Cour d'appel de Lyon

AFFAIRE [J]

RAPPORTEUR

N° RG 23/04486 - N° Portalis DBVX-V-B7H-PAF7

[D]

C/

S.A. [1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 28 Avril 2023

RG : 20/03343

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 30 SEPTEMBRE 2026

APPELANT :

[W] [D]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Roxane MATHIEU de la SELARL MATHIEU AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [1]

RCS de [Localité 2] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Karine GAYET de la SELARL MORELL ALART & ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Isabelle DAVID-ALART, avocat au barreau de LYON

AUDIENCE PUBLIQUE DU : 01 Juin 2026

Présidée par Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Catherine MAILHES, présidente

- Anne BRUNNER, conseillère

- Antoine-Pierre D'USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 30 Septembre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Anne BRUNNER, conseillère, pour la présidente empêchée et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] (ci-après l'employeur, ou la société) exploite le " [Adresse 3] " situé à [Localité 4] (69) et applique à ses salariés la convention collective nationale des casinos.

Le 26 août 2014, elle a embauché M. [D] (ci-après le salarié) dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, en qualité de réceptionniste de nuit.

Le 15 avril 2019, le salarié a été placé en arrêt maladie, lequel s'est poursuivi jusqu'à la fin du contrat.

Le 23 avril 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 mai suivant. Par lettre recommandée du 20 mai 2019, l'employeur a lui notifié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : " Vous avez été convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement par courrier recommandé et courrier simple le 23 avril 2019. Vous avez accusé réception de notre courrier recommandé le 25 avril 2019.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Nous sommes donc contraints de poursuivre la procédure et nous vous informons que nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs exposés ci-après :

Le 15 avril dernier, le serveur du petit déjeuner a pris à la réception la tablette informatique afin de démarrer la musique d'ambiance dans les salons de l'hôtel.

Après avoir saisi le mot de passe il est tombé directement sur le site [2] avec des photos et des messages à caractère sexuel et pornographique.

Cette page était ouverte sous un compte à votre nom.

La consultation de ce type de sites est clairement et strictement interdite par notre règlement intérieur qui dispose en son article 32 relatif aux fichiers informatiques : " les utilisateurs doivent respecter les dispositions des lois et des règlements relatifs notamment aux publications à caractère injurieux, raciste, pornographique, diffamatoire et ne pas se livrer à des activités contraires à la probité, aux bonnes m'urs ou à des dispositions pénales ".

Par ailleurs votre collègue de travail qui a pris la tablette a été choqué par les images du site internet.

Fort de ce constat, nous avons cherché à savoir si vous aviez utilisé cette tablette pendant ou en dehors de vos heures de travail et nous avons ainsi effectué des recherches vidéo pour analyser votre temps de travail.

Il en ressort que dans la nuit du 14 au 15 avril 2019, vous avez pris votre poste à 22h45. A 00h03 vous avez quitté votre poste de réceptionniste en prenant cette tablette et vous êtes allé vous enfermer (portes closes) dans le salon télévision jusqu'à 2 heures 50 laissant ainsi la réception déserte et le bâtiment sans surveillance " humaine " pendant plus de deux heures.

Par la suite, vous vous êtes de nouveau enfermé (portes closes) dans le salon télévision avec la tablette de 3 heures 30 jusqu'à 5 h 12.

A 5 heures 13 vous avez déposé cette tablette à la réception à sa place habituelle.

En résumé alors que dans la nuit du 14 au 15 avril 2019 vous étiez planifié de 22h45 à 6h15 et donc rémunéré pour un temps de travail effectif de 7h, vous vous êtes enfermé dans le salon de télévision pendant 4 heures 29 minutes sur les 7 heures de travail programmées.

Ce constat alarmant et qui justifie à lui seul une mesure disciplinaire à votre encontre, nous a conduit à poursuivre notre enquête. Au terme de nos investigations, il s'avère que votre comportement n'est pas isolé.

En effet, reprenant simplement quelques-unes des nuits que vous avez travaillées sur le dernier mois nous avons découvert avec stupéfaction que le même modus operandi avec plusieurs heures passées dans le salon de télévision au détriment de vos fonctions de réceptionniste de nuit et du temps de travail effectif pour lequel vous êtes rémunéré était une pratique habituelle de votre part.

