Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE B

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 20/03646 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NBFU

[I]

C/

S.E.L.A.S. UNILIANS

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 12 Juin 2020

RG : 16/00482

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 22 SEPTEMBRE 2023

APPELANTE :

[N] [I] épouse [P]

née le 12 Septembre 1974 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société UNILIANS

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Me Bruno BRIATTA de la SAS IMPLID AVOCATS ET EXPERTS COMPTABLES, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Juin 2023

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 22 Septembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [N] [I] a été embauchée par la S.C.P. Paret- Melki le 1er avril 1998 dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, en qualité de technicienne de laboratoire d'analyses médicales. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2001.

En juin 2011, la S.C.P. Paret-Melki a été cédée à la société Medisens, devenue ensuite Unilians, lequel emploie plus de dix salariés. Le contrat de travail de Mme [I] a été transféré en conséquence. Il est soumis à la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers (IDCC 959).

Le 21 novembre 2014, Mme [I] s'est vue notifier un avertissement, un avertissement, en raison de son absence à une astreinte programmée le 16 novembre 2014.

Le 27 février 2015, Mme [I] a été sanctionnée par une mise à pied disciplinaire de quatre jours, pour avoir persisté à ne pas respecter l'organisation des astreintes, en particulier en n'assumant pas celle qui était prévue le 14 décembre 2014.

Mme [I] a été placée en arrêt de travail, pour cause de maladie, à compter du 23 février au 17 juin 2015, puis du 23 juillet au 16 septembre 2015.

Le 18 juin 2015, à l'occasion de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [I] inapte. Les 22 juillet et 18 août 2015, lors de deux visites médicales, Mme [I] a été déclarée inapte à tous les postes de l'entreprise.

Par courrier du 28 octobre 2015, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 9 novembre 2015.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 novembre 2015, Mme [I] était licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 8 février 2016, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon de demandes de natures salariale et indemnitaire, notamment à titre de rappel de salaire et de rémunération d'heures supplémentaires, ainsi que d'annulation du licenciement au motif qu'elle a été victime de harcèlement moral.

Par jugement du 12 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon a débouté les parties de toutes leurs demandes et a condamné Mme [I] aux dépens.

Par déclaration enregistrée le 10 juillet 2020, Mme [I] a interjeté appel de ce jugement, critiquant le chef du dispositif l'ayant déboutée de toutes ses demandes, qui sont chacune expressément mentionnées.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses uniques conclusions notifiées par voie électronique le 6 octobre 2020, Mme [N] [I] demande à la Cour de réformer le jugement déféré et de condamner la société Unilians à lui verser les sommes suivantes, avec intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes :

- 1 180 euros à titre de salaire pour la période allant du 18 au 22 juin 2015 et du 12 au 22 juillet 2015, outre 118,02 euros au titre des congés payés afférents

- 7 469,40 euros au titre des heures supplémentaires pendant les astreintes, outre 746,94 euros au titre des congés payés afférents

- principalement, 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; subsidiairement, 30 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

- principalement, après avoir annulé le licenciement, 22 647,84 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul

- 3 774,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 377,46 euros au titre des congés payés afférents,

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

ainsi qu'aux entiers dépens.

Mme [I] fait valoir que, son employeur considérant que le médecin du travail a constaté, le 18 juin 2015, son inaptitude de manière irrégulière, il avait l'obligation de lui verser son salaire pour les période qui ont suivi, du 18 au 22 juin 2015 et du 12 au 22 juillet 2015. Elle soutient qu'elle a travaillé chaque mois, de janvier à novembre 2014, des heures supplémentaires au cours des gardes planifiées, lesquelles ont été irrégulièrement rémunérées par le seul versement de primes. Elle souligne le caractère illégitime des deux sanctions disciplinaires qui l'ont visées, alors qu'elle ne faisait que s'opposer à un système d'astreinte illégal.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 décembre 2020, la société Unilians, intimée, demande pour sa part à la Cour de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes, de débouter Mme [I] de toutes ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.

La société Unilians admet qu'elle n'a pas versé son salaire à Mme [I], pour les périodes allant du 18 au 22 juin 2015 et du 12 au 22 juillet 2015, alors que le médecin du travail avait constaté, le 12 juin 2015, l'inaptitude de la salariée à reprendre le travail, sans que l'étude de poste n'ait été alors réalisée. Elle ajoute que le système d'astreintes qui était alors mis en 'uvre était parfaitement conforme aux dispositions légales et conventionnelles. Elle soutient que Mme [I] ne présente aucun élément de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la Cour se réfère à leurs dernières conclusions respectives, conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

La procédure de mise en état était clôturée le 9 mai 2023.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande en rappel de salaires

Il résulte de l'article L. 1226-4 du code du travail que, dans le cas d'un salarié déclaré inapte qui, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, n'est pas reclassé dans l'entreprise, ni licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

En l'espèce, Mme [I] était en arrêt de travail, pour cause de maladie, du 23 février au 17 juin 2015. Elle a fait l'objet d'un examen de pré-reprise le 26 mai 2015, puis d'une visite médicale de reprise le 18 juin 2015, à l'issue de laquelle le médecin du travail l'a déclarée inapte (pièce n° 19 de l'intimée).

