Cour d'appel de Grenoble

C1

N° RG 24/03408

N° Portalis DBVM-V-B7I-MNJ2

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 01 OCTOBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG 23/00025)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Vienne

en date du 09 septembre 2024

suivant déclaration d'appel du 30 septembre 2024

APPELANTE :

S.A. [1] Prise en son établissement [Adresse 1], représentée par son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège de la société

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par Me Pascale HAYS, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me Céline VACHERON de la SELARL ALTICIAL, avocat plaidant au barreau de Saint-Etienne

INTIME :

Monsieur [I] [N]

né le 05 février 1982 à [Localité 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

représenté par Me Jacques THOIZET de la SCP THOIZET & ASSOCIES, avocat au barreau de Vienne

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière, et en présence de M. [Q] [H], greffier stagiaire,

DÉBATS :

A l'audience publique du 18 juin 2026,

Mme Gwénaëlle TERRIEUX, conseillère, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et plaidoiries.

Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [I] [N], né le 5 février 1982, a été embauché par la société anonyme (SA) [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2006 en qualité d'agent rouleur distribution.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié exerçait les fonctions de facteur.

M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier recommandé du 3 juin 2022.

Par courrier recommandé du 19 juin 2022, M. [N] a été convoqué devant la commission consultative paritaire siégeant en matière disciplinaire, la convocation indiquant que la commission était saisie pour statuer sur la sanction envisagée de licenciement pour cause réelle et sérieuse pour non-respect des process, conservation non autorisée d'une ressource matérielle fournie par l'entreprise, insubordination, comportement irrespectueux à l'encontre de la directrice d'établissement et de la ligne managériale de l'établissement.

Le 1er juillet 2022, la commission consultative paritaire s'est réunie, a entendu le salarié, et a rendu un avis partagé sur la sanction envisagée.

Le 5 juillet 2022, la société [1] a notifié à M. [N] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le 30 janvier 2023, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne aux fins d'obtenir la condamnation de son employeur à lui verser des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

En défense, la société [1] a demandé au conseil de prud'hommes de débouter M. [N] de l'intégralité de ses demandes et de le condamner à une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 9 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Vienne a :

Dit et jugé que M. [N] n'a pas été victime d'une exécution fautive du contrat de travail ;

Dit et jugé que la procédure de licenciement de M. [N] n'a pas été respectée ;

Condamné la SA [1] à verser à M. [N] la somme de 2 500 euros pour non-respect de la procédure de licenciement ;

Dit et jugé que le licenciement de M. [N] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la SA [1] à verser à M. [N] la somme de 29 184,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant précisé que l'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la SA [1] à rembourser à [2] la somme équivalente à trois mois d'indemnité de chômage ;

Condamné la SA [1] à verser à M. [N] la somme de 2 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Débouté la SA [1] de l'ensemble de ses demandes ;

Condamné la SA [1] aux entiers dépens de l'instance.

La décision a été notifiée aux parties par lettres recommandées distribuées le 17 septembre 2024 à M. [N] et à la société [1] à une date indéterminée, aucune date n'étant mentionnée sur l'avis de réception, lequel a été signé.

La société [1] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 30 septembre 2024.

Par conclusions transmises par voie électronique le 1er avril 2025, la société [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le M. [N] n'avait pas été victime d'une exécution fautive du contrat de travail ;

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que l'indemnité pour non-respect de la procédure ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

Jugé que la procédure de licenciement n'avait pas été respectée et condamné la société à 2 500 euros de dommages et intérêts à ce titre ;

Jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société à lui verser 29 184 euros à titre de dommages et intérêts ;

Condamné la société à rembourser à [2] la somme équivalent à trois mois d'indemnité chômage ;

Condamné la société à verser au salarié 2 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Débouté la SA [1] de l'ensemble de ses demandes ;

Condamné la société aux entiers dépens de l'instance ;

Statuer de nouveau et :

Juger que M. [N] ne rapporte pas la preuve que la M. [N] n'aurait pas respecté la procédure de licenciement, la société ayant pleinement respecté ses obligations ;

Juger que les faits reprochés à M. [N] caractérisent des manquements à ses obligations professionnelles ;

Juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est bien fondé ;

En conséquence, débouter M. [N] de l'intégralité de ses demandes ;

Ordonner à M. [N] le remboursement des sommes perçues à tort dans le cadre de l'exécution provisoire ;

