Cour d'appel de Lyon · 16 octobre 2026

AFFAIRE PRUD'HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/05661 - N° Portalis DBVX-V-B7H-PC5D

[D]

C/

S.A.S. [1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes de LYON

du 08 Juin 2023

RG : F 20/02425

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 16 OCTOBRE 2026

APPELANTE :

[X] [D]

née le 19 Mars 1975 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Me Benjamin GUY de la SELARL JUMP AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 24 Juin 2026

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Béatrice REGNIER, présidente

- Catherine CHANEZ, conseillère

- Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 16 Octobre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] fait application de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes (IDCC 787). Elle a engagé Mme [X] [D] à compter du 3 juin 2019, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directrice administrative, avec le statut de cadre soumis à une convention de forfait.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 février 2020, la société [1] a notifié à Mme [D] son licenciement pour faute grave, après une période de mise à pied conservatoire.

Par requête reçue au greffe le 1er décembre 2020, Mme [D] a saisi la juridiction prud'homale.

Par jugement du 8 juin 2023, le conseil des prud'hommes de Lyon a :

- dit que le licenciement de Mme [D] ne repose pas sur une faute grave mais a une cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [1] à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

4 200 euros à titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire, outre 420 euros de congés payés afférents

1 605 à titre d'indemnité de licenciement

21 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 100 euros de congés payés afférents

2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté les parties de leurs autres demandes ;

- condamné la société [1] aux dépens.

Le 10 juillet 2023, Mme [D] a interjeté appel de ce jugement, le critiquant en toutes ses dispositions qui étaient expressément mentionnées.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 mars 2024, Mme [X] [D] demande à la Cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

- dit que son licenciement de Mme [D] ne repose pas sur une faute grave mais a une cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

4 200 euros à titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire, outre 420 euros de congés payés afférents

1 605 à titre d'indemnité de licenciement

21 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 100 euros de congés payés afférents

2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté les parties de leurs autres demandes ;

- condamné la société [1] aux entiers dépens

- débouter la société [1] de son appel incident

Statuant à nouveau,

A titre principal,

- dire que son licenciement est nul et condamner la société [1] à lui payer 42 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul

A titre subsidiaire,

- condamner la société [1] à lui payer 7 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif

En tout état de cause,

- condamner la société [1] à lui payer :

4 200 euros à titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire, outre 420 euros de congés payés afférents

1 605 à titre d'indemnité de licenciement

21 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 100 euros de congés payés afférents

15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

9 788,40 euros à titre de rappel sur heures supplémentaires, outre 10 % de congés payés

42 000 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé

5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 4 janvier 2024, la société [1] demande à la Cour de :

- infirmer le jugement, en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [D] ne repose pas sur une faute grave mais a une cause réelle et sérieuse, et l'a condamnée à payer à celle-ci des sommes, au titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire et des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents

Statuant à nouveau,

- juger que le licenciement pour faute grave de Mme [D] est fondé

- débouter Mme [D] de l'ensemble de demandes à caractère indemnitaire et salariale, relatives à la rupture du contrat de travail

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [D] de ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement nul ou abusif, ainsi que pour licenciement intervenu dans des circonstances vexatoires

- confirmer le jugement, en ce qu'il a débouté Mme [D] de ses demandes en paiement de rappel sur heures supplémentaires, outre congés payés, et de dommages et intérêts pour travail dissimulé

A titre subsidiaire, si la Cour invalide la convention de forfait,

- débouter Mme [D] de ses demandes en paiement de rappel sur heures supplémentaires, outre congés payés, et de dommages et intérêts pour travail dissimulé

- condamner Mme [D] à lui rembourser les jours de repos octroyés dans le cadre du forfait annuel en jours, soit 2 206,28 euros

En toute hypothèse,

- infirmer le jugement, en ce qu'il l'a condamnée à payer 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens

Statuant à nouveau,

- débouter Mme [D] de sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile, concernant les frais exposés en première instance et en appel

- condamner Mme [D] à lui payer, en application de l'article 700 du code de procédure civile, 2 000 euros pour les frais exposés en première instance et 2 000 euros pour les frais exposés en appel

- condamner Mme [D] aux dépens de première instance et d'appel.