Pour ne citer que les derniers exemples en date, on relève :

- Nuit du 22 au 23 mars 2019 : 1 h 48 passées dans le salon de télévision

- Nuit du 23 au 24 mars 2019 : 3 h 53 passées dans le salon de télévision

- Nuit du 24 au 25 mars 2019 : 3 h 43 passées dans le salon de télévision

- Nuit du 25 au 26 mars 2019 : 1 h 51 passées dans le salon de télévision

- Nuit du 26 au 27 mars 2019 : 3 h 05 passées dans le salon de télévision

- Congés du 27 mars au 11 avril 2019 inclus

- Nuit du 12 au 13 avril 2019 : 1 h 52 passées dans le salon de télévision

- Nuit du 13 au 14 avril 2019 : 2 h 34 passées dans le salon de télévision

- Nuit du 15 au 16 avril 2019 : 3 h 30 passées dans le salon de télévision

Vous êtes salarié de l'entreprise depuis le 26 août 2014 en qualité de réceptionniste de nuit. Vos fonctions consistent principalement à :

- Accueillir et renseigner le client - physique ou téléphonique

- Ouvrir le portail et la porte de l'hôtel aux clients dans la nuit

- Faire des rondes dans les étages

- Fermer le SPA après le départ des derniers clients

- Reprendre les plateaux de room service déposés par les clients devant leur chambre

- Vider les poubelles des bureaux de la réception

- Service au bar ou room service pour les clients de l'hôtel

- Mise en place du buffet du petit déjeuner

- Etc .

Aucune de vos tâches ne justifie d'aller vous enfermer pendant plusieurs heures dans le salon de télévision qui est réservé à la clientèle.

Aucune de vos tâches n'implique que vous utilisiez la tablette.

Vos agissements sont extrêmement graves.

Ces derniers mois nous vous avons rappelé à l'ordre de façon verbale suite à des mécontentements de clients qui se plaignaient de ne pas trouver le réceptionniste de nuit à l'accueil ou que les plateaux du room service vidés restaient à l'abandon par terre dans les couloirs ce qui est inadmissible au sein d'un hôtel 5* comme le nôtre.

Nous comprenons mieux désormais les raisons de ces divers manquements qui ont terni l'image de notre établissement auprès de notre clientèle.

Pire encore, alors que vous devez assurer la sécurité en faisant des rondes, nous constatons qu'il n'en est rien et qu'enfermé pendant des heures dans le salon de télévision, caché de la vue des clients vous ne pouvez avoir aucun rôle d'alerte alors que cette responsabilité repose sur vous pendant la nuit.

En définitive, en consultant des sites à caractère sexuel et pornographiques pendant votre temps de travail et en vous enfermant dans le salon télévision pendant plusieurs heures au détriment de vos fonctions de réceptionniste, vous manquez gravement à vos obligations contractuelles et professionnelles.

Vos agissements sont inadmissibles et ne nous permettent plus de poursuivre la relation de travail y compris durant la période de préavis.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave privative d'indemnités de rupture. Celui-ci sera effectif à compter de la date d'envoi de la présente lettre. (') ".

Le 28 décembre 2020, le salarié, contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir : dire que le licenciement ne repose pas sur une faute grave ; condamner la société à lui verser des dommages et intérêts (12 858 euros), une indemnité de licenciement (688,82 euros), une indemnité de préavis (4 286 euros), une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (1 800 euros).