Accueillir la demande reconventionnelle de l'employeur et condamner M. [N] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions transmises par voie électronique le 27 février 2025, M. [N] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne en ce qu'il a :

Dit et jugé que la procédure de licenciement de M. [N] n'a pas été respectée par la société [1] ;

Condamné la société [1] à verser à M. [N] la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

Dit et jugé que le licenciement de M. [N] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société [1] à verser à M. [N] la somme de 29 184,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société [1] à rembourser à [2] la somme équivalente à 3 mois d'indemnité de chômage ;

Condamné la société [1] à verser à M. [N] la somme de 2 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Débouté la société [1] de l'ensemble de ses demandes ;

Condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance ;

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne en ce qu'il :

Dit et jugé que M. [N] n'a pas été victime d'une exécution fautive du contrat de travail ;

Dit et jugé que l'indemnité pour l'inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Juger que M. [N] a été victime d'une exécution fautive du contrat de travail ;

Condamné la société [1] à payer à M. [N] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

Condamné la société [1] à payer à M. [N] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile concernant les frais exposés en cause d'appel.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures.

La clôture a été prononcée le 26 mai 2026.

L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 18 juin 2026, a été mise en délibéré au 01 octobre 2026.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail :

Selon les dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Comme le salarié, l'employeur est tenu d'exécuter le contrat travail de bonne foi. Il doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié.

D'une première part, le salarié ne matérialise par aucun élément qu'il a été sanctionné pour un port non-réglementaire de masque et que l'employeur n'a pas sanctionné d'autres salariés qui portaient le masque de la même manière sans raison valable.

Ce fait n'est pas établi et ne peut dès lors être retenu comme élément caractérisant une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur.

D'une seconde part, s'agissant des accusations calomnieuses de vol prêtées à l'employeur, la SA [1] verse aux débats un récépissé de dépôt de plainte contre X réalisé par un usager le 27 juillet 2020 pour le vol d'un téléphone expédié par Colissimo, le colis étant déclaré livré le 10 juillet 2020 alors que l'usager indique avoir été présent chez lui ce jour-là et ne pas avoir réceptionné le téléphone.

Il est également produit un procès-verbal d'audition du 16 octobre 2020 d'un responsable agissant au nom de [1] réalisée dans l'enquête préliminaire faisant suite à la plainte déposée par l'usager susvisé.

Il ressort de ce procès-verbal que le responsable de [1] auditionné a déclaré que :

Le responsable de la sûreté a été interpellé verbalement par une encadrante car elle avait vu M. [N] partir du centre avec des colis chargés dans son véhicule personnel le 10 juillet 2020, celui-ci lui ayant indiqué qu'il allait distribuer ces colis en rentrant chez lui, puis, ayant refusé de montrer les colis à l'encadrante, il a lui a déclaré que ces colis étaient pour ses cousins, l'encadrante n'ayant pas été en mesure de vérifier les dires du salarié par crainte ;

Le jour-même, soit le 10 juillet 2020, le responsable de la sûreté a envoyé un courriel au responsable de [1] afin de l'informer des faits rapportés par l'encadrante, mais le responsable de [1] n'a reçu le courriel que le 24 juillet 2020 à la suite d'une erreur dans la transmission ;

Il s'est déplacé sur le site pour recueillir des informations et visionner la vidéo de surveillance du site et il a pu constater sur la vidéo qu'au retour de sa tournée, M. [N] a déchargé son véhicule d'un certain nombre de colis, et qu'il en a conservé trois qu'il a chargés dans son véhicule personnel aux alentours de 13h00 ;

Une enquête a été faite sur la journée du 10 juillet 2020 et un usager a confirmé ne pas avoir réceptionné son colis et avoir déposé plainte ;

L'agent de la poste a remis une clé USB contenant la vidéo du 10 juillet 2020, l'agent ayant indiqué qu'elle contenait également le suivi du colis de l'usager ayant déposé plainte et le détail de la tournée de ce colis ;

Le colis en question a été flashé à son arrivée au centre de tri à [Localité 2] le 10 juillet 2020 à 7h05, et il a été flashé par M. [N] à 7h08, puis M. [N] est parti en tournée à 8h00 ;

Le colis a apparemment de nouveau été flashé à 9h54 avec la mention « distribué » et le salarié est rentré au centre vers 13h00 ; la fiche indique un retour à 14h17, ce décalage pouvant s'expliquer par le fait que les facteurs posent leur téléphone et ne valident par leur retour qui est effectué par un autre employé en charge des rentrées des facteurs ;

Il ne lui a jamais été rapporté des problèmes de vol (') et pas de suspicion non plus concernant ce salarié, dont il a communiqué l'adresse.

