Cour d'appel de Douai — Sociale C salle 1

ARRÊT DU

29 Mai 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/02043 - N° Portalis DBVT-V-B7I-V3SO

MLB/CH

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lille

en date du

27 Septembre 2024

(RG 22/00141 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 29 Mai 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANT :

M. [G] [H]

[Adresse 1]

représenté par Me Nathalie CAMPAGNOLO, avocat au barreau de MARSEILLE, substitué par Me Anne DURIEZ, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S.U. [1] (GRISS)

[Adresse 2]

représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Hugo DICKHARDT, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l'audience publique du 25 Mars 2026

Tenue par Muriel LE BELLEC et Gilles GUTIERREZ

magistrats chargés d'instruire l'affaire qui ont entendu les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Mai 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 23 mars 2026

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [G] [H], né le 22 mars 1978, a été engagé par la société Générale de robinetterie industrielle et de systèmes de sûreté (ci-après la société [2]) à compter du 4 juin 2007. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de category manager regional au forfait jours, moyennant un salaire moyen brut de 5 678,57 euros.

La convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie était applicable à la relation de travail.

La société a annoncé au comité social et économique le 15 octobre 2020 un projet de réorganisation de ses activités entraînant le licenciement pour motif économique d'au moins dix salariés.

Le 25 janvier 2021, un accord collectif majoritaire a été conclu avec les organisations syndicales représentatives [3] et [4] portant sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi et les modalités de mise en 'uvre des licenciements ainsi que sur les conséquences du projet sur la charge et les conditions de travail. La Direccte a validé cet accord le 19 février 2021.

Le 26 janvier 2021, le comité social et économique a émis un avis défavorable au projet de réorganisation de la société.

Par courrier du 24 février 2021, la société [2] a proposé au salarié la modification de son contrat de travail n'incluant plus le rôle de manager d'équipe sur le site d'[Localité 1]. Le salarié a refusé cette modification le 22 mars 2021.

Par courrier recommandé du 9 avril 2021, la société [2] a notifié à M. [H] son licenciement pour motif économique. Le salarié a adhéré au congé de reclassement.

Le 16 février 2022, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et voir juger sa convention de forfait en jours privée d'effet.

Par jugement en date du 27 septembre 2024, le conseil de prud'hommes a rejeté les quatre demandes formulées par M. [H] lors de l'audience de jugement, dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, en l'occurrence un motif économique, débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes, condamné M. [H] à payer à la société [2] la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, débouté les parties de toutes autres demandes et condamné M. [H] aux éventuels dépens d'instance.

Le 6 novembre 2024, M. [H] a interjeté appel du jugement.

Par ses conclusions reçues le 2 mars 2026 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [H] demande à la cour d'infirmer le jugement, de déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et que la convention de forfait jours est privée d'effet et de condamner la société [2] à lui payer les sommes suivantes :

136 285,68 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à tout le moins 68 142,84 euros

5 000 euros de dommages-intérêts au titre de la perte des avantages sociaux de l'entreprise

5 000 euros de dommages-intérêts au titre de la perte du bénéfice de la mutuelle et de la prévoyance

5 000 euros de dommages-intérêts au titre de la perte du niveau de vie

10 000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice moral

21 000 euros de dommages-intérêts pour exécution fautive de la convention de forfait jours et manquement à l'obligation de sécurité et santé au travail

151 797,38 euros de rappel de salaire

15 179,74 euros au titre des congés payés afférents

80 889,76 euros au titre du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires

8 088,98 euros

34 071,42 euros de dommages-intérêts pour travail dissimulé.

Il demande en tout état de cause à la cour de fixer le salaire moyen à la somme de 5 678,57 euros, de débouter la société [2] de toutes ses demandes, de la condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, d'ordonner à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par l'arrêt et en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, que les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la société [2], en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, d'ordonner la transmission de la décision à [5], de condamner la société [6] au remboursement des allocations Pôle Emploi versées au salarié et d'assortir toutes les sommes mises à la charge de l'employeur des intérêts de droit à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes.

