 avec Madame [O] [R] (') Jusqu'à l'arrivée de Madame [G] en mai 2013 le climat de travail a toujours été serein et constructif à l'IME. Les choses se sont alors dégradées petit à petit et de façon accélérée : diminution des réunions cliniques au profit de réunions organisationnelles, isolement du personnel de soin ('), critiques négatives ('), propos dégradants envers certains salariés parfois en réunion le plus souvent sans témoin dans le bureau de la directrice, dichotomie entre les propos tenus lors de l'entretien professionnel et la réalité sur le terrain, climat général de suspicion et encouragement à la délation. J'ai été contrainte de démissionner après plusieurs semaines d'arrêt de travail et de traitement anxiolytiques (') après 32 ans d'ancienneté et quelques années de la retraite cette démission n'était pas un choix mais bien un acte de survie',

* Mme [Z] [K] [N], salariée : « Je tiens à faire savoir que Madame [R] a accepté de m'accompagner lors de ma convocation, il lui a ensuite été reproché d'avoir joué ce rôle en tant que cadre alors que c'était légal. Encore un aspect de déshumanisation du service où tout en cloisonnant les individus, voire en cherchant à séparer pour mieux régner. En décembre 2014, poussée à bout (') j'ai préféré démissionner » ; « Le dialogue en réunion d'équipe est difficile, Madame [G] préfère interpeller les éducateurs de manière individuelle dans son bureau »,

* M. [P] [V], délégué du personnel : lors d'une réunion d'équipe en novembre 2018, il avait trouvé Mme [O] [R] « très éprouvée' les larmes aux yeux », celle-ci relatant « des remises en cause par Madame [G] de son sérieux et de son implication dans son travail » ; Mme [G] « ne supporte pas que les salariés la remettent en cause » ; ' Mme [R] a participé à la réunion du droit d'expression des salariés de janvier 2018. Elle s'est étonnée de constater que les salariés voulaient se mettre en grève pour dénoncer le management violent de la direction. Mme [R] nous a questionnés sur le travail effectué par THQM...le constat était alarmant',

* Mme [H] [D] : elle reproche à la directrice son management par « des convocations régulières de collègues pour des entretiens individuels » et « des menaces d'avertissement »,

- un courrier de M. [P] [V] adressé à la direction de l' l'IME [5] daté du 04/04/2016 : 'le climat de travail depuis au moins un an et demi alarme et nous met en difficulté (...). Une série d'événements est venue modifier nos conditions de travail et l'ambiance dans laquelle nous effectuons les tâches qui nous incombent et pour lesquelles nous sommes pourtant motivés : notre préoccupation première...est l'accueil dans de bonnes conditions des enfants que nous accompagnons.(...) Les pressions régulières (...) lors des réunions hebdomadaires d'équipe ou individuellement, reçues au sujet du temps de travail ainsi que le peu de visibilité des calculs des temps de travail (...) nous posent sérieusement soucis. Il y a même eu des affichages (...) dans les services indiquant nominativement qui était en dette ou en excédant d'heures de travail. Des salariés se sont entendus dire dès le retour d'un arrêt maladie que les calculs de leur annualisation du temps de travail en seraient modifiés (...) Des changements d'horaires ont été imposés sans concertation de l'équipe. Des salariés en arrêt ne sont pas remplacés. (...) Les méthodes de management actuellement utilisées dans nos services sont de plus en plus souvent directives et non démocratiques : injonctions de participations à des réunions (...) obligation de faire des comptes rendus des formations reçues, intimidations en cas de désaccord, divisions d'équipes, demandes réitérées de délation, investissement affectif envers certains salariés...Les conséquences sont visibles au vu des démissions, des demandes de baisses de temps de travail, de l'augmentation des arrêts maladie, des accidents de travail, notes d'incidents...'