La SA [1] expose qu'elle n'est pas à l'origine de la plainte, qu'elle a transmis le nom du salarié car il apparaissait sur les images de vidéosurveillance, et que ce sont les services de police qui ont décidé de convoquer M. [N] sur la base des images de vidéosurveillance.

Le salarié soutient qu'il a été désigné par le responsable sur la base d'un renseignement erroné car ce n'est pas lui qui a réalisé la tournée de distribution de ce colis et qui a flashé le colis.

Ainsi il résulte du procès-verbal d'audition que l'agent auditionné a seulement fourni les éléments dont il disposait, dont des images de vidéosurveillance de la journée du 10 juillet 2020 prises sur le site sur lequel le colis en question était traité, lesquelles font apparaitre la présence de M. [N], ce qui n'est au demeurant pas contesté, et que c'est manifestement sur la base de ces éléments que le salarié a été convoqué ensuite par les services de police dans le cadre de l'enquête préliminaire, la cour rappelant que cette seule audition décidée par des services d'enquête aux fins de vérification des circonstances des faits ne suffit pas à établir une quelconque mise en cause injustifiée du salarié par l'employeur.

Dès lors, le salarié ne démontre aucune dénonciation calomnieuse de la part de l'employeur, de sorte qu'il n'est retenu aucune exécution fautive de l'employeur.

Le jugement entrepris qui a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre est confirmé de ce chef.

Sur la contestation du licenciement :

Selon les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié.

Cette lettre, qui fixe les limites du litige, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux griefs et au juge d'examiner d'autres griefs non évoqués dans cette lettre, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux.

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l'article L. 1235-2 du même code, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat.

A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

Au cas d'espèce, la SA [1] a licencié M. [N] pour cause réelle et sérieuse par lettre du 5 juillet 2022, dans lesquels l'employeur reproche au salarié les faits fautifs suivants :

Non-respect de la procédure relative à la remise et la conservation des clés (véhicules et boîtes aux lettres) et duplication interdite des clés permettant l'accès aux boîtes aux lettres ou points de distribution ;

Non-respect de la procédure de 2e présentation des colis ;

Absence de prestation d'expédition du colis en boîte aux lettres sans le signaler à son retour de tournée le 5 mai 2022 ;

Être à l'origine d'une altercation avec la directrice de l'établissement le 6 mai 2022 ;

Adopter une attitude désobligeante en général dans le cadre du travail (refus de salutations, discours véhéments accusateurs) ;

Refus de répondre aux sollicitations de la hiérarchie et de se présenter à l'entretien annuel d'appréciation malgré plusieurs demandes orales et écrites ;

Ne pas s'être présenté à l'entretien préalable malgré une convocation par courrier envoyé par lettre recommandée avec avis de réception, doublé par un envoi par lettre simple.

S'agissant du non-respect de la procédure relative à la remise et à la conservation des clés et à la duplication interdite des clés, l'employeur ne matérialise pas que le salarié a de son propre chef fait faire un double des clés d'accès aux boîtes aux lettres en produisant :

Un document à l'en-tête de La Poste intitulé « Constat de fait », mentionnant le nom du salarié, daté du 19 avril 2022, établi par M. [B] qui indique : « Le mardi 19/04/2022, vous étiez sur la tournée 9210. Je vous ai fait un rappel sur le process du flashage puce debrief à flasher à votre retour de votre tournée tous les jours mais aussi le dépôt des clés boîtes aux lettres et véhicule dans le bureau des encadrants. Les clés de boîtes aux lettres en sa possession sont celles qu'il a refait de son propre chef » ;

Une attestation de M. [B], responsable opérationnel site de [Localité 2] PPDC, du 8 juin 2022, dans laquelle celui-ci témoigne que le salarié « le mardi 19 avril 2022 m'a bien stipulé qu'il avait personnellement fait refaire les doubles des passes boîte aux lettres de sa tournée ».

Il est sans pertinence que le salarié ait, selon l'employeur, modifié sa version des faits lors de la séance de la commission consultative disciplinaire le 1er juillet 2022, en soutenant que la réponse à son supérieur était une boutade. (A la question : « Le 19 avril 2022, vous avez indiqué à votre encadrant avoir dupliqué et conservé des doubles de clés permettant des accès privés sur votre tournée. Une telle pratique est strictement interdite », le salarié a répondu : « il s'agissait d'une boutade qui a été prise au sérieux ».)