Par ses conclusions reçues le 30 avril 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société [2] demande à la cour :

Sur le licenciement pour motif économique, à titre principal de confirmer le jugement en ce qu'il a jugé bien fondé le motif économique du licenciement, jugé qu'elle a respecté son obligation de reclassement et débouté M. [H] de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire de juger que le barème prévu à l'article L.1235-3 du code du travail est applicable et ramener le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire,

Sur les demandes relatives à la durée du travail, de juger qu'elle n'a pas exécuté de manière fautive la convention de forfait et confirmer le jugement en ce qu'il a débouté l'appelant de ses demandes de dommages et intérêts, à titre subsidiaire de ramener le quantum des dommages-intérêts à de plus justes proportions, à titre reconventionnel de condamner M. [H] à lui rembourser la somme de 9 993 euros à titre de dommages-intérêts au titre des JRTT pris,

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens, de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné M. [H] à lui payer la somme de 700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de le condamner à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la présente procédure d'appel, de le débouter de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile et le condamner aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 23 mars 2026.

MOTIFS DE L'ARRÊT

Sur la demande d'inopposabilité de la convention de forfait en jours et les demandes subséquentes

Selon l'article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 alors en vigueur sur l'organisation du travail dans la métallurgie, dans sa rédaction issue de l'avenant du 3 mars 2006, étendu par arrêté du 6 juin 2006 : «Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de

demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité.»

M. [H] invoque l'absence d'entretien annuel avec son employeur afin d'aborder sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle, ainsi que l'absence de mécanisme prévu pour que l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de sa charge de travail et l'absence de mesures lui permettant effectivement de jouir de son droit à la déconnexion.

La société se borne à indiquer qu'elle a évalué son salarié chaque année sans alléguer ni justifier de la bonne tenue de l'entretien annuel destiné spécifiquement à évoquer l'organisation et la charge de travail de M. [H] et l'amplitude de ses journées d'activités.

Elle invoque de façon inopérante la mauvaise foi du salarié en ce qu'il n'a jamais jugé utile d'alerter sa hiérarchie sur une surcharge de travail. En effet, l'absence d'alerte du salarié ne la dispensait pas du respect des obligations ci-dessus.

Il s'ensuit que la convention individuelle de forfait est privée d'effet et que M. [H] peut solliciter le paiement des heures accomplies au-delà de la durée légale du travail.

Il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quand on aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte par ailleurs des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

M. [H] produit un relevé journalier des heures accomplies selon lui au-delà de la durée légale du travail d'avril 2018 à avril 2021, un tableau récapitulatif des heures supplémentaires effectuées selon lui, le salarié estimant qu'il travaillait huit heures et demie par jour sur site, déduction faire de la pause déjeuner d'une heure, une heure et demie à deux heures et demie par jour hors site, trois heures le week-end et une heure par jour pendant ses congés et RTT.

Il produit également un échange de sms montrant qu'il a été sollicité alors qu'il était manifestement en congé, comme le révèle sa réponse, ainsi que trois attestations de proches et anciens collègues (M. [X], M. [S], Mme [O]) indiquant qu'il recevait des mails professionnels de sa hiérarchie à des heures tardives en semaine, mais également le week-end ou pendant qu'il était en vacances et que ces heures supplémentaires étant nécessitées par la charge de travail, la pression de la hiérarchie et les objectifs fixés.

L'employeur ne formule aucune observation sur la demande de rappel d'heures supplémentaires et sur les pièces produites par M. [H] à l'appui de cette demande. Il se limite en effet, dans l'hypothèse d'une convention de forfait en jours privée d'effet, à contester la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive de la convention de forfait et manquement à l'obligation de sécurité et santé au travail et à solliciter le remboursement des jours de RTT pris.