Pour l'exposé des moyens des parties, la Cour se réfère à leurs dernières conclusions, conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

La procédure de mise en état était clôturée le 19 mai 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur l'exécution du contrat de travail

Mme [D] demande le paiement d'un rappel de salaire sur des heures supplémentaires accomplies, ainsi que de l'indemnité pour travail dissimulé, motif pris que son employeur savait que la convention de forfait qui lui était appliquée était nulle et qu'elle réalisait des heures supplémentaires sans la payer.

Toutefois, Mme [D] était soumise à une convention de forfait en jours et elle ne demande pas, dans le dispositif de ses conclusions, que celle-ci soit déclarée nulle ou inopposable à son égard, si bien que la Cour ne peut pas statuer sur ce point.

En application de l'article L. 3121-62 du code du travail, Mme [D] ne peut pas réclamer le paiement d'heures supplémentaires (en ce sens : Cass. Soc., 21 septembre 2022, n° 21-14.106).

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [D] de ses demandes en paiement d'un rappel de salaire sur des heures supplémentaires accomplies et de l'indemnité pour travail dissimulé.

2. Sur la rupture du contrat de travail

2.1. Sur la licéité du licenciement

En droit, il résulte des articles L. 1121-1 et L. 1235-3-1 du code du travail que nul ne peut apporter aux libertés individuelles du salarié de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché, et que le licenciement décidé en violation d'une liberté fondamentale est entaché de nullité.

En outre, il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en-dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu, même en partie, en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression.

En l'espèce, Mme [D] affirme qu'elle a été licenciée uniquement parce qu'elle a refusé la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Toutefois, elle n'établit pas avoir refusé la rupture conventionnelle de son contrat, laquelle faisait l'objet de pourparlers courant janvier 2020 (pièce n° 4 de l'appelante). En outre, à supposer qu'elle ait exprimé un refus de signer une rupture conventionnelle, ce refus ne caractérise pas l'exercice d'un droit fondamental, ni de la liberté d'expression.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement nul.

2.2. Sur le bien-fondé du licenciement

En droit, en application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En outre, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.

En l'espèce, la lettre de licenciement adressée le 10 février 2020 à Mme [D] est rédigée dans les termes suivants :

« (') En tant que directrice administrative, vous aviez notamment pour mission de me seconder principalement sur :

1. L'établissement des documents comptables et de gestion trimestrielle. Pour mémoire, ces derniers étaient auparavant confiés à Mme [P] [Y], ancienne associée du cabinet, qui nous facturait 450 heures de travail par an pour cette prestation.

2. La direction du projet de Gestion Electronique des Données (GED) sur l'outil [4], initié fin 2018 et managé à temps partiel par notre responsable communication jusqu'à votre arrivée, ceci pour au moins 50 % de votre temps.

3. Le reste étant dans des diverses tâches, suivant l'actualité du cabinet (assistance dans le cadre de cession de filiale (In'soft), mise en place du CSE, etc.).

Or vous avez commis des fautes inadmissibles dans la réalisation de vos missions, révélant une inertie et un dilettantisme clairement incompatibles avec nos attentes légitimes en lien avec vos niveaux de responsabilités et de rémunération.

1. Votre inertie fautive

Comme vous le savez, le bon fonctionnement de la GED « [4] » est crucial pour le cabinet puisque cette GED stocke l'entièreté de nos documents internes, mais également ceux de nos clients.

Il est donc évident que la perte ou l'accès difficile à ces milliers de documents serait catastrophique pour le cabinet, raison pour laquelle vous deviez impérativement redoubler d'attention quant à son suivi, son déploiement et à la résolution des problèmes rencontrés, en lien avec notre fournisseur.

Cet outil générant du mécontentement de la part de nos collaborateurs (lenteurs, pas d'instruction d'utilisation précises'), nous nous sommes questionnés, au mois de septembre 2019, sur la pertinence de cet outil et sur la capacité du fournisseur [2] à nous accompagner, voire purement et simplement quant au maintien de ce produit au sein du cabinet.

Pour autant, malgré nos multiples relances, vous avez commis des manquements inacceptables dans la gestion de ce projet.

Ainsi, à titre d'illustrations topiques :

i. En dépit des enjeux cruciaux qui en dépendaient, vous n'avez pas anticipé l'échéance du contrat avec notre prestataire [2] du 31 décembre 2019.