En effet, ces seuls éléments n'établissent pas que le salarié a bien fait faire un double des clés, l'employeur n'expliquant pas au demeurant pourquoi, alors que M. [B] a constaté le 19 avril 2022 que les clés en possession du salarié étaient un double, il ne lui a pas enjoint de lui remettre ses clés, l'employeur ne produisant aucun élément permettant d'établir qu'une demande formelle aurait été faite en ce sens au salarié.

Enfin, l'employeur ne développe aucun moyen sur le non-respect de la procédure relative à la remise et à la conservation des clés également reproché au salarié.

Dès lors, ce fait n'est pas matériellement établi.

S'agissant du non-respect de la procédure de 2e présentation du colis, le salarié expose dans ses écritures que « certains clients ne souhaitent pas de 2e présentation et préfèrent se rendre à [1] pour éviter d'attendre 48 heures ».

Il soutient ainsi avoir respecté le souhait de ces clients, que ses collègues procèdent de la même manière et qu'aucun d'entre eux n'a jamais reçu de sanction disciplinaire pour ce motif, ce qui était également son cas avant l'engagement de la procédure de licenciement.

Il résulte des propres conclusions du salarié que celui-ci reconnaît ne pas respecter systématiquement la procédure de double présentation du colis.

Pour sa part, l'employeur verse aux débats une attestation de M. [D], responsable d'exploitation à [1], qui témoigne avoir « reçu (le salarié) le 20 janvier 2020 sur le site de [Localité 2] pour lui rappeler les process de distribution, en particulier la deuxième présentation systématique des recommandés et des colis. Malgré ces appels et d'autres demandes informelles de ses responsables, j'ai constaté des manquements les 1, 2,4, 5 et 14 avril 2022. En effet, la deuxième présentation demandée dans le process n'a pas été effectuée ».

Le salarié ne produit aucun élément permettant d'établir que d'autres salariés ont adopté la même pratique que la sienne sans être sanctionnés.

Il ne démontre pas davantage que ses décisions de ne pas réaliser la double présentation étaient justifiées par la demande spécifique de certains clients.

Dès lors, ce fait reproché au salarié est considéré comme suffisamment matérialisé.

S'agissant de l'absence de prestation d'expédition du colis en boîte aux lettres sans le signaler à son retour de tournée le 5 mai 2022, l'employeur ne produit aucun élément aux débats permettant de matérialiser cette omission.

Le salarié produit pour sa part un échange de SMS avec son supérieur daté du 5 mai 2022 dans lequel celui-ci lui demande « Slt rachid tu as récupéré le colis en boite au lettre que tu avait aujourd'hui au [Adresse 4] ''' », le salarié répondant « Oui en cabine avec feuille ». Le supérieur lui demande ensuite s'il a indiqué cette récupération sur son appareil (« Facteo »), et le salarié lui répond : « il a beugué ».

Dans ses conclusions, l'employeur reproche au salarié de ne pas avoir de lui-même informé son supérieur qu'il avait bien récupéré le colis lors de son retour de tournée, alors qu'il n'avait pas pu l'enregistrer sur le Facteo. Il invoque l'échange de sms produit par le salarié en soutenant que celui-ci démontre que c'est bien le supérieur du salarié qui a été contraint de le solliciter, afin de savoir s'il avait ou non récupéré le colis.

Cependant, il apparaît que cette omission du salarié d'informer son supérieur n'équivaut pas à une absence de récupération du colis reproché au salarié dans la lettre de licenciement, ce fait n'étant, comme cela a été relevé précédemment, pas démontré par l'employeur.

Et l'employeur, qui soutient en outre que le salarié avait déjà manqué à plusieurs reprises de récupérer les colis déposés par les expéditeurs dans leurs boîtes aux lettres, échoue à démontrer ce fait, pas plus qu'il ne démontre que le salarié aurait déjà été rappelé à l'ordre pour ce type d'omission.

Ce fait n'est pas matériellement établi.