Au vu des éléments produits par M. [H], qu'aucune pièce adverse ne vient contredire, la cour se convainc de la réalisation par M. [H] des heures supplémentaires de travail dont il réclame le paiement, à savoir 750,50 heures en 2018, 1004 heures en 2019, 980 heures en 2020 et 306 heures en 2021.

Les parties s'accordent sur le fait que le paiement des jours de réduction du temps de travail accordé en exécution de la convention de forfait devient indu mais s'opposent sur le montant devant être déduit de la condamnation au rappel d'heures supplémentaires

Précisément, M. [H] conteste les déductions qu'entend opérer l'employeur au titre des journées des 12 mars 2018, 30 et 31 décembre 2019, 10 novembre 2018, 29 décembre 2019 et 10 octobre 2020.

Le fait que la journée du 12 mars 2018 soit antérieure à la période concernée par sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires est indifférent, la convention de forfait en jours étant également privée d'effet à cette date puisque M. [H] n'a, comme il le souligne, jamais bénéficié d'un entretien sur sa charge de travail.

L'examen des fiches de paie montre que les JRTT des 30 et 31 décembre 2019 n'ont pas été exclus deux fois, le tableau de l'employeur figurant dans ses conclusions étant simplement affecté d'une erreur matérielle puisque la somme de 728,02 euros se rapporte en réalité non pas aux journées des 29 au 31 décembre 2019 mais à celles des 29 au 31 octobre 2019 (bulletin de salaire de novembre 2019).

Les observations de M. [H] sur le fait que la journée du 29 décembre 2019 était un dimanche et le 10 octobre 2020 un samedi sont dépourvues de pertinence puisque les bulletins de salaire de novembre 2019 et novembre 2020 montrent qu'en réalité et au contraire des erreurs figurant dans le tableau de l'employeur ce sont les journées des 29 octobre 2019 et 16 octobre 2020 et non pas celles des 29 décembre 2019 et 10 octobre 2020 qui ont été payées comme jours de RTT.

En revanche, la société [2] ne conteste pas que le 10 novembre 2018 était un samedi et ne s'explique pas sur sa comptabilisation comme jour de RTT.

En définitive, la somme à déduire du rappel d'heures supplémentaires au titre des jours de RTT s'élève à 9 773,13 euros et le rappel de salaire dû s'élève en conséquence, compte tenu des taux de majoration de 25 % et 50 % applicables, à la somme de 150 600,33 euros. S'y ajoutent les congés payés afférents pour 15 060,03 euros.

Selon l'article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit reçoit une indemnité, laquelle comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme s'il avait pris son repos et le montant de l'indemnité de congés payés afférents.

Le contingent applicable étant de 220 heures en application de l'article D.3121-24 du code du travail et l'entreprise employant plus de 20 salariés, la contrepartie obligatoire en repos est de 100 % pour chaque heure effectuée au-delà du contingent.

M. [H] ayant réalisé 530,50 heures supplémentaires hors contingent en 2018, 784 en 2019, 760 en 2020 et 86 en 2021, a droit au paiement d'une indemnité, congés payés compris, de 88 978,74 euros.

L'absence d'entretien spécifique sur la charge de travail du salarié pendant toute la durée de la relation contractuelle a privé M. [H] des garanties destinées à protéger sa santé et sa sécurité, l'employeur ne lui opposant pas utilement son absence d'alerte. Le préjudice occasionné au salarié sera indemnisé par l'octroi d'une somme de 3 000 euros.

L'application d'une convention de forfait en jours privée d'effet ne suffit pas à démontrer le caractère intentionnel de l'absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de salaire du salarié. Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté M. [H] de sa demande en paiement de l'indemnité prévue par les articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail.

Sur le licenciement

Selon l'article L.1233-3 du code du travail : «Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. [']

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.»

Au cas d'espèce, la lettre de licenciement du 9 avril 2021 est motivée par la nécessaire réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder sa compétitivité, appréciée au niveau du secteur d'activité des vannes PRV destinées au marché européen du pétrole et du gaz, présent en France à travers deux entités juridiques de la division [7] ([8]), dont la société [2], ainsi que par le refus par M. [H] de la modification de son contrat de travail et l'absence de solution de reclassement.