- un courrier signé par 'les équipes de l'IME [5] ' daté du 05/04/2018 : 'depuis 2015-2016 nous faisons le constat d'une difficulté importante entre les équipes et la direction de travailler ensemble. Ce constat a été partagé par la direction puisqu'il nous a été proposé une 'formation-action' par la société de conseil et d'intervention en management (THQM )(...) cette formation entre en contradiction avec les décisions prises par la direction. Nous constatons des décisions prises sans aucune considération des professionnels directement impliqués (...) Après concertation des équipes un mouvement de grève est lancé (...)',

- un article du Midi Libre du 23/03/2018 intitulé 'Le ras-le-bol des salariés', 'parmi les trois cents manifestants, ce jeudi, des employés de l'IME [5] et des écoles de la ville',

- une lettre de délégués syndicaux du 04/07/2018 adressée notamment à la direction générale de l'UNAPEI : 'depuis le changement de direction, à l'IME [5] nous constatons des difficultés importantes de fonctionnement entre les équipes et la direction. (...) Cette méthode de management par l'intimidation est vécue comme (...) à la limite du 'harcèlement...'. (...) des entretiens qui se déroulent dans le bureau de la direction, sans témoin, violence des propos qui développent chez les salariés un sentiment d'insécurité et de mal être important.(...) 23 salariés sur 60 ont quitté cet établissement depuis 3 ans...sur 2017, comment interpréter les démissions successives du staff médical ' Pédopsychiatre, médecin généraliste, neuropsychologue, psychologue clinicienne...'(...)',

- des bulletins de salaire édités au nom de Mme [O] [R] de janvier à août 2017 qui mentionnent un congé sabbatique du 01/01/2017 au 31/08/2017,

- un certificat médical établi le 17/04/2019 par le docteur [I] [L] : il indique avoir suivi Mme [O] [R] depuis le 22/11/2018 date de son premier arrêt maladie ; Mme [O] [R] présente un état anxieux important nécessitant arrêt maladie et une prise en charge psychologique ; la salariée a évoqué des problèmes avec sa hiérarchie, s'est sentie dénigrée dans son travail, sans possibilité de discussion et à partir de ce moment là, elle ne 'se sentait plus de pouvoir continuer son travail de psychologue' ; ses allégations pouvaient très bien entraîner son état (...),

- une attestation de Mme [C] [U], infirmière : 'au début du mois de novembre 2018, j'ai assisté à une altercation entre la direction de l'IME [5] Mme [G] et Mme [O] [R]...dans le bureau de celle-ci. Nous animions depuis une quinzaine d'années ..un groupe de parole concernant la 'vie affective' au sein de l'IME conformément au respect du droit des personnes porteuses de handicap...Mme [O] [R] se déplace jusqu'au bureau de la directrice et d'emblée, Mme [G] refuse de la recevoir si cela concerne 'l'atelier vie affective'dans la mesure où cela n'est pas négociable ( suppression du groupe de parole) ; quelques minutes plus tard, Mme [O] [R] est revenue très choquée, très ébranlée dans son bureau (...). Je n'avais jamais vu au cours de mes 20 années de collaboration ma collègue dans une telle détresse émotionnelle. La directrice l'avait suivie jusque dans son bureau non pour donner une explication constructive mais pour réaffirmer une prise de décision unilatérale et non négociable. Malgré le positionnement arbitraire et l'état de choc...Mme [O] [R] a tenté de défendre les fonctions et compétences thérapeutiques de notre binome professionnel (...) l'argumentation est restée vaine. La directrice est partie laissant ma collègue dans un état de sidération face à un tel hermétisme.',

- un avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail daté du 16/05/2019 dans le cadre d'une visite de reprise, après étude de poste et des conditions de travail, et un échange avec l'employeur le 25/04/2019, qui conclut :'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Les éléments produits par Mme [O] [R] pris dans leur ensemble laissent présumer des faits de harcèlement moral.