Le contrat avec le prestataire [2] arrivant à échéance le 30 septembre dernier, nous avons signé le 15 octobre 2019 un renouvellement provisoire jusqu'au 31 décembre 2019, le temps de prendre une décision quant à l'avenir de cet outil.

Dans ce cadre, je vous avais donné pour directive d'organiser une réunion avec :

- D'une part, le produit concurrent [3] (représenté par Dimo ou Visiativ) afin d'évaluer la pertinence du produit [4],

- D'autre part, [6], le prestataire qui avait établi le cahier des charges de Pyramide conseils en 2018, afin qu'il assume sa part de responsabilité dans le choix de [2].

Par anticipation, j'avais dans ce cadre prévenu Messieurs [E] ([5]) et [A] ([6]) le 15 octobre 2019, par téléphone, qu'ils allaient rapidement recevoir une proposition de rendez-vous de votre part.

Attendant en vain ces convocations, j'ai dû vous rappeler le 1er décembre 2019, ce dont vous n'étiez pas sans ignorer, qu'en absence de négociation avant le 31 du mois, l'outil risquait d'être coupé, engendrant ainsi un risque de perte de la totalité des documents stockés.

Ainsi, de par votre inertie, depuis le 1er janvier 2020, nous risquons de perdre, à tout moment, la totalité des documents stockés concernant plus de 3 000 clients, mettant en danger le cabinet pendant la période la plus cruciale de l'année, la période de bilan.

Les semaines passant, vous n'avez programmé ce rendez-vous téléphonique avec [5] et [6] que le 9 janvier 2020, soit plus de trois mois après ma demande initiale et alors que le contrat avec notre fournisseur de [7], [2], était échu au 31 décembre 2019 !

Malgré le caractère stratégique de cette mission pour le bon fonctionnement de la société, ses enjeux et le niveau de votre fonction, qui impliquait que vous preniez activement en charge ce projet, vous n'avez pas pour autant mené aucune action significative et n'y avez accordé aucune importance.

Lors de notre entretien, vous avez affirmé que vous n'aviez reçu aucune consigne afférente à l'organisation d'un rendez-vous quelconque avec notre prestataire.

Une telle affirmation est pourtant directement contredite par les consignes pourtant claires et précises qui vous ont été adressées à cet égard. En outre pourquoi auriez-vous prorogé le contrat de seulement trois mois avec [4] si ce n'était pour entamer de nouvelles négociations '

ii. Sans la moindre justification, d'autorité et sans prévoir une quelconque solution de remplacement, vous avez décidé de mettre un terme aux points hebdomadaires organisés avec [4] dont l'objet était de résoudre les difficultés rencontrées.

Par courrier électronique du 10 octobre 2019, je vous avais demandé de préparer une négociation pour une éventuelle rupture avec [4].

Or nous n'avons jamais eu de rendez-vous avec eux, ce qui est logique puisque vous n'avez pas organisé, au préalable, de rendez-vous avec des représentants de [6] et [3].

Au contraire, le 9 décembre 2019, Monsieur [K], votre collaborateur placé sous votre hiérarchie, a reçu un courrier électronique d'[J] [T] de la société [4] (mail dont vous étiez en copie) qui faisait suite à une conversation avec vous et estimait que votre décision de suspendre les points hebdomadaires était une erreur et qu'en outre, il était dommage que vous n'ayez pas déployé les évolutions auprès des utilisateurs.

Cette décision impromptue, dont nous avons pris connaissance après votre départ suite à l'analyse de votre boîte mail professionnelle, et sans recueillir préalablement notre accord à 3 semaines de la fin du contrat, est aberrante et témoigne de votre absence de volonté de faire évoluer le produit.

Lors de notre entretien, vous avez allégué que vous n'étiez pas à l'initiative de l'arrêt de ces points, ce qui est faux puisque vous étiez en charge de ce projet !

iii. Vous n'avez pas préparé la réunion du 22 janvier 2020

Dès le 10 octobre 2019, aux fins de permettre d'entamer des négociations avec [2] et de préparer une future rupture de nos relations contractuelles avec ce dernier, je vous ai précisément chargée de lister les défauts et dysfonctionnements rédhibitoires d'[4].