S'agissant du fait d'être à l'origine d'une altercation avec la directrice de l'établissement le 6 mai 2022, l'employeur ne matérialise pas suffisamment ce fait en produisant une attestation de Mme [K], directrice de l'établissement, qui témoigne dans ces termes :

« Le vendredi 6 mai à 8h10 alors que je me trouvais à hauteur du chantier TG Colis au niveau des pick up, j'ai salué M. [N] [I] [E] facteur titulaire de la tournée 9210. M. [N] ne m'a pas répondu et s'est emporté contre moi m'accusant de le traiter de voleur. 'Je ne dis pas bonjour aux gens qui m'accusent de voleur avec leur petit sourire !' S'en est suivi un long monologue véhément et accusateur et des tentatives de retour au calme auprès de lui par le ROP M [B], par Mme Mas Myriam FSE II2.

J'ai indiqué à M. [N] que la politesse et le respect voulaient que l'on réponde au bonjour qu'on vous adresse y compris lorsqu'il s'agit d'un supérieur hiérarchique. Je lui ai donc rappelé son devoir de respect et de politesse.

La veille il était venu, accompagné de son collègue de la 9109, pour évoquer les modifications apportées sur leur part sécable dans le cadre de la réorganisation et le mode de communication utilisé. Nous avons échangé sur ces sujets et évoqué les modalités de formation possibles. M. [N] s'était déjà emporté lors de cette entrevue revenant sur une situation disciplinaire à ce jour non résolue et non clôturée (faits datant de juillet 2020). J'ai mis fin à l'entrevue sans autre comportement irrespectueux de la part de M. [N] ».

En effet, cette attestation, qui émane de la principale intéressée et doit être appréhendée avec précaution compte tenu des liens existant avec l'employeur, n'est corroborée par aucune autre élément versé aux débats, de sorte qu'elle ne peut suffire à matérialiser le fait reproché au salarié, qu'il conteste en affirmant la directrice est au contraire à l'origine de l'altercation.

Aussi, ce fait n'est pas matériellement établi.

S'agissant du reproche d'adopter une attitude désobligeante en général dans le cadre du travail (refus de salutations, discours véhéments accusateurs), les pièces produites par l'employeur sont insuffisantes pour matérialiser ce fait :

L'attestation susvisée de Mme [K], qui ajoute : « Je tiens à préciser que M. [N] est coutumier des faits évoqués. En effet, il n'adresse plus la parole à Mme [U] [L] sa manager, ne répond plus aux demandes permettant de clarifier des distorsions de process dont il est l'auteur. De même il ne répond jamais lorsque mon RESC M. [D] [X] et mon ROET M. [V] [F] lui disent bonjour le matin » ;

Une attestation de M. [V], qui témoigne dans ces termes : « Régulièrement le matin M. [N] ne répondait pas aux salutations d'usage » ;

Le procès-verbal de la commission consultative paritaire du 1er juillet 2022, dans lequel il est mentionné que le salarié a indiqué qu'il ne souhaitait plus communiquer avec sa hiérarchie depuis qu'il a été soupçonné d'avoir volé un colis (« je ne le souhaite pas [communiquer avec ma hiérarchie], je fais mon travail et je ne parle à personne ») ; « j'ai cessé toute relation avec ma hiérarchie depuis que j'ai été soupçonné d'un vol de colis. J'ai demandé que me soient présentées des excuses que je n'ai pas eues. Je me suis donc isolé par la suite d'un point de vue professionnel ».

En effet, ces éléments, issus pour deux d'entre eux de salariés qui sont encore dans une relation de travail avec l'employeur, ne permettent pas de matérialiser le fait que le salarié a tenu des discours véhéments et accusateurs et que le salarié a systématiquement refusé de saluer sa hiérarchie, alors que le salarié ne le reconnaît pas explicitement dans ses écritures et soutient qu'il n'a jamais manqué de respect à personne.

Quoique le salarié expose qu'il n'avait aucune raison d'être cordial avec certains cadres et évitait les échanges qui n'étaient pas nécessaires pour l'accomplissement de ses fonctions, il apparaît que cette attitude, qui s'évince également du compte-rendu de la commission consultative, s'inscrit dans le contexte du vol de colis, pour lequel le salarié a été convoqué dans le cadre de l'enquête préliminaire, le salarié reprochant à l'employeur de ne jamais lui avoir présenté les excuses auxquelles il avait droit.

Or, l'employeur n'indique pas dans ses écritures quelles suites ont été données en interne à cet incident.

Il ressort par ailleurs des pièces produites par l'employeur lui-même que le salarié avait manifesté à plusieurs reprises qu'il souhaitait obtenir des excuses de la part de sa hiérarchie.

Or, l'employeur ne démontre pas avoir entrepris des démarches en vue de donner une résolution à cette situation.