L'IME [5] conteste tout harcèlement moral à l'encontre de Mme [O] [R], soutient qu'elle oublie de faire état des éléments de réponse apportées par la direction et des mesures menées pour améliorer le dialogue social et la qualité de vie au travail et verse aux débats :

- un article du journal le Figaro du 20/03/2018 intitulé 'grève du 22 mars : enseignants, fonctionnaires, cheminots, qui fait grève et pourquoi' ,

- des bulletins de salaire de Mme [O] [R],

- un planning de Mme [O] [R] qui mentionne une journée travaillée le 22/03/2018 selon les horaires suivants 9h/12, 13h/16h30,

- un document intitulé 'recensement des sanctions disciplinaires 2013/2014/2015//2016/2017/2018 qui fait ressortir 13 sanctions au sein de l'IME [5] sur cette période,

- un courrier daté du 26/07/2018 du siège administratif de l'Unapei 30, en réponse aux dénonciations syndicales du 09/07/2018 : '...depuis son arrivée Mme [G] impulse avec son équipe et en plein désaccord avec la politique associative, un nouveau modèle d'accompagnement qui se veut pluri-dynamique et non plus ancrée dans une seule approche psycho-dynamique des jeunes accompagnés. Ce changement d'orientation (...) peut être un changement fondamental de paradigme et de pratiques pour certains professionnels qui depuis de très nombreuses années étaient une approche psychanalytique et de psychothérapie institutionnelle (...) afin d'accompagner les équipes (...) nous avons pris la décision conjointement (...) de faire un diagnostic des dysfonctionnements avec l'appui d'un cabinet extérieur (THQM) (...)Nous envisageons (...)d'organiser une réunion après la rentrée de septembre 2018 avec l'ensemble des professionnels, ainsi qu'autour des méthodologies d'accompagnement qui y sont associées...',

- un rapport CHSCT de l'IME [5] du 16/06/2017 et diagnostic THQM,

- un document intitulé 'présentation de l'avancement du groupe projet intégral', daté d'octobre 2017 qui mentionne une arborescence des problèmatiques et l'avancement du groupe de projet,

- une convocation du groupe d'écoute et d'appui (GEA) datée du 30/10/2018 ; l'objet de

cette instance est d'évoquer les difficultés rencontrées au sein de l'établissement, d'échanger pour les expliquer et en comprendre les causes et réfléchir aux actions d'amélioration possibles visant à mettre en oeuvre les conditions nécessaires à la poursuite d'un dialogue au sein de l'IME [5],

- un compte rendu de réunion du droit d'expression des salariés du 09/12/2016 (PV de carence' en raison de la présence de 3 salariés),

- un document intitulé 'diagnostic des risques psycho sociaux et plan d'amélioration de la qualité de vie au travail',

- compte rendu d'une réunion du CHSCT du 28/09/2016 dont l'ordre du jour est : bilan étape du plan d'actions QVT 2015/2017, bilans annuels des CHSCT et rapports médecin du travail 2015, nouvelle procédure enquête accident de travail et procès-verbal réunion commune CHSCT 24/02/2016,

- un courrier de Mme [O] [R] daté du 02/06/2016 adressé à Mme [G] 'je vous informe de mon intention de prendre un congé sabbatique (...) à compter du 1er octobre 2016 pour une durée de onze mois (...)' et un courrier de la directrice en réponse du 08/07/2016 'j'ai le plaisir de vous confirmer mon accord...' ; le 16/07/2017 '...je reprendrai mes fonctions au sein de votre établissement comme prévu. Au 1er septembre. Je termine mon congé sabbatique par un grand voyage aux Etats Unis en août. Tout s'est bien passé durant tous ces mois. De supers expériences...',

- un courriel envoyé par Mme [G] le 19/07/2017 '...nous avons bien pris note de votre retour (...). L'organisation du travail des psychologues n'est pas finalisé, toutefois afin de vous présenter les changements et modalités d'accompagnement des enfants qui se sont mis en place durant cette année scolaire je vous demande de prendre rendez-vous avec la chef de service (...). D'ores et déjà je tiens à vous informer de votre planning de travail (...)',

- plusieurs courriers et courriels envoyés par Mme [O] [R] entre 2014 et 2018 pour demander des congés et des jours disponibles en vue notamment de participer à des formations ou des réunions techniques ou à des émissions de télévision.