Par jugement du 28 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

- Dit et jugé que les demandes de M. [D] sont prescrites et donc irrecevables ;

- Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 27 mai 2023, le salarié a interjeté appel de ce jugement et sollicité sa réformation en ce qu'il a dit et jugé que ses demandes étaient prescrites et irrecevables et l'a débouté de l'intégralité de ses demandes.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 novembre 2023, M. [D] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes du 28 avril 2023 ;

- Dire que les demandes du salarié sont recevables et non prescrites ;

Statuant à nouveau :

- Dire que le licenciement dont il a fait l'objet est nul ou à tout le moins ne repose pas sur une faute grave puisqu'il est discriminatoire ;

En conséquence,

- Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

" 12 858 euros à titre de dommages et intérêts ;

" 688,82 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

" 4 286 euros à titre d'indemnité de préavis outre 10% au titre des congés payés sur préavis, soit la somme de 428,60 euros ;

" 2 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 18 septembre 2023, la société demande à la cour de :

- Confirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 28 avril 2023 ;

In limine litis,

- Constater que le licenciement est intervenu le 20 mai 2019 ;

- Constater que la prescription est acquise au 24 août 2020 ;

- En application de l'article L. 1471-1 du code du travail, juger que l'action en contestation de la rupture du contrat de travail présentée par M. [D] est manifestement prescrite ;

- En conséquence, déclarer irrecevables l'ensemble des demandes salariales et indemnitaires présentées par M. [D] ;

A titre subsidiaire, si la cour devait infirmer le jugement et déclarer les demandes de M. [D] non prescrites et recevables :

- Fixer la moyenne des douze derniers mois de salaire à 1 966 20 euros bruts ;

- Juger que le licenciement de M. [D] repose sur une faute grave ;

- En conséquence, débouter M. [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

En tout état de cause et au surplus :

- Condamner M. [D] à verser à la société la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 23 avril 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 1er juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les " demandes " tendant à voir " constater " ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des " demandes " tendant à voir " dire et juger " lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

Par ailleurs, il convient de relever l'ambiguïté des écritures de l'appelant, dont les motifs évoquent de manière simultanée un licenciement nul et dépourvu de cause réelle et sérieuse, et qui ne contiennent aucune précision dans leur dispositif permettant de trancher de manière définitive si la contestation du licenciement est fondée uniquement sur son caractère discriminatoire, ou si est parallèlement invoqué un défaut de cause réelle et sérieuse.

Partant, il sera statué sur chacun des deux moyens, et sur la prescription au regard de ces deux moyens puisque les parties ont conclu sur ces deux fondements.

I - Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action en contestation du licenciement au regard du caractère discriminatoire du licenciement.

I.A - Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription.

Le salarié soutient que la contestation du licenciement dont il a fait l'objet n'est pas prescrite en ce qu'il s'agit d'un licenciement discriminatoire, lequel se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Il reconnaît que le délai de prescription issu de l'article L. 1471-1 du code du travail, prolongé par les dispositions spécifiques à la crise sanitaire (ordonnances des 25 mars 2020 et 13 mai 2020) expirait le 24 août 2020.

Pour sa part, l'employeur fait valoir :

- Qu'en application des articles L. 1471-1 du code du travail et 2 de l'ordonnance du 25 mars 2020 modifié par l'ordonnance du 13 mai 2020, le délai pour contester le licenciement expirait le 24 août 2020, ce qui n'est pas contesté par le salarié ;

- Que l'intéressé n'a développé un moyen et une argumentation relative au licenciement discriminatoire que pour échapper à la prescription ; qu'il continue dans ses écritures à faire référence uniquement au licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'il n'a développé pour la première fois le moyen tiré du licenciement discriminatoire qu'au cours de la plaidoirie de première instance ; qu'en conclusion, la nullité du licenciement au motif d'une discrimination n'a jamais été sollicitée ni en première instance ni à hauteur d'appel ; que la discrimination n'est pas crédible.

***

En application des dispositions combinées des articles L. 1471-1, L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1134-5 du code du travail et 2224 du code civil, l'action en reconnaissance de la nullité de la rupture d'un contrat de travail pour discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination alléguée (Cass. Soc. 17 mai 2023, 21-17-315).

En l'occurrence, dès lors que le salarié fonde expressément sa contestation sur le caractère discriminatoire du licenciement dont il a fait l'objet, le délai pour la présenter expirait le 20 mai 2025. La requête introductive d'instance ayant été déposée le 28 décembre 2020, l'action fondée sur le caractère discriminatoire du licenciement n'est pas prescrite.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

I.B - Sur le caractère discriminatoire du licenciement intervenu.