Par la suite, de la même manière, le 10 janvier 2020, lendemain du rendez-vous téléphonique précité avec M. [A], je vous ai demandé de préparer la réunion du 22 janvier 2020 avec un état des lieux complet de la situation afin de comparer l'autre GED qui nous serait proposé avec [4], en trois parties :

' les atouts d'[4], que l'on ne souhaite pas perdre,

' les faiblesses,

' et ce qui semble fonctionner normalement.

Or, quand bien même vous aviez disposé de près de 3 mois et demi pour ce faire, je me suis aperçu avec stupéfaction, le jour du rendez-vous, que rien n'avait été fait et, en particulier, que l'état des lieux sollicité était tout simplement inexistant, ce qui est, là encore, inadmissible compte tenu de votre statut et de votre positionnement au sein du cabinet.

Cette réunion était d'une importance capitale pour nous et le fait que vous ne l'ayez pas préparée et que vous l'ayez quittée en cours (cf point suivant) constituant la négation même de vos missions et responsabilités.

Lors de notre entretien, vous nous avez assuré avoir réalisé l'état des lieux demandé et avoir stocké les documents dans [4].

Cette affirmation est cependant nécessairement fausse dès lors que, lors de la réunion, vous ne disposiez d'aucun support écrit et que les prétendus documents « stockés dans [4] » sont introuvables, et pour cause.

2. Votre comportement fautif lors de la réunion du 22 janvier 2020

Lors de l'entretien du 9 janvier 2020 évoqué ci-dessus, nous avons convenu avec Monsieur [A] de la société [6] et vous-même, de programmer un rendez-vous à [Localité 4], d'une journée, le plus rapidement rapidement possible, compte tenu de l'enjeu.

Partant :

' Le 16 janvier 2020, M. [A] a proposé que nous nous rencontrions le 22 janvier suivant.

' Sans m'en référer, vous avez attendu le 20 janvier 2020 après-midi pour lui répondre que les agendas étaient très chargés et que l'on ne pourrait faire la réunion qu'entre midi et quatorze heures !

' Qui plus est, cela était faux puisque tous les participants de la réunion (Mmes [S] et [H], M. [I] (DG) et moi-même) étaient disponibles.

En réalité, la seule « indisponibilité » était a priori la vôtre puisque, le 20 janvier 2020 à 8h57, vous avez formulé, via notre outil de gestion des absences [8], une demande de jour de repos pour le 22 janvier après-midi suivant.

La réunion prévue le 22 janvier 2020 étant d'une importance capitale, ce d'autant plus qu'elle s'avérait d'ores et déjà, de par vos manquements, tardive, je n'ai pas accepté votre demande, étant en outre précisé que vous ne m'aviez pas plus informé oralement de votre demande d'absence.

En effet, vous ne pouviez ignorer que cette séance était d'une très haute importance puisque nous devions réfléchir à un éventuel changement d'outil, avec des conséquences très lourdes en termes d'impact financier, de charge de travail et de conduite de changement pour des collaborateurs très mécontents.

Compte tenu de l'importance du sujet et des points à trancher, il était bien évidemment impossible de faire tenir la réunion en 2 heures, alors qu'elle était prévue initialement pour une journée.

Pour cette raison, le matin même à 7h30, j'ai prévenu par SMS les intervenants extérieurs que je commandais des plateaux-repas et que la réunion durerait jusqu'à 16h00. En tout début de réunion, j'ai réitéré à tous une prolongation de session jusqu'à 16h00.

Lors de l'entretien, vous avez précisé ne pas être au courant de la prolongation de la réunion jusqu'à 16h00 mais, lorsque en début de réunion, j'ai rappelé la prolongation de la réunion, vous n'avez à aucun moment évoqué votre absence de l'après-midi et, en l'occurrence, vous ne l'étiez pas pour moi, puisque je n'avais pas accepté votre demande de RTT.

En tout état de cause, M. [A] venant de [Localité 6], il n'était pas envisageable de les faire se déplacer à nouveau, simplement parce que nous n'aurions pas eu le temps d'aborder tous les sujets par manque de temps, surtout pour votre convenance personnelle.

Quelle ne fut notre stupéfaction à tous quand vous avez subitement quitté la réunion à 14h00, sans aucune explication ni autorisation.