L'IME [5] fait par ailleurs référence aux pièces communiquées par Mme [O] [R] n°5 (compte rendu de réunion du 19/04/2016) et n°17 (attestation de M. [V]).

Les attestations de Mme [A] [B], de Mme [H] [D] ne sont pas très précises ni circonstanciées et ne font référence à aucun fait précis et concret pouvant se rapporter à du harcèlement moral à l'encontre de Mme [O] [R].

Mme [N] indique avoir démissionné en décembre 2014, de sorte qu'elle n'est pas en capacité de témoigner sur les difficultés dénoncées par la salariées dans ses relations avec sa hiérarchie de 2016 jusqu'à son licenciement ; elle indique seulement qu'il aurait été reproché à Mme [O] [R] de l'avoir assistée à un entretien sollicité par la direction, qui a eu fin 2014 ; Mme [N] n'apporte pas plus de précision.

Les attestations de M. [P] [V] et de Mme [U] mentionnent une situation difficile à laquelle Mme [O] [R] a été confrontée en janvier 2018 : la participation à une réunion d'équipe à l'issue de laquelle Mme [O] [R] est apparue 'très éprouvée' les larmes aux yeux » ; les témoins dénoncent en termes généraux « des remises en cause par Madame [G] de son sérieux et de son implication dans son travail' ; M. [P] [V] ne fait état d'aucun grief précis, notamment des propos désobligeants qui auraient été tenus par la directrice ; Mme [U] fait état d'une 'altercation' qui trouve son origine dans le refus de la part de la directrice de discuter de l'atelier 'vie affective' qui était animé en binome, et de considérer que sa décision n'était pas 'négociable', ce qui a choqué Mme [O] [R] qui se trouvait, selon le témoin, dans une situation de 'détresse émotionnelle' et dans un 'état de sidération face à un tel hermétisme'.

Les autres éléments communiqués par Mme [O] [R] ne font que dénoncer de façon générale et collective des dysfonctionnements dans le management de l'institut mais ne font référence à aucun fait précis dont Mme [O] [R] aurait été victime.

Alors que Mme [O] [R] soutient qu'elle a fait l'objet de faits de harcèlement moral, M. [P] [V] relève, de façon contradictoire, l'étonnement de Mme [O] [R] devant la volonté de plusieurs salariés de l'IME [5] de faire grève pour dénoncer ces dysfonctionnements au niveau de la politique managériale et il n'est pas sérieusement contesté par la salariée qu'elle n'a pas participé à cette grève, le 22 mars 2018.

Contrairement à ce que soutient Mme [O] [R], il n'est pas établi que la demande de congé sabbatique qu'elle avait sollicité pour une durée de onze mois en 2016 et 2017 résulte de la nécessité de faire une pause professionnelle en raison de 'pressions subies dans le travail' comme elle le prétend dans ses conclusions, la salariée indiquant dans un courriel adressé à la directrice qu'elle a pu connaître de 'supers expériences' pendant ces quelques mois et que ce congé s'est achevé par un long voyage sur le continent américain.

Par ailleurs, les pièces médicales que Mme [O] [R] a produites aux débats ne permettent pas d'établir une dégradation de son état de santé en lien avec une éventuelle dégradation de son environnement professionnel ; le docteur [L] ne fait que retranscrire les doléances de la salariée et le certificat médical qu'il a rédigé ne peut constituer à lui seul une preuve objective d'une détérioration de l'état de santé de Mme [O] [R] en lien direct avec des relations difficiles avec la direction de l'IME.