La lettre de licenciement précise que dans un contexte de réduction des investissements et annulation ou report des projets des acteurs pétroliers et gaziers, liés aux fortes pressions sur les prix du pétrole depuis 2014, la société [2] est confrontée à une contraction de la demande de vannes PRV, à une concurrence accrue entre fournisseurs de vannes PRV et à l'interchangeabilité des différents fournisseurs, que sa compétitivité est menacée au niveau européen (résultats de l'activité en déclin, forte dégradation du niveau d'EBIT), en France (baisse du chiffre d'affaires de 8,6 % entre 2019 et 2020 avec un taux de marge brute en chute de près de 50 % passant de 27,8 % du chiffre d'affaires en 2018 à 11,8 % en 2020, et un résultat opérationnel négatif en 2020) et au niveau de l'entreprise (forte érosion du carnet de commandes en début d'année pour l'activité [9], augmentation du nombre de commandes à réaliser dans l'année, entraînant l'érosion du taux de marge brute sur la période et un résultat opérationnel négatif en 2020).

Elle ajoute que la réorganisation des activités de fabrication de vannes PRV destinées aux marchés pétrolier et gazier consiste en un regroupement de la majorité des activités de production de PRV (en particulier les produits KOB2 et KOB3) sur le site de [Localité 2], en mesure d'absorber ces volumes supplémentaires et de bénéficier de meilleurs coûts de production, la production des produits spéciaux ne pouvant être réalisés à [Localité 2] étant assurée sur le site de [Localité 3] et les équipes [10] (ajustées) et engineering PRV et la production de la gamme [11] étant conservées à [Localité 1].

M. [H] conteste en premier lieu la pertinence du périmètre d'appréciation du motif économique retenu par la société [2] et l'existence de menace sur la compétitivité de l'entreprise. Il invoque également l'insuffisance de recherche de reclassement.

Il ressort du projet de réorganisation établi par la société [2], dont le site unique est à [Localité 1] et qui appartient au groupe [12], qu'elle produit :

-des soupapes de décompression ou PRV pour les entreprises du secteur pétrolier et gazier et des skids d'injection de biométhane à destination de [13], activités rattachées à la division [8] de la plateforme Solutions d'automatisation du groupe. L'unité [8] opère en France sur trois sites, à [Localité 1], [Localité 4] et [Localité 5],

-des vannes nucléaires à destination des entreprises du nucléaire, activité relevant de la division [14] Control de la plateforme Solutions d'automatisation du groupe, exercée en France sur les sites de [Localité 6] et [Localité 1].

Eu égard à la nature des produits fabriqués, aux clients et aux marchés concernés, la société [2] intervient donc sur deux secteurs d'activité distincts correspondant aux deux divisions de la plateforme Solution automatisation du groupe [12], à savoir d'une part les systèmes de régularisation de fluides pour les principales entreprises du marché de l'énergie, d'autre part les systèmes de régulation de fluides pour le marché du nucléaire.

Il apparaît ainsi que l'employeur relève d'un secteur d'activité plus étendu que le seul secteur des vannes PRV destinées au marché européen du pétrole et du gaz retenu pour l'appréciation des menaces sur sa compétitivité, son affirmation qu'il est rattachée au seul secteur d'activité des vannes PRV destinées au marché européen du pétrole et du gaz étant contredit par les propres documents qu'il a émis dans le cadre de son projet de réorganisation.

L'expert-comptable du comité social et économique souligne dans son rapport du 11 janvier 2021 qu'un sous segment d'activité ne peut s'analyser isolément du reste des segments d'une même division et que l'employeur s'appuie sur les seuls résultats du segment PRV alors que le segment automatisation solutions est globalement profitable tant au niveau européen qu'en France.