Votre départ a été d'autant plus choquant que vous êtes le chef de ce projet [7] et que vous avez délaissé vos interlocuteurs ([6] et [5]) et la direction de [1] (M. [I], Mme [H] et moi-même sans raison et alors que la réunion n'était pas terminée.

Sans compter la nuisance à l'image de Pyramide, tant près de [6] que de Visiativ, société côtée, dont je connais personnellement le dirigeant, [G] [O], président régional du [9].

Je vous rappelle à cet égard que l'absence de validation d'une demande d'absence ne vaut pas acceptation tacite et que vous ne pouviez en aucun cas vous absenter.

Vous aviez d'ailleurs largement le temps d'évoquer cette demande d'absence entre le 16 et le 22 janvier, mon bureau étant à côté du vôtre, et vous ne l'avez pas fait.

Lors de l'entretien du 4 février dernier, vous vous êtes justifiée en prétextant avoir « posé un jour de RTT » et avoir prévenu Monsieur [N] [I], directeur général associé, de cela. Ce dernier conteste cette information.

Vous avez ajouté que personne ne vous a demandé de rester l'après-midi.

Or d'une part votre « jour de RTT » n'a jamais été validé, ni à l'oral ni via notre logiciel de gestion des absences, et d'autre part il est choquant de constater que, même a posteriori, vous estimiez que votre présence, en tant que chef du projet [7], n'était pas nécessaire.

Votre comportement inadmissible, révélant votre défiance envers notre société, ses dirigeants et ses clients, est clairement incompatible avec vos fonctions et votre niveau de responsabilité, impliquant un devoir d'exemplarité que vous avez décidé d'ignorer.

Ces faits ruinent irrémédiablement la confiance nécessaire à l'exercice de vos fonctions, tant compte tenu de leur gravité que de leurs conséquences préjudiciables.

Dans ces circonstances, la poursuite de notre collaboration s'avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, dès l'envoi de la présente, et votre période de mise à pied conservatoire ne vous sera pas rémunérée. (...) »

Mme [D] ne conteste pas avoir reçu, parmi ses attributions, la direction du projet de Gestion Electronique des Données sur l'outil [4]. Elle ne conteste pas non plus avoir quitté à 14h00 la réunion organisée le 22 janvier 2020, car elle avait posé une demi-journée de RTT, qui avait été acceptée.

La société [1] établit que le supérieur hiérarchique a demandé, à Mme [D], par mail du 10 octobre 2019, de lister les dysfonctionnements rencontrés au cours de l'utilisation du logiciel [4] et d'envisager la rupture des relations contractuelles avec le prestataire chargé de la mise en 'uvre de ce dernier, la société [2], à laquelle l'entreprise était liée par un abonnement qui venait à terme le 31 décembre 2019 (pièces n° 7 et 8 de l'intimée). En l'absence de retour de la part de Mme [D], le dirigeant de la société [1] lui adressait une relance le 30 novembre 2019 et lui rappelait le lendemain l'échéance du 31 décembre 2019 (pièce n° 9 de l'intimée).

Pour sa part, Mme [D] ne prétend pas avoir exécuté les directives contenues dans le mail du 10 octobre 2019 : elle n'a pas établi la liste des dysfonctionnements présentés par le logiciel [4] et elle a même décidé, sans en référer à sa hiérarchie, de mettre fin aux contacts hebdomadaires organisés avec la société [2], ce que cette dernière a regretté par mail du 9 décembre 2019 (pièce n° 10 de l'intimée). Elle n'a entrepris aucune démarche en vue d'une prise de décision concernant la GED dans l'entreprise après le 31 décembre 2019.

S'agissant de la réunion programmée avec un représentant de la société [6], dont Mme [D] n'était pas à l'initiative, il est établi que :

- la société [6] a proposé, par mail du 16 janvier, la date du 22 janvier 2020 (pièce n° 16 de l'intimée)

- Mme [D] lui a répondu par mail du 20 janvier 2020, à 15 h 21, que la réunion aurait lieu entre 12h00 et 14h00, en raison d'agendas très chargés (pièce n° 16 de l'intimée)

- Mme [D] a enregistré dans un logiciel interne de l'entreprise, le 20 janvier 2020 à 8h57, une demande tendant à prendre un jour de R.T.T. le 22 janvier 2020 (pièce n° 17 de l'intimée).