Enfin, force est de constater qu'à aucun moment Mme [O] [R] n'a dénoncé, soit par courrier, soit par courriel, les difficultés rencontrées avec Mme [G].

Au vu des éléments qui précèdent, il apparaît que c'est à bon droit que les premiers juges ont retenu que ' Mme [O] [R] n'apporte pas d'élément probant pour démontrer qu'elle a eu personnellement un harcèlement moral'.

Mme [O] [R] sera donc déboutée de ce chef de demande et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur la demande relative au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité :

L'article L. 4121-1 du code du travail édicte que :

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

et l'article L. 4121-2 du même code prévoit que :

« L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le

fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité. Cette obligation lui impose d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient

pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l'espèce, Mme [O] [R] soutient que l'IME [5], par la mise en place de groupes d'écoutes et l'intervention d'un conseiller extérieur, était nécessairement informé des faits dénoncés par la communauté des salariés dont elle a été victime.

Elle fait référence aux pièces déjà évoquées précédemment et produit par ailleurs un courrier de son conseil daté du 13 mars 2019 dans lequel sont exposés les griefs reprochés à Mme [G], notamment son management particulièrement violent et déloyal, la nécessité d'avoir dû prendre un congé sabbatique pour 'prendre du recul' ; le conseil précise que cette situation a entraîné une grave dégradation de son état de santé et de ses conditions de travail, et met en demeure l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour que les agissements de Mme [G] cessent et pour permettre à 'Mme [O] [R] de reprendre son poste de travail dans des conditions décentes et dans le respect de sa santé et de sa dignité'.

L'IME [5] conteste avoir manqué à son obligation de sécurité et fait référence aux éléments produits dans le cadre de la demande présentée par Mme [O] [R] au titre du harcèlement moral.

Outre le fait que Mme [O] [R] ne justifie pas avoir alerté son employeur sur les difficultés relationnelles avec la directrice de l'IME avant mars 2019, alors qu'elle dénonce dans ses conclusions des pressions depuis l'arrivée de Mme [G], soit depuis mai 2013, ce courrier ne relate aucun fait précis de nature à démontrer la réalité du comportement autoritaire et brutal de Mme [G], à l'exception de l'événement de janvier 2018 dont ont fait référence M. [V] et Mme [U].

Par ailleurs, force est de constater que l'IME [5] justifie avoir pris des mesures pour éviter les risques psycho-sociaux résultant de la nouvelle politique et des changements d'orientation adoptées par la direction, par la mise en place de :

- réunions du droit d'expression des salariés et le fait d'avoir eu recours au cabinet THQM dont la finalité était de conduire un diagnostic et de mettre en oeuvre des actions de prévention des risques psychosociaux à compter de 2016,

- un plan d'action relatif à la Qualité vie au travail en 2014/2015,

ce qui démontre que l'employeur a été sensibilisé et a tenté de répondre aux reproches qui lui étaient adressés par de nombreux salariés et organisations syndicales.

C'est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu que Mme [O] [R] ne démontre pas le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Mme [O] [R] sera donc déboutée de ce chef de demande et le jugement entrepris confirmé sur ce point.

Sur la demande relative à l'origine professionnelle de l'inaptitude de Mme [O] [R] :

Mme [O] [R] soutient que son inaptitude résulte au moins partiellement du harcèlement moral dont elle a été victime, et produit à l'appui de sa demande:

- un certificat médical établi le 18/04/2019 par le docteur [Y], psychiatre, qui mentionne que Mme [O] [R] 'reste profondément affectée par son vécu dans l'institution et toujours incapable de reprendre. La mise à distance a permis une certaine amélioration mais les symptômes anxieux réapparaissent dès l'évocation d'une reprise, réactivés par les éléments traumatiques qui persistent',

- l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 16/05/2019 qui conclut que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Comme indiqué précédemment, le médecin qui pose un diagnostic concernant Mme [O] [R], à savoir un état anxio-dépressif, ne peut que restranscrire les déclarations de la salariée et son vécu professionnel s'agissant des causes de cet état, et le certificat médical ne peut pas constituer une preuve objective d'une dégradation des conditions de travail de la salariée et d'un lien de causalité direct entre son état de santé et sa situation professionnelle.