Il ressort également de son rapport que le groupe poursuit un objectif d'amélioration des résultats (par le regroupement des sites et la localisation dans les pays à plus faible coût comme ici la Roumanie) pour un actionnariat dominé par les fonds de pension et les fonds de placement plutôt qu'un objectif de survie économique.

La société [2] n'allègue l'existence de menaces que sur le secteur des vannes [9] destinées au marché européen du pétrole et du gaz, qui ne constitue pas son seul secteur d'activité, affirmant, sans aucune pièce à l'appui, que la dégradation des résultats de l'activité [9] menaçait sa compétitivité dans son ensemble, incluant l'activité nucléaire, et ne se livrant à aucune analyse des menaces sur la compétitivité de son secteur d'activité, incluant l'activité nucléaire, à l'échelle des entités du groupe situées sur le territoire national.

L'employeur ne démontrant pas que la réorganisation de l'entreprise était nécessitée par la sauvegarde de sa compétitivité au regard de menaces pesant sur le secteur d'activité commun à la société et aux entreprises du groupe [12] établies sur le territoire national, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

Surabondamment, selon l'article L.1233-4 du code du travail, «le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L.233-1, aux I et II de l'article L.233-3 et à l'article L.233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord express du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées aux salariés sont écrites et précises. SN»

Aux termes de l'article D.1233-2-1, alinéa II, du même code, dans sa rédaction modifiée par le décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017, ces offres écrites précisent :

a) L'intitulé du poste et son descriptif ;

b) Le nom de l'employeur ; c) La nature du contrat de travail ; d) La localisation du poste ; e) Le niveau de rémunération ; f) La classification du poste.

Selon l'article D.1233-2-1, alinéa III, en cas de diffusion d'une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidature multiples sur un même poste.

A défaut de l'une de ces mentions, l'offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Au cas d'espèce, l'employeur indique avoir procédé par diffusion d'une liste des postes disponibles, comme prévu par le PSE validé par la Dirrecte, et que dès que de nouvelles opportunités de reclassement se sont présentées elles ont immédiatement été communiquées à l'appelant par le biais de l'actualisation de liste des offres de reclassement.

L'accord collectif majoritaire du 25 janvier 2021 comporte en annexe 2 une liste de 25 postes de reclassement identifiés dans les sociétés du groupe au 21 janvier 2021.

La société justifie par l'avis de réception signé le 26 février 2021 avoir adressé à M. [H] par lettre du 24 février 2021 l'accord validé par la Direccte et une liste de vingt-cinq postes disponibles au sein du groupe [12] en France. Cette liste comporte des précisions sur la localisation des postes, leurs intitulés, les fourchettes de rémunération annuelle et les types de contrat.

M. [H] relève à juste titre que cette liste ne mentionne pas le montant exact de la rémunération mais une fourchette de rémunération, qu'elle ne comporte pas de descriptif des tâches et ne mentionne pas la classification et le nom de l'employeur. Il ajoute qu'elle ne précise pas les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste.

La société répond exactement que les critères de départage figurent dans la fiche 1 de l'accord majoritaire transmis au salarié mais elle soutient de façon inopérante qu'une fourchette de rémunération correspond aux exigences du texte, d'autant que les écarts envisagés pouvaient aller jusqu'à 40 k€, ce qui ne peut constituer la définition d'un niveau de rémunération. Elle soutient de façon tout aussi inopérante que les intitulés de poste étaient suffisamment évocateurs, que la classification d'un poste ne pouvait être anticipée comme dépendant du profil du candidat et que la fiche 1 de l'accord majoritaire comportait les noms des employeurs et les critères de départage, alors que ce document, qui liste un certain nombre de sociétés du groupe en France avec leur adresse, ne permet même pas, par rapprochement des localisations, d'identifier le nom des employeurs concernés par la liste des postes offerts au reclassement, aucune société du groupe n'étant mentionnée comme située à [Localité 7], [Localité 8] ou «Normandie».