Dès lors, à l'expiration du délai légal d'un mois qui a commencé à courir le 18 juin 2015, alors que Mme [I] n'avait pas fait l'objet d'une mesure de reclassement, ni d'un licenciement, la société Unilians devait lui verser son salaire, ce qu'elle n'allègue pas avoir fait.

Ni le fait que le médecin s'est prononcé sur l'inaptitude de Mme [I] sans que l'étude de poste n'ait été réalisée, ni l'incapacité de la salariée à occuper son poste de travail ne sont de nature à faire obstacle à l'application de l'article L. 1226-4 du code du travail.

En conséquence, la demande de Mme [I] est partiellement fondée. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point et la société Unilians condamnée à verser à l'appelante le salaire dû pour la période allant du 18 au 22 juillet 2015, soit 4 jours, pour un montant de 312,96 euros, outre 31,29 euros au titre des congé payés afférents.

Sur la demande de rémunération des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-10 du code du travail dans sa version applicable jusqu'au 10 août 2016, puis par l'article L. 3121-27 du même code dans sa rédaction en vigueur depuis cette date, ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Cass. Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919).

En l'espèce, Mme [I] soutient que les heures d'astreinte effectuées en 2014 lui ont été rémunérées par le versement d'une prime dite de garde et non pas d'un salaire, ce qui est contraire à la loi.

Toutefois, elle ne présente strictement aucun élément concernant le décompte des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir travaillées, dans la mesure où elle se limite, pour chiffrer sa demande, à reprendre les montants versés par son employeur au titre de la prime de garde. Elle n'allègue pas que, au cours des périodes d'astreinte en cause, elle a été amenée à fournir effectivement une prestation de travail pour le compte de son employeur, c'est à dire à se déplacer sur son lieu de travail (pour reprendre la distinction entre astreinte et garde, opérée par la convention collective en son article 9.1.4).

En conséquence, faute pour Mme [I] d'alléguer avoir été à la disposition immédiate de son employeur et avoir travaillé effectivement au cours des périodes d'astreinte qui lui ont été attribuées en 2014, sa demande en paiement d'heures supplémentaires ne peut qu'être rejetée, au visa de l'article 6 du code de procédure civile. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [I] allègue que l'employeur l'a sanctionnée à deux reprises, de manière illégitime, puisqu'elle était en droit de réclamer que le travail effectué à l'occasion des astreintes soit rémunéré par le versement d'un salaire, et non pas d'une prime. En outre, elle affirme que le système des astreintes, tel qu'il était mis en 'uvre par son employeur, ne lui permettait pas de bénéficier de deux jours de repos consécutifs par semaine.

La Cour relève que Mme [I] n'allègue pas précisément avoir travaillé effectivement au cours d'une période d'astreinte, puisqu'elle assimile péremptoirement travail effectif et astreinte, sans aucune distinction, ce qui est juridiquement inexact. Par ailleurs, aucune disposition légale ne prévoit qu'un salarié a droit à deux jours de repos consécutifs par semaine et l'appelante ne vise d'ailleurs aucune disposition susceptible de fonder sa demande sur ce point.

Il s'en déduit que l'appelante n'établit pas le caractère injustifié des deux sanctions disciplinaires prononcées à son encontre.

Mme [I] verse aux débats un unique document médical, un courrier daté du 1er juin 2015, adressé par le psychiatre consulté par elle au médecin du travail (pièce n° 19 de l'appelante), outre un compte-rendu d'entretien avec la psychologue du travail, qui n'est pas médecin (pièce n° 36 de l'appelante).

Après examen de l'ensemble des éléments invoqués par Mme [I], la Cour retient que les faits matériellement établis, soit le prononcé de deux sanctions disciplinaires le 21 novembre 2014 et le 27 février 2015, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer, ni ne laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Il convient de confirmer le jugement déféré, en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur la licéité du licenciement

Mme [I] allègue que son licenciement n'a été que l'aboutissement de la politique de harcèlement moral mise en 'uvre par son employeur à son encontre et que les motifs médicaux de l'inaptitude ont une origine professionnelle.

Toutefois, la Cour n'a pas retenu que Mme [I], lorsqu'elle était salariée de la société Unilians, a subi des agissements répétés de harcèlement moral et, au surplus, l'appelante ne démontre nullement que l'inaptitude ayant justifié son licenciement est d'origine professionnelle.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement déféré, en ce qu'il a débouté Mme [I] de ses demandes d'annulation du licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents.

Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile

Mme [I], partie perdante, sera condamnée aux dépens de l'instance d'appel, conformément au principe énoncé par l'article 696 du code de procédure civile.

Pour un motif tiré de l'équité, les demandes de l'appelante et de l'intimée en application de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 12 juin 2020 par le conseil de prud'hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu'il a débouté Mme [N] [I] de sa demande en rappel de salaire ;

Statuant sur la disposition infirmée et ajoutant,

Condamne la société Unilians à payer à Mme [N] [I] la somme de 312,96 euros, à titre de rappel de salaire pour la période allant du 18 au 22 juillet 2015, outre 31,29 euros au titre des congé payés afférents ;

Condamne Mme [N] [I] aux dépens d'appel ;

Rejette les demandes de Mme [N] [I] et de la société Unilians en application de l'article 700 du code de procédure civile, s'agissant des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,