Le salarié fait en synthèse valoir les éléments suivants :

- Il a été placé en arrêt maladie à compter du 15 avril 2019, en raison de son état de grande fatigue, liée notamment au fait que l'employeur lui refusait ses congés ; que l'employeur n'ignorait pas son état de santé, qui est attesté par le certificat médical d'un psychiatre ; le médecin du travail, quant à lui, ne l'a déclaré ni apte ni inapte le 20 février 2017, et a mentionné qu'il devait le revoir en février 2018 ;

- Il a été convoqué à l'entretien préalable pendant son arrêt de travail pour maladie ;

- Il conteste l'ensemble des griefs de la lettre de licenciement, et fait valoir qu'il a toujours effectué correctement ses missions, les faits ayant été sanctionnés en 2017 par un avertissement s'étant produits une seule fois, tandis que la lettre de mise en garde du 20 septembre 2018 est sans rapport avec ceux qui lui sont reprochés.

De son côté, l'employeur soutient que le licenciement pour faute grave n'est pas justifié par l'état de santé du salarié, dont il conteste la dégradation de l'état de santé en relevant qu'il n'a jamais écrit en ce sens ni au médecin du travail, ni aux représentants du personnel, ni à lui-même ; qu'il sortait d'une période de congés du 27 mars au 11 avril 2019 ; qu'en outre, les griefs de la lettre de licenciement sont établis.

***

Aux termes de l'article L. 1332-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017 applicable au litige, " aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, (') en raison de son état de santé (') ".

L'article L.1134-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, (') le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s'ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l'existence d'une discrimination dans les conditions de l'article L. 1332-1 précité, avant, le cas échéant, d'examiner si l'employeur prouve que les agissements établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

1 - Examen de la matérialité des faits invoqués par le salarié.

1 - Le salarié soutient avoir souffert d'un grand état de fatigue, lié au fait qu'il n'a pas été en mesure de prendre " le moindre congé " en raison du refus de " toutes ses demandes " de la part de l'employeur. Pour autant, il résulte tant des bulletins de salaires qu'il produit que du récapitulatif versé au débat par l'employeur que l'intéressé a régulièrement pris des congés, même s'il cumulait un solde de 27 jours qui lui ont été indemnisés dans son solde de tout compte. Etant précisé que les congés étaient décomptés de juin à mai de l'année suivante, il est relevé que l'intéressé a pris 38 jours de congés du 1er juin 2016 au 31 mai 2017, puis 37 jours jusqu'au 31 mai 2018, puis 39 jours jusqu'au 9 avril 2019.

Dans ces conditions, le refus systématique de congés par l'employeur ou même l'insuffisance de ceux-ci ne sont pas matériellement établis.

2 - Le salarié évoque encore avoir été convoqué en entretien préalable par l'employeur alors qu'il était placé en arrêt de travail pour maladie. Ce fait est constant.

L'appelant n'évoque pas d'autre fait imputable à l'employeur.

2 - Appréciation du fait matériellement établi.

Ce seul fait matériellement établi ne laisse pas présumer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé.

En effet, il convient de relever le faible laps de temps séparant le début de l'arrêt maladie (15 avril 2019) et la convocation à l'entretien préalable (23 avril 2019) tout comme l'absence d'arrêt maladie antérieur et régulier de l'intéressé, de sorte qu'il ne peut être suspecté que la procédure de licenciement ait été diligentée en raison de l'arrêt maladie, dont l'employeur ne pouvait par avance connaître la durée au-delà des 15 premiers jours - puisque le premier arrêt, bien que non-produit, a couru du 15 avril au 2 mai 2019, date à laquelle il a été renouvelé (pièce n°7 du salarié).

En outre, il n'est pas démontré que l'employeur connaissait la raison supposée de son arrêt maladie entre le 15 et le 23 avril 2019. Au demeurant, l'avis d'arrêt de travail du 15 avril 2019 n'est pas produit, ni aucun certificat médical concomitant permettant d'en connaître la cause. Par ailleurs, si le certificat médical qu'il produit, établi par le Dr [P], psychiatre serbe (traduction libre) le 31 juillet 2019 fait état de ce qu'il lui aurait indiqué avoir subi " plusieurs événements stressants " au cours de l'hiver précédant et " depuis la fin du mois de mars ", il n'est pas précisé que ces événements seraient en lien avec son emploi, alors que le reste du certificat médical fait écho à des problèmes médicaux familiaux et personnels.