De plus, M. [H] relève également à juste titre que de nouveaux postes disponibles ont été identifiés dans la période de son licenciement (mail de Mme [K] du 9 avril 2021, mail de Mme [E] du 27 avril 2021, mail de Mme [K] du 4 juin 2021) sans que le registre du personnel ne soit produit, de sorte qu'il n'est pas démontré que ces postes n'étaient pas disponibles lors de son licenciement, qu'il n'est pas justifié qu'ils lui ont été proposés ni des raisons pour lesquelles ils ne l'ont pas été. Il est observé que la description de ces postes ne répond pas non plus aux exigences du texte ci-dessus.

Le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement est ainsi caractérisé, ce qui prive également le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé.

Les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail. Par ailleurs, les dispositions de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l'invocation de son article 24 ne peut conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail.

En considération de l'ancienneté du salarié, de sa rémunération brute mensuelle, de son âge, de l'ouverture de droits à l'ARE en février 2023 à la suite de son congé de reclassement et de l'absence de justificatif concernant sa situation professionnelle depuis lors, il convient de lui allouer la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L.1235-3 du code du travail.

Il résulte de l'article L.1235-3 du code du travail que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte de l'emploi. Les préjudices allégués par le salarié résultant de la perte des avantages sociaux de l'entreprise, de la perte du bénéfice de la mutuelle et de la prévoyance, de la perte du niveau de vie et du préjudice moral lié à la situation de chômage et à la perte de l'emploi ont déjà été indemnisés par la somme ci-dessus allouée.

Les conditions de l'article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement par la société [2] des indemnités de chômage versées à M. [H] à hauteur de six mois d'indemnités.

Sur les demandes accessoires

L'issue du litige justifie d'infirmer le jugement en ses dispositions sur l'article 700 du code de procédure civile, de débouter la société [2] de sa demande de ce chef et de la condamner à payer à M. [H] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

Les sommes allouées portent intérêts de retard au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les créances de nature salariale et à compter de l'arrêt pour les créances à caractère indemnitaire.

Outre le fait que l'article 10 du décret nº 96-1080 du 12 décembre 1996 portant fixation du tarif des huissiers de justice en matière civile et commerciale, invoqué dans les conclusions de M. [H] a été abrogé par le décret nº 2016-230 du 26 février 2016 relatif aux tarifs de certains professionnels du droit et au fonds interprofessionnel de l'accès au droit et à la justice et a été repris à l'article A. 444-32 du code de commerce, les droits visés par ces dispositions ne constituent pas des dépens et ont été réglementairement prévus comme restant à la charge du créancier de l'exécution sans que le juge puisse y déroger.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de ses demandes au titre de la convention de forfait en jours, des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos et en ce qu'il a condamné M. [H] à verser à la société [15] et de systèmes de sûreté la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civil.

Statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés :

Dit que la convention de forfait en jours est privée d'effet.

Dit que le licenciement de M. [H] est sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la société [16] de [17] et de systèmes de sûreté à verser à M. [H] :

150 600,33 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, déduction faite du paiement indu des jours de RTT

15 060,03 euros brut au titre des congés payés y afférents

88 978,74 euros à titre d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos

3 000 euros à titre d'indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité

60 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonne le remboursement par la société [16] de robinetterie industrielle et de systèmes de sûreté au profit de France Travail des indemnités de chômage versées à M. [H] du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent arrêt à hauteur de six mois d'indemnités.

Déboute la société [15] et de systèmes de sûreté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Confirme pour le surplus le jugement entrepris, sauf sur les dépens.

Condamne la société [15] et de systèmes de sûreté à verser à M. [H] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Dit que les sommes allouées portent intérêts de retard au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les créances de nature salariale et à compter de l'arrêt pour les créances à caractère indemnitaire.

Condamne la [18] [16] de robinetterie industrielle et de systèmes de sûreté aux dépens de première instance et d'appel, ne comprenant pas les droits visés par l'article A. 444-32 du code de commerce.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 9] Publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

conseiller désigné pour exercer les fonctions de président