Aussi, compte tenu de ce contexte, le seul fait, reconnu par le salarié, qu'il se soit isolé de sa hiérarchie ne caractérise pas un comportement fautif.

Ce fait ne peut donc être retenu contre le salarié.

Enfin, s'agissant du refus de se présenter à l'entretien annuel d'appréciation, malgré plusieurs demandes orales et écrites, l'employeur ne produit aucun élément démontrant qu'il a bien convoqué le salarié à son entretien d'évaluation.

Aussi, le document intitulé « Appréciation annuelle ' Classes I à III & Groupe A », daté de l'année 2022, faisant mention du nom et des fonctions du salarié et sur lequel il est indiqué : « Non tenue de l'entretien (refus ou absence pendant la compagne 2022. En cas de non tenue de l'entretien, sélectionnez un motif : Refus de l'entretien », ne suffit pas à établir que le salarié a refusé de se présenter à cet entretien.

Ce fait n'est pas matériellement établi.

En considération de l'ensemble de ces considérations, le seul fait matériellement établi, à savoir celui de ne pas réaliser systématiquement la double présentation, quoique fautif, ne caractérise pas un manquement justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Dès lors, confirmant le jugement entrepris, le licenciement de M. [N] est dénué de cause réelle et sérieuse.

L'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit

Il ressort du certificat de travail que le salarié a commencé à travailler pour la SA [1] à compter du 20 mars 2006 et que la relation de travail s'est déroulée de manière ininterrompue jusqu'à son licenciement le 5 juillet 2022, le salarié ayant quitté les effectifs de la société à l'issue de son préavis, soit le 6 septembre 2022.

Il en résulte que le salarié avait acquis une ancienneté de seize années et qu'il peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 13,5 mois de salaire brut mensuel.

Les parties s'opposent sur le salaire de référence à retenir pour calculer les indemnités dues au titre de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié invoquant un salaire de 2 161,80 euros brut tandis que l'employeur retient un salaire de 1 938,16 euros brut.

Aucune des parties ne justifient du détail de son calcul.

Le salarié ayant été à plusieurs reprises en arrêt de travail et à mi-temps thérapeutique sur la période de mai 2021 à juin 2022, il convient de reconstituer son salaire pour calculer le salaire de référence, lequel est fixé à 2 099,54 euros brut.

Le salarié verse aux débats une attestation de Pôle emploi du 29 septembre 2022, de laquelle il ressort qu'il a été admis au bénéfice de l'allocation au retour à l'emploi à compter du 9 octobre 2022.

En considération de l'ancienneté du salarié, de sa rémunération mensuelle moyenne, de son âge lors de la rupture du contrat de travail, il convient de lui allouer, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, la somme de 27 000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est infirmé sur le quantum de la condamnation.

Au visa de l'article L. 1235-2 alinéa 5 du code du travail, le salarié ne peut prétendre à une indemnité au titre de l'irrégularité de la procédure, qui ne se cumule pas avec celle pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dès lors, il y a lieu de le débouter de sa demande à ce titre.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a condamné la SA [1] à payer à M. [N] une indemnité à ce titre.

Au visa de l'article L. 1235-4 du code du travail, le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a condamné la SA [1] à rembourser à [2] les indemnités de chômage perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de trois mois, les organismes intéressés n'étant pas intervenus à l'audience et n'ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision est adressée à l'établissement [2] à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur les demandes accessoires :

L'équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SA [1] à payer à M. [N] une indemnité de procédure de 2 300 euros, et y ajoutant, de la condamner à lui verser une indemnité complémentaire de 200 euros à hauteur d'appel.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la SA [1], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement en ce qu'il a :

Dit et jugé que M. [N] n'a pas été victime d'une exécution fautive du contrat de travail ;

Dit et jugé que le licenciement de M. [N] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la SA [1] à rembourser à France travail la somme équivalente à trois mois d'indemnité de chômage ;

Condamné la SA [1] à verser à M. [N] la somme de 2 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la SA [1] aux entiers dépens de l'instance :

L'INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la SA [1] à payer à M. [N] la somme de 27 000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE M. [N] du surplus de ses prétentions ;

DIT qu'une copie du présent arrêt sera transmis à la diligence du greffe à l'établissement [2] ;

CONDAMNE la SA [1] à payer à M. [N] une indemnité complémentaire de 200 euros ;

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SA [1] aux dépens d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président