Enfin, les éléments versés au débat par l'employeur, et notamment :

- Le compte-rendu d'incident de la responsable hébergement du 15 avril 2019 ;

- Le procès-verbal de constat d'huissier de justice du même jour établissant la consultation depuis la tablette de l'établissement d'un site " Wyylde ", réseau social pour célibataires et couples libertés par un utilisateur " [Courriel 1] " ([W] étant le prénom du salarié) dont la photo de profil est un pénis en érection, ainsi que le visionnage de la vidéosurveillance établissant que l'intéressé s'est enfermé dans le salon TV de 0h03 à 2h50 puis de 3h30 à 5h12 avec la tablette ; qu'il est encore établi des consultations de ce site à plusieurs reprises précédemment en mars et avril ;

- Le recensement par la responsable d'hébergement, effectué le 16 avril 2019, des périodes auxquelles l'intéressé s'est enfermé dans le salon TV en mars et avril, qui établit un fonctionnement quotidien sur la période du 22 au 26 mars, puis sur la période du 12 au 15 avril suivant, étant précisé qu'il était en vacances dans l'intervalle. Ces dates correspondent à celles relevées par l'huissier de justice pour la consultation du dite internet précité, à l'exception des 22 au 23 mars qui ne figurent pas dans le compte-rendu de l'huissier.

Il s'ensuit que les faits qui fondent la lettre de licenciement sont établis.

Enfin, il est rappelé que la dégradation de l'état de santé du salarié ne peut suffire à laisser présumer d'une discrimination.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, il ne peut donc être considéré que le seul fait que la procédure de licenciement pour faute grave a été diligentée pendant l'arrêt maladie de l'intéressé laisse présumer d'une discrimination fondée sur l'état de santé.

Dès lors, le licenciement ne peut être considéré comme discriminatoire.

Le salarié sera donc débouté de l'ensemble de ses demandes afférentes, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

II - Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription au regard du caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Au regard des développements qui précèdent, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a dit irrecevables comme prescrites les demandes formées sur le fondement de l'article L. 1471-1 du code du travail, étant rappelé qu'il est acquis - et non contesté - qu'au vu des textes précités, le délai pour saisir le conseil de prud'hommes expirait le 24 août 2020 et que la requête introductive d'instance a été déposée le 28 décembre 2020.

III - Sur les autres demandes.

Le jugement entrepris n'ayant pas statué sur les dépens de première instance, sera complété sur ce point, et le salarié sera condamné à leur paiement. Il sera en outre condamné aux entiers dépens d'appel.

Succombant à l'instance, le salarié sera débouté de ses demandes au titre des frais irrépétibles.

L'équité commande de le condamner à payer la somme de 2 000 euros à l'employeur au titre des frais irrépétibles d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 28 avril 2023 par le conseil de prud'hommes de Lyon dans le litige opposant M. [D] à la société [1] en ce qu'il a :

- Dit prescrites et donc irrecevables les demandes de M. [D] en ce qu'elles sont fondées caractère discriminatoire du licenciement ;

Confirme ledit jugement en ce qu'il a :

- Dit irrecevables comme prescrites les demandes de M. [D] en ce qu'elles sont fondées sur le caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

- Débouté M. [D] de ses demandes indemnitaires liées au licenciement ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

- Dit recevable l'action M. [D] en reconnaissance de la nullité du licenciement dont il a fait l'objet, fondée sur le caractère discriminatoire du licenciement ;

- Déboute M. [D] de ses demandes indemnitaires liées au licenciement ;

Complétant ledit jugement :

- Condamne M. [D] aux entiers dépens de première instance ;

Y ajoutant,

Condamne M. [D] à verser à la société [1] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne M. [D] aux entiers dépens de l'appel.

La Greffière La Conseillère, pour la présidente empêchée