Cour d'appel de Montpellier · 23 septembre 2026

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 23 SEPTEMBRE 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

F N° RG 23/04156 - N° Portalis DBVK-V-B7H-P5TV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 JUILLET 2023 - CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS - N° RG F 22/00092

APPELANT :

Monsieur [B] [C]

né le 18 Juillet 1996 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Charles SALIES, substitué sur l'audience par Me Eve BEYNET, avocats au barreau de MONTPELLIER

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2023-007526 du 06/09/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 3])

INTIMEE :

S.A.R.L [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Me Frédéric RICHERT de la SELARL RICHERT FREDERIC, subststitué sur l'audinece par Me Antoine THOMAS, avocats au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 05 Mai 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Magali VENET, Conseilère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre-Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

M. [B] [C] a été engagé par la société [1] le 18 novembre 2019 selon contrat à durée indéterminée en qualité de technicien télécom.

Les 12 juillet 2021 et 22 septembre 2021, des avertissements lui ont été notifiés.

Le 23 septembre 2021, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement.

Le 15 octobre 2021, ce dernier a été licencié pour faute grave.

Le 28 mars 2022, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers afin de contester les avertissements ainsi que le bien-fondé de son licenciement et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 20 juillet 2023, le conseil de prud'hommes a débouté M. [C] de l'ensemble de ses demandes, rejeté la demande reconventionnelle de la société [1] et laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Le 9 août 2023, M. [C] a relevé appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions en date du 27 septembre 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, M. [B] [C] demande à la cour de :

Juger les deux avertissements infondés et les annuler.

Juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 1500 euros de dommages et intérêts pour avertissements injustifiés

- 1571,74 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

- 157,17 euros au titre des congés payés sur rappel de salaires

- 982,34 euros à tire d'indemnité de licenciement

- 3929,34 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 392,93 euros au titre des congés payés sur préavis

- 6 875 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

Dans ses dernières conclusions en date du 20 décembre 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la société [1] demande à la cour de confirmer le jugement et condamner M. [C] au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 05 mai 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur les avertissements :

En application de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l'article L.1333-2, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Sur l'avertissement du 12 juillet 2021 :

Dans le cadre de cet avertissement, il est reproché au salarié, malgré des alertes préalables de l'employeur, de ne pas avoir respecté ses horaires de travail à dix reprises entre le 22 juin 2021 et le 12 juillet 2021.

A l'appui de ses allégations, l'employeur produit le relevé du système de géolocalisation du véhicule de l'entreprise mis à disposition de M. [C] pour exécuter ses missions.

M. [C] soutient que le temps de trajet de son domicile au premier chantier puis du dernier chantier à son domicile doit être comptabilisé en temps de travail effectif.

En vertu de l'article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Par ailleurs, l'article L.3121-4 du code du travail dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Dès lors, pour que les temps de trajet ou de déplacement entre le domicile et les premiers et derniers clients soient qualifiés de temps de travail effectif, il incombe au salarié de démontrer qu'il se trouvait, durant ces périodes, à la disposition permanente et exclusive de l'employeur, tout en se conformant à ses instructions sans pouvoir exercer une activité personnelle.

En l'espèce, M. [C] n'établit pas qu'il était à la disposition de l'employeur lors des trajets effectués entre son domicile et les premiers et derniers clients.

M. [C] soutient également qu'il n'a pas été informé de la présence d'un système de géolocalisation sur le véhicule mis à sa disposition et que les relevés de géolocalisation sont en toutes hypothèses irrecevables et illicites dans la mesure où l'employeur disposait d'autres moyens pour contrôler son temps de travail et qu'il a ainsi porté une atteinte disproportionnée et injustifiée à son droit à la vie privée.

Selon l'article L.1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature et la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.

L'utilisation de la géolocalisation pour contrôler la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, même moins efficace et n'est pas justifié lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail.

En l'espèce, il est établi, au regard des pièces produites, qu'un affichage est réalisé dans les locaux de l'entreprise et remis à chaque salarié lors d'une attribution de véhicule, précisant les objectifs de la géolocalisation, et notamment celui d'améliorer le suivi de l'activité des collaborateurs salariés itinérants pour établir les temps de travail (Reconnaissance des heures normales et des heures supplémentaires).

De plus, chaque salarié dispose dans chaque véhicule du mode d'emploi du dispositif et tous les véhicules sont équipés d'un bouton de vie privée pour désactiver l'enregistrement.

Il est également établi qu'un dossier complet a été adressé par l'employeur à la CNIL qui n'a jamais remis en question la conformité du dispositif de géolocalisation.

Il est ainsi justifié que M. [C] était informé de la mise en place d'un système de géolocalisation dans le véhicule de l'entreprise mis à sa disposition pour effectuer ses missions.

Par ailleurs l'utilisation de la géolocalisation était possible pour contrôler la durée du travail M.[C] qui ne disposait pas d'une autonomie dans l'organisation de son temps de travail, puisqu'il était tenu de respecter un planning imposé. De plus, les rapports hebdomadaires qu'il adressait à l'employeur, qui se révélaient fréquemment incomplets, inexacts ou non transmis ne permettaient pas à ce dernier d'en vérifier la réalité ni de contrôler son temps de travail, de sorte que la société établit qu'elle ne disposait pas d'un moyen autre que la géolocalisation pour suivre le temps de travail du salarié.

Dès lors, les relevés de géolocalisation du véhicule utilisé par M. [C], dont la sincérité n'est pas critiquée, permettent d'établir que ce dernier n'a pas respecté ses horaires de travail à de nombreuses reprises sur une période restreinte, en prenant son poste en retard et en le quittant avant la fin de ses horaires de travail, de sorte que l'avertissement notifié à ce titre est une sanction juste et proportionnée.