Mme [D] ne fournit aucune explication sur le retard pris pour répondre à la proposition de la société [6] quant au fait d'organiser la réunion le 22 janvier 2020, sur le fait de demander le 20 janvier 2020 à prendre un jour de R.T.T. précisément deux jours plus tard, ni sur sa réponse tendant à fixer les horaires de la réunion de 12h00 à 14h00.

Mme [V] [S], responsable de communication de la société [1], atteste que, ayant participé à la réunion de travail sur la GED qui a eu lieu le 22 janvier 2020, elle a constaté que Mme [D] n'avait pas préparé cette réunion, qui a dû être animée directement par le dirigeant de la société. Elle précise que tous les participants ont été surpris de voir Mme [D] quitter la salle, avant la fin de la réunion et sans explication (pièce n° 19 de l'intimée).

Mme [D] se prévaut du fait que sa demande de prise d'un jour de R.T.T. a été validée par un mail de sa hiérarchie.

Toutefois, la validation est intervenue le 23 janvier 2020 à 16h43 (pièce n° 8 de l'intimée). Indépendamment du fait que l'employeur conclut que cette réponse résultait d'une erreur de sa part, celle-ci ne saurait justifier que Mme [D] ait quitté, la veille, l'entreprise sans autorisation, à plus forte raison alors qu'elle participait à une réunion qui avait pour objet la [7], projet dont elle avait la charge.

Mme [D] soutient qu'elle est partie à un moment où les échanges s'orientaient sur un autre sujet, le portail « clients », dont Mme [S] s'occupait, sans pour autant le démontrer, alors même que la [7] et le portail « clients » de la société étaient les deux sujets à l'ordre du jour de la réunion, parce que techniquement liés.

La matérialité des griefs invoqués dans la lettre de licenciement est parfaitement caractérisée. La perte de confiance mentionnée en fin de cette lettre est la conséquence du comportement reproché à Mme [D] et non pas la cause de son licenciement. Mme [D] s'est volontairement abstenue de suivre les directives données par son employeur dans le cadre de la mission qui lui avait été confiée de suivi de la GED, ce qui est exclusif d'une éventuelle insuffisance professionnelle.

La persistance de Mme [D] à ne pas accomplir sa mission, d'octobre 2019 à janvier 2020, constituait une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien de la salarié dans l'entreprise, même pendant le temps limité du préavis.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, il sera dit que le licenciement pour faute grave de Mme [D] était justifié et cette dernière sera déboutée de ses demandes relatives au rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire, à l'indemnité de licenciement et à l'indemnité compensatrice de préavis.

2.3. Sur la demande en de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Mme [D] fait valoir que la mise à pied conservatoire a constitué à son endroit un traitement humiliant, alors qu'elle occupait un des postes les plus qualifiés de l'entreprise et que la faute grave invoquée à son encontre était montée de toutes pièces.

Toutefois, la Cour a retenu que la faute grave invoquée par l'employeur était établie ; la décision de mise à pied conservatoire était également justifiée, au regard du niveau de responsabilités de Mme [D] et de son comportement particulièrement désinvolte.

Mme [D] ne démontre pas que la procédure de licenciement ait été menée de manière vexatoire ou brutale.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

3. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Mme [D], partie perdante en l'intégralité de ses demandes, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, en application du principe énoncé par l'article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l'équité, Mme [D] sera condamnée à payer à la société [1] 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, pour les seuls frais irrépétibles exposés en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement rendu le 8 juin 2023 par le conseil de prud'hommes de Lyon, en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de Mme [D] ne repose pas sur une faute grave mais a une cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [1] à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

4 200 euros à titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire, outre 420 euros de congés payés afférents

1 605 à titre d'indemnité de licenciement

21 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 100 euros de congés payés afférents ;

2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société [1] aux dépens ;

Confirme le jugement rendu le 8 juin 2023 par le conseil de prud'hommes de Lyon, en toutes ses autres dispositions déférées ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [X] [D] était justifié ;

Déboute Mme [X] [D] de ses demandes relatives à un rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire, à l'indemnité de licenciement et à l'indemnité compensatrice de préavis.

Condamne Mme [X] [D] aux dépens de première instance et d'appel ;

Condamne Mme [X] [D] sera condamnée à payer à la société [1] 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel ;

Rejette la demande de Mme [X] [D] en application de l'article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,