Mme [O] [R] sera donc déboutée de ce chef de demande.

Sur la demande de licenciement nul et dépourvu de cause réelle et sérieuse:

La demande de Mme [O] [R] au titre du harcèlement moral n'ayant pas prospéré et à défaut d'avoir rapporté la preuve de l'existence d'un lien de causalité entre l'inaptitude médicale et ses conditions de travail, il s'en déduit que la demande de licenciement nul au visa des articles L1152-2 et L1152-3 du code du travail n'est pas fondée et sera donc rejetée.

Par ailleurs, la demande subsidiaire de Mme [O] [R] présentée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif qu'il résulterait d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est pas non plus fondée et sera rejetée.

Sur la demande d'indemnité spéciale :

Selon l'article L1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.

L'article L1226-12 alinéa 2 du même code dispose que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

Lorsque l'inaptitude trouve son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle, les articles'L.'1226-12 et L.'1226-14 du code du travail conduisent l'employeur' à respecter la procédure de licenciement, à verser au salarié une indemnité de licenciement quelle que soit l'ancienneté du salarié qui est égale au double de l'indemnité légale de l'article'L.'1234-9 du code du travail et non au double de l'indemnité conventionnelle.

En l'espèce, Mme [O] [R] ne peut pas démontrer l'origine professionnelle de son inaptitude par le seul montant de l'indemnité de licenciement que lui a versée l'employeur qui a été doublée selon ses affirmations et qui correspondrait ainsi à l'indemnité prévue à l'article L1226-14 susvisé.

Mme [O] [R] ne conteste pas sérieusement le montant de cette indemnité au regard des dispositions de l'article 10 de l'annexe 6 de la convention collective applicable à l'espèce, la convention collective des établissements pour personnes inadaptées et handicapées au 13 mars 1966, qui en déterminent le mode de calcul pour les cadres ; l'employeur justifie le montant de cette indemnité par la production d'un tableau excel (pièce n°19).

Il s'en déduit que l'argument de l'appelante selon lequel l'IME [5] lui a versé une indemnité de licenciement doublée prévue par l'article L1226-14 du code du travail est inopérant.

A défaut pour Mme [O] [R] ne démontrer l'origine professionnelle de son inaptitude, sa demande présentée au visa des articles L1226-14 et L1226-12 alinéa 2 susvisés, n'est pas fondée et sera donc rejetée.

Sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis :

L'article L1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Le salarié qui est licencié en raison d'une impossibilité de reclassement ne peut pas, en principe, prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi. Cependant, il en va autrement lorsque le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse, et l'employeur a failli à son obligation de reclassement ; dans ce cas, l'indemnité compensatrice de préavis est due.

En l'espèce, Mme [O] [R] sollicite une indemnité compensatrice de préavis au visa de l'article L1234-1, au motif qu'elle avait au moment de son licenciement une ancienneté supérieure à 2 années.

Dans la mesure où l'inaptitude à l'origine du licenciement de Mme [O] [R] est une inaptitude non professionnelle, la salariée n'est pas en droit de solliciter une indemnité compensatrice de préavis.

La demande que Mme [O] [R] a présentée à ce titre n'est donc pas fondée et sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 03 décembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Nîmes,

Y ajoutant,

Déboute Mme [O] [R] de l'ensemble de ses prétentions,

Dit n'y avoir lieu à application au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne Mme [O] [R] aux dépens de la procédure d'appel.

Arrêt signé par le présidente et par la greffiere.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,