Sur l'avertissement du 22 septembre 2021 :

Dans le cadre de cet avertissement, il est reproché au salarié d'avoir refusé sans raison valable de réaliser une intervention urgente le 14 septembre 2021.

La société justifie de la demande d'intervention urgente de son principal client, la société [2], ainsi que du refus d'intervenir du binôme constitué par M. [C] et M. [V] par message whatsapp du même jour à 12h17 mentionnant: 'il y en a pour une heure de route, je viens de voir le trajet, j'ai pas fait la pause midi encore non plu...on aura jamais le temps de faire ça avant 16h'

M. [C] invoque le manque de temps pour réaliser la mission confiée sans toutefois produire d'élément de nature à justifier que son planning ne lui permettait pas d'effectuer l'intervention sollicitée, de sorte que le refus de suivre les directives de l'employeur est caractérisé et que l'avertissement notifié est une sanction proportionnée au manquement constaté.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation des avertissements ainsi que la demande indemnitaire subséquente.

Sur le licenciement :

En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve.

La faute grave implique une réaction immédiate de l'employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire.

En l'espèce, M. [C] a été licencié pour faute grave par courrier du 15 octobre 2021, qui après lui avoir rappelé qu'il avait été précédemment sanctionné par un avertissement le 12 juillet 2021 en raison du refus de respecter ses horaires de travail, et le 14 septembre 2021 pour avoir refusé de réaliser une intervention, mentionne: 'En dernier lieu, le 23 septembre 2021, nous vous avons indiqué que vous alliez être en binôme avec M. [O] [N] ( avec qui vous avez déjà fait équipe), et là, vous vous êtes emporté en faisant un esclandre devant les autres salariés, en vociférant que vous en aviez marre, et que vous ne vouliez pas travailler avec ce salarié.

Devant votre agitation et votre refus de vous calmer, M. [L] et M. [D] ont dû vous notifier une mise à pied à titre conservatoire.

Cette insubordination et la remise en cause des directives de travail devant les deux autres salariés n'est pas acceptable, surtout quand elle fait suite à deux avertissements pour non-respect des horaires et refus de travailler.'

Pour preuve des faits reprochés au salarié, l'employeur produit plusieurs attestations, conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, rédigées en ces termes par des témoins des faits:

- M. [O] [N], salarié technicien : '[B] est arrivé à 8h05 et il a refusé de venir faire le chantier avec moi et à commencer à hurler sa commence à me saouler[...]'

- M. [H] [D], cogérant: 'M. [C] est arrivé vers 8h05 nous lui avons fait part du déroulement de la journée. Au lieu d'aider son collaborateur à finaliser le chargement du camion il s'est mis sur le quai et a commencé à vociférer: 'ça commence à me saouler, pas envie de travailler avec lui. Il sert à rien' en levant les mains au ciel. Au-delà de se donner en spectacle devant les différents collaborateurs, nous ne pouvons tolérer le manque de respect envers un de nos salariés et surtout le fait de refuser de travailler.

- Mme [X] [U], prestataire [3]: ' Je suis technicienne de surface au sein de la société [4] depuis plusieurs mois, le dépôt se trouvant situé à côté de la société [1], il y avait plusieurs techniciens dans la cour affairées à charger leur matériel. [...] Quelques minutes plus tard, des cris nous ont alertés, nous sommes sortis du dépôt voir ce qu'il se passait et là un homme d'une trentaine d'années celui avec des lunettes était sur le quai de la société et criait: 'Je ne veux pas travailler avec lui, il ne sert à rien, ça me saoule.' Un attroupement s'étant formé devant lui, 2 messieurs que je pense être les dirigeants ont dispersé les salariés et ont demandé à celui qui était sur le quai de le suivre.'

Contrairement à ce que soutient M. [C], les mêmes faits ne sont pas sanctionnés deux fois, dans la mesure où la lettre de licenciement ne fait que rappeler les avertissements précédemment notifiés au salarié, peu de temps avant les nouveaux faits fautifs sur lesquels le licenciement pour faute grave est fondé.

Le salarié, qui se limite à contester les faits reprochés et mentionne avoir seulement exprimé à l'employeur que les fréquents changements d'équipes étaient nuisibles à de bonnes conditions de travail, ne produit aucun élément contraire à ceux de l'employeur qui établissent que ce dernier a manifesté avec une certaine agressivité son refus de travailler avec un collègue en usant de propos dénigrants à son égard. De même, il n'établit pas que les faits reprochés n'ont pas été évoqués lors de l'entretien préalable, au seul motif que le compte rendu d'entretien préalable rédigé de façon non contradictoire par le salarié chargé d'assister M. [C] pendant l'entretien, ne les mentionnent pas.

Ces faits, caractérisant l'insubordination et les propos dénigrants tenus par un salarié à l'égard d'un autre, commis par un employé précédemment sanctionné pour non-respect de ses horaires de travail et refus de travailler, constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat, de sorte que le licenciement pour faute grave est justifié.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande tendant à constater que le licenciement est dépourvu de cause réelle ainsi que les demandes subséquentes du salarié.

Sur les frais irrépétibles et les dépens:

M. [C] sera condamné à verser à la société [1] la somme de 750 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu'aux dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Béziers le 20 juillet 2023.

Y ajoutant :

Condamne M. [B] [C] à verser à la société [1] la somme de 750 euros au titre des fais irrépétibles ainsi qu'aux dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT