Cour d'appel de Douai · 19 décembre 2025

ARRÊT DU

19 Décembre 2025

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/01988 - N° Portalis DBVT-V-B7I-V23I

CV/VM

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE SUR MER

en date du

26 Septembre 2024

(RG23/00002 -section 2)

GROSSE :

aux avocats

le 19 Décembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me François PARRAIN, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Mme [X], [O] [S] [P] [N]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Stanislas DUHAMEL, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER

DÉBATS : à l'audience publique du 04 Novembre 2025

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 Octobre 2025

EXPOSE DU LITIGE

Mme [N] a été embauchée par la SAS [1] (qui gère notamment des magasins [2]), à compter du 18 mars 2018 en qualité de vendeuse au sein du magasin de [Localité 3] suivant contrat de travail à durée déterminée.

La relation contractuelle s'est poursuivie suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 décembre 2019, toujours en qualité de vendeuse.

Le 11 juillet 2022, Mme [N] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 1er août 2022.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 5 août 2022, la société [1] a notifié à Mme [N] son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 18 novembre 2022, Mme [N], par l'intermédiaire de son conseil, a contesté son licenciement, la société [1] ayant répondu par courrier du 29 novembre 2022.

Par requête du 11 janvier 2023, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-sur-Mer afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 26 septembre 2024, cette juridiction a':

- débouté Mme [N] de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes additionnelles,

- dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] à verser à Mme [N] :

- 339,28 euros au titre de mise à pied conservatoire outre 33,93 euros de congés payés y afférents,

- 2'035,66 euros d'indemnité compensatrice de préavis outre 203,56 euros de congés payés y afférents,

- 6'106,98 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1'800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [N] de ses autres demandes,

- laissé les dépens à la charge de la partie défenderesse,

- ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités chômage versées à Mme [N], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Par déclaration reçue au greffe le 22 octobre 2024, la société [1] a interjeté appel du jugement, sollicitant son annulation ou son infirmation en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté Mme [N] de sa demande de nullité de licenciement et ses demandes additionnelles et débouté Mme [N] de ses autres demandes.

Par déclaration reçue au greffe le 23 octobre 2024, Mme [N] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de nullité de son licenciement avec les conséquence indemnitaires en découlant, en ce qu'il a fixé le quantum des sommes octroyées en raison du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement, et en ce qu'il l'a déboutée de ses autres demandes.

Par ordonnance du 17 juin 2025, le magistrat en charge de la mise en état a ordonné la jonction des procédures.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 4 juillet 2025, la société [1] demande à la cour de':

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

* débouté Mme [N] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de reconnaissance d'une situation de harcèlement moral,

* débouté Mme [N] de ses autres demandes,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il :

* a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

* l'a condamnée à payer à Mme [N] les sommes de 339,28 euros au titre de mise à pied conservatoire outre 33,93 euros de congés payés y afférents, 2'035,66 euros d'indemnité compensatrice de préavis outre 203,56 euros de congés payés y afférents, 6 106,98 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1'800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* a laissé les dépens à sa charge,

* a ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [N], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnité de chômage,

statuant à nouveau,

à titre principal :

- juger irrecevables les demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de nullité du licenciement comme étant nouvelles, en vertu des articles 70 et 122 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire :

- débouter Mme [N] de ses demandes tendant à la nullité de son licenciement et à la reconnaissance d'un harcèlement moral à son encontre,

en toutes hypothèses :

- écarter des débats et juger irrecevables les pièces n°5 et n°18 de Mme [N],

- juger que le licenciement de Mme [N] repose sur une faute grave,

- débouter Mme [N] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- condamner Mme [N] au paiement de la somme de 3'000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 9 avril 2025, Mme [N] demande à la cour de':

sur l'appel de la société [1]':

- débouter la société [1] de l'ensemble de ses prétentions, en ce compris celles relatives à l'irrecevabilité des demandes additionnelles et de voir écarter les pièces 5 et 18 des débats,

sur son appel incident

à titre principal,

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes additionnelles et l'a déboutée de ses autres demandes,

- prononcer la nullité de son licenciement du fait du harcèlement moral dont elle a été victime,

- condamner en conséquence la société [1] à lui payer':

* 339,28 euros et 33,93 euros au titre des jours de mise à pied et de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente,

* 2'035,66 euros et 203,56 euros au titre du préavis et de l'indemnité compensatrice afférente,

* 15'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

* 7'000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

à titre subsidiaire, si la cour considère qu'elle n'a pas été victime d'un harcèlement moral,

- confirmer le caractère dénué de cause réelle et sérieuse de son licenciement intervenu le 5 août 2022,

- infirmer le jugement dont appel sur le quantum des sommes allouées et en ce qu'il l'a déboutée de ses autres demandes et notamment de sa demande de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral,

- condamner la société [1] à lui payer':

* 339,28 euros et 33,93 euros au titre des jours de mise à pied et de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente,

* 2 035,66 euros et 203,56 euros au titre du préavis et de l'indemnité compensatrice afférente,

* 7 000 euros au titre du préjudice moral,

* 10 178,30 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause

- condamner la société [1] à lui payer 4 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, au visa de l'article 700 code de procédure civile,

- condamner la société [1] aux entiers dépens.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l'exposé de leurs moyens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 14 octobre 2025.

MOTIVATION':

Sur la recevabilité des demandes de nullité du licenciement en raison du harcèlement moral et de dommages-intérêts sur ce même fondement

L'article 65 du code de procédure civile dispose que constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures.

Selon l'article 70 du même code, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Il est constant qu'aux termes de sa requête, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de demandes aux fins de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir des dommages-intérêts pour la perte injustifiée de son emploi, une indemnité compensatrice de préavis et des dommages-intérêts pour son préjudice moral ainsi que le paiement des jours de mise à pied.

Il est acquis aux débats qu'en cours de procédure de première instance, Mme [N] a ajouté de nouvelles demandes tendant à voir reconnaître qu'elle a été victime de harcèlement moral, à se voir octroyer des dommages-intérêts en réparation du préjudice en découlant et à voir prononcer la nullité de son licenciement de ce fait.

Le fait qu'il s'agisse de demandes additionnelles ne suffit pas à démontrer qu'elles ont un lien suffisant avec les prétentions originaires, malgré ce que semble affirmer Mme [N].

Néanmoins, contrairement à ce que soutient la société [1], les demandes additionnelles formées en l'espèce se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant dès lors que le harcèlement moral invoqué a pour objet de contester le licenciement dont la salariée a fait l'objet, ce qui était également l'objet des prétentions originaires.

Il convient donc de déclarer recevables les demandes additionnelles de Mme [N], ajoutant sur ce point au jugement qui a omis de statuer sur cette prétention.

Sur la demande de la société [1] tendant à écarter des débats et déclarer irrecevables les pièces 5 et 18 de Mme [N]

La pièce 5 de Mme [N] est un procès-verbal de constat de commissaire de justice qui relate qu'elle lui a remis le 5 septembre 2022 une clé USB contenant des enregistrements audio de conversations, qui ont été copiés sur une clé USB de l'étude, annexée au constat. Il est également indiqué que Mme [N] a présenté une photographie figurant dans son téléphone portable, qui est jointe au constat avec précision par le commissaire de justice de l'heure et du lieu de prise de la photographie indiqués par le téléphone.

Quant à la pièce 18 de Mme [N], il s'agit d'une «'retranscription libre et chronologique'» effectuée par elle des six fichiers audio se trouvant sur la clé USB.

La société [1] se prévaut du fait que Mme [N] a installé des micros clandestins dans les bureaux de ses supérieurs et a espionné leurs conversations pendant des mois en toute illégalité, les bureaux ayant en conséquence fait l'objet d'un espionnage massif et insensé alors que ce sont des lieux dont l'objectif est d'être un espace de confidentialité. Elle ajoute que ces enregistrements constituent des preuves illicites et qu'ils portent une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et privée des collaborateurs impactés, compte tenu de l'étendue et de l'intensité des investigations clandestines menées par Mme [N], étant précisé qu'il ne s'agit pas de conversations auxquelles aurait participé la salariée et qu'elle aurait enregistrées, mais de conversations auxquelles elle n'était pas partie. Elle ajoute que ces enregistrements portent également une atteinte disproportionnée à sa vie privée en tant que personne morale.

Mme [N] soutient que les enregistrements ont été captés au sein de l'unique bureau du magasin, qu'à supposer que les enregistrements qu'elle produit puissent paraître immoraux, ils ne sont pas illicites et ne concernent pas la vie privée du personnel de l'entreprise, aucun élément de la vie privée ne ressortant de la teneur de ces enregistrements. Elle invoque la jurisprudence de la cour de cassation en matière de droit à la preuve et indique qu'il appartenait au conseil de prud'hommes d'apprécier si une telle preuve portait une atteinte au caractère équitable de la procédure, tout en préservant l'égalité des armes qui impliquait l'obligation d'offrir une possibilité raisonnable de présenter sa cause dans des conditions qui ne la plaçaient pas dans une situation de net désavantage par rapport à son adversaire.

Il est constant que les six enregistrements de conversations dont il s'agit ont été faits de façon clandestine, puisque résultant de la pose par Mme [N] d'un système d'écoute dans le bureau du magasin dans lequel elle était vendeuse, bureau affecté manifestement au responsable du magasin. Il doit être constaté que la salariée ne donne aucun détail sur le système qu'elle a utilisé pour procéder aux écoutes, ni sur la durée pendant laquelle elle a procédé à ces écoutes, pas plus que sur les raisons qui ont justifié qu'elle installe un tel système.

Aux termes de l'article L.1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Il est indéniable que les enregistrements de conversations intervenues dans le bureau servant principalement à M. [Z], responsable du magasin, hors la présence de la salariée, et à l'insu des personnes dont les paroles ont été captées ont porté atteinte à la vie privée et personnelle de M. [Z], mais également de l'ensemble des salariés qui y ont eu une conversation avec celui-ci. Ces enregistrements constituent en conséquence un procédé déloyal et les éléments de preuve qui en sont tirés sont affectés par cette déloyauté. Ceci est d'autant plus vrai que le système d'écoute mis en place par Mme [N] avait vocation à enregistrer en permanence les propos tenus dans le bureau concerné, lui permettant ensuite de les écouter pour n'en retirer que ce qu'elle estimait dirigé à son encontre.

Il est néanmoins de principe, ainsi que l'invoque Mme [N], que dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, en effet, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Il doit être constaté sur ce point que Mme [N], qui invoque son droit à la preuve, se contente de soutenir qu'il n'y a pas d'atteinte à la vie privée des autres salariés dans les morceaux de conversations qu'elle produit et qu'elle devait avoir une possibilité raisonnable de présenter sa cause dans des conditions qui ne la plaçaient pas dans une situation de net désavantage par rapport à son adversaire.

Or, en présence d'une preuve illicite ou déloyale, le juge doit d'abord s'interroger sur la légitimité du procédé d'écoute ou de surveillance mis en place par celui qui produit de tels éléments et vérifier s'il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à ce procédé et l'ampleur de celui-ci. Il doit ensuite rechercher si celui qui produit cette preuve ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d'autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l'atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.

En l'espèce, Mme [N] ne s'expliquant aucunement sur les raisons qui l'ont poussée à installer un dispositif d'écoute en permanence des conversations dans le bureau du magasin utilisé principalement par M. [Z], le responsable de magasin, il n'apparaît aucunement qu'il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à un tel procédé, pour le moins surprenant et inhabituel de la part d'un salarié.

Les écoutes opérées par la salariée n'apparaissent en conséquence pas légitimes. En outre, si Mme [N] ne produit que des morceaux de conversations, la captation sonore avait un caractère permanent et l'atteinte portée à la vie privée de tous les salariés qui ont eu des conversations dans ce bureau, ce qui constitue donc une atteinte large à la vie privée d'un nombre non négligeable de salariés, est donc disproportionnée lorsqu'elle est mise en balance avec le but poursuivi par Mme [N], qui est de prouver le harcèlement moral dont elle se dit victime, et plus globalement son droit à la preuve, étant précisé encore une fois qu'elle ne précise pas les raisons, ou les éventuels actes antérieurs, qui ont justifié qu'elle mette en place un tel système, d'autant qu'en tout état de cause, des propos tenus dans le cadre de conversations en dehors de la présence de la salariée ne peuvent constituer des agissements subis par la salariée qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail puisqu'ils n'ont pas vocation à être connus d'elle et qu'elle n'a pas vocation à en avoir connaissance, ne les ayant entendus que parce qu'elle avait posé de façon déloyale un micro dans le bureau de M. [Z]. Ces pièces portent en conséquence atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la pièce 18 de Mme [N] ainsi que sa pièce 5, uniquement en sa partie correspondant aux enregistrements audio, doivent être déclarées irrecevables. Il sera statué sur ce point par ajout au jugement, qui a omis de statuer sur cette prétention.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l'article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Contrairement à ce que soutient la salariée, il ne suffit donc pas qu'elle allègue des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement mais il lui appartient de démontrer le caractère matériellement établi des faits qu'elle allègue.

En l'espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu'elle dit avoir subi, Mme [N] évoque des «'agissements répétés émanant de trois personnes composant trois niveaux hiérarchiques distincts (responsable adjoint, responsable du magasin et directeur réseau)'», sans préciser clairement en quoi auraient consisté ces agissements répétés. Il se déduit cependant de ses conclusions, qu'elle apparaît viser les faits suivants':

-le fait que M. [V], responsable réseau, lui ait répondu d'en référer directement au responsable de magasin, M. [Z], lorsqu'elle a sollicité auprès de lui un entretien compte-tenu du mal-être qu'elle ressentait au sein de l'entreprise sous le management de M. [Z],

-sa dévalorisation par ses supérieurs auprès des autres salariés et auprès d'une salariée dont le recrutement pour le magasin de [Localité 3] était en cours, étant notamment désignée par M. [Z] comme le «'fardeau à abattre'»,

-la manipulation par ses supérieurs des autres salariés contre elle, entraînant des tensions dans les relations avec son binôme, Mme [F],

-la modification de son planning au profit d'autres salariés, en représailles suite à sa demande d'entretien,

-le fait pour ses supérieurs d'avoir évoqué leur envie de commettre des violences physiques à son égard,

-le fait pour ses supérieurs d'avoir comploté pour la faire quitter l'entreprise,

-des tentatives d'intimidation de la part des salariés en cours de procédure de première instance,

-le fait d'avoir fait l'objet d'un licenciement pour faute grave injustifié.

S'agissant du retour qu'elle reproche au responsable réseau de lui avoir fait suite à sa demande d'entretien en raison de son mal-être dû au management de M. [Z], Mme [N] se contente de produire un courriel qu'elle a adressé à M. [V] le 2 avril 2022 en sollicitant un entretien avec lui sans aucune autre précision. Elle ne justifie d'aucune réponse de M. [V] à ce message qui comporterait les propos qu'elle lui prête, outre le fait que son message ne fait aucunement part d'un mal-être et d'une difficulté avec son manager. Ce fait n'est en conséquence pas matériellement établi.

La cour constate également que les quatre attestations que produit Mme [N] pour démontrer la réalité du harcèlement qu'elle prétend avoir subi ne sont pas probantes dans la mesure où':

-M. [N], son père, n'ayant pas été présent au sein de l'entreprise et ne pouvant dès lors avoir été témoin de faits de harcèlement, évoque simplement les propos que lui a rapportés par sa fille sur le fait qu'elle se sentait suivie, épiée, et que les conditions de travail au sein du magasin étaient insupportables pour elle';

-Mme [R], ayant travaillé au magasin en décembre 2021, invoque du harcèlement qu'elle aurait elle-même subi de la part de Mme [F], et le fait qu'entre mars et juin 2022, Mme [N] s'est beaucoup confiée à elle sur ce qu'elle subissait au magasin, de sorte qu'outre le fait que cette attestation est très imprécise et aucunement circonstanciée sur le harcèlement invoqué, il ne s'agit que de propos rapportés par Mme [N]';

-Mme [D] rapporte également les propos de Mme [N], outre le fait qu'elle dit avoir constaté, sans aucune précision de date, un reproche du manager à Mme [N] venue l'aider sur le fait qu'elle ne travaillait pas et ne devait pas venir aider sa collègue, et une mention d'une surveillance de Mme [N] par ses deux supérieurs hiérarchiques'; mais ces propos manquent de précisions et ne sont aucunement corroborés par des éléments extérieurs';

-Mme [C], cliente du magasin, se contente de relever que Mme [N] était régulièrement en pleurs «'entre mars et juin'» les conditions de travail étant devenues difficiles, ce qui ne peut résulter que d'une reprise des dires de la salariée, la cliente ne se trouvant que ponctuellement au sein du magasin';

-enfin, M. [K], collègue, indique avoir observé à quelques reprises, sans précisions de date, une baisse de moral et de motivation de Mme [N], le nouveau directeur semblant vouloir modifier l'équipe, ce qui ne témoigne aucunement de faits précis subis par Mme [N].

Dans ces conditions, ces attestations ne permettent en conséquence aucunement ne considérer comme matériellement établis les faits allégués par Mme [N] au titre du harcèlement moral qu'elle soutient avoir subi.

En l'absence d'éléments venant corroborer ses dires, il n'est pas non plus matériellement établi de manipulation par les supérieurs de Mme [N] des autres salariés contre elle entraînant des tensions avec son binôme, ni la modification de son planning en représailles de sa demande d'entretien ou encore le fait pour ses supérieurs d'avoir évoqué leur envie de commettre des violences physiques à son égard, pas plus que sa dévalorisation par ses supérieurs auprès d'autres salariés et de complot de ses supérieurs pour la faire quitter l'entreprise.

En ce qui concerne les tentatives d'intimidation de la part de salariés en cours de procédure de première instance, le seul envoi d'un message de Mme [H] à Mme [N] sans que la date n'apparaisse qui indique «'Bonjour Madame [X], aurais-tu une douce idée de ce que définit le harcèlement moral'» et le fait que Mme [N] ait déposé une plainte à la gendarmerie le 10 avril 2024 pour signaler que l'antenne de son véhicule avait été cassée sont insuffisants à caractériser des tentatives d'intimidation, étant en tout état de cause précisé qu'il s'agit de faits postérieurs à la fin de la relation de travail. Ce fait n'est pas matériellement établi.

Enfin, le dernier fait de harcèlement moral qu'invoque Mme [N] est le fait d'avoir fait l'objet d'un licenciement pour faute grave injustifié mais, même à la supposer établi, il s'agirait en tout état de cause du seul fait matériellement établi et donc d'un fait isolé, qui ne peut caractériser du harcèlement moral, qui suppose des faits répétés.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [N] de dommages-intérêts en raison du harcèlement moral subi et de nullité de son licenciement.

Sur la contestation du licenciement pour faute grave de Mme [N]

En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l'article L.1234-1 du même code résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur.

Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave de Mme [N], qui fixe les limites du litige, la société [1] reproche à l'intéressé une utilisation frauduleuse de sa carte de fidélité générant un détournement de bons d'achats à son profit exclusif ainsi explicitée': «'le 18 avril 2022 à 16H01mn07s, vous effectuez pour votre propre compte une vente fictive, ticket de facturation n°0037/226914, d'un montant TTC de 500 euros avec le passage de votre carte de fidélité sur cet achat (rappel': il est interdit de se facturer soi-même). Ce ticket montre une facturation terroir (utilisation d'un code CTM Terroir) avec comme commentaire': Aqua prix forcé. Cependant, quelques instants plus tard à 16H01mn28s, un avoir est saisi annulant votre achat via le ticket n°0037/226915 pour le même montant et cela sans déclarer votre carte de fidélité. Il est important de signaler que ce 18 avril dernier, nous étions en opération «'points multipliés par 10'», vos diverses manipulations vous ont donc permis de vous attribuer de manière indue des points sur votre carte de fidélité déclenchant ainsi un bon d'achat d'une valeur de 100 euros à votre profit exclusif. ['] De telles pratiques sont strictement interdites dans la société et témoignent d'un comportement déloyal vous concernant. Vous occultez totalement le respect des procédures. Vos actions fautives et non conformes nous ont fait perdre toute confiance à votre égard'».

Mme [N] soutient en premier lieu que les faits invoqués étaient prescrits lors de l'engagement de la procédure disciplinaire, la société [1] ne rapportant pas la preuve de sa connaissance de la faute reprochée le 4 juillet 2022. Elle nie également l'utilisation frauduleuse de sa carte de fidélité qui lui est imputée, invoquant le fait qu'elle se trouvait aux toilettes à l'heure de la manipulation invoquée puisqu'elle était malade, ce qu'elle peut démontrer par une photographie qu'elle a prise à cette occasion, tout en s'étonnant que son employeur ait refusé de consulter les images de vidéo-surveillance, en invoquant le fait le relevé de ses dépenses effectuées avec sa carte de fidélité produit par l'employeur, qui comporte des données dont la protection est assurée par le RGPD, relève d'une atteinte à sa vie privée et constitue une preuve illicite qui doit être écartée des débats et en soutenant qu'en tout état de cause le système informatisé d'attribution des points de fidélité apparaît être défectueux, outre le fait que son employeur lui a retiré injustement les points de fidélité qu'elle avait acquis pour son achat d'un perroquet le 26 mai 2022.

Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l'engagement de poursuites disciplinaires. Au-delà, la faute est prescrite et ne pourra donc plus être invoquée à l'appui d'une sanction disciplinaire.

Le point de départ du délai est constitué par le jour où l'agissement fautif est clairement identifié, c'est-à-dire au jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.

La société [1] indique dans ses conclusions avoir eu connaissance des faits à la fin du mois de juin 2022, alors que la lettre de licenciement indique que l'employeur a été averti des faits le 4 juillet 2022. Elle explique que c'est après une analyse de son activité consistant dans la vérification des chiffres et des stocks [3], vérification intervenant plusieurs fois dans l'année pour détecter de potentielles anomalies, qu'une anomalie a été détectée et qu'une enquête plus approfondie a eu lieu démontrant la responsabilité de Mme [N].

Pour toute preuve de ses dires, la société [1] produit trois attestations, l'une de Mme [F], salariée qui se serait aperçue de l'anomalie d'une valeur de 500 euros sur un code CTM fin juin 2022 et en aurait informé immédiatement M. [B], une de M. [B], adjoint du responsable du magasin, qui indique sans aucune précision de date que Mme [F] a constaté une anomalie en vérifiant ses stocks [3], sans évoquer le moment où elle lui en a parlé, et une attestation de M. [V] qui confirme les dires des autres salariés.

Ces trois attestations de salariés, qui ne sont pas parfaitement concordantes entre elles et sont peu précises quant au moment prétendu de découverte de l'anomalie, ne sont en outre corroborées par aucun élément extérieur comme le relevé des anomalies que pourrait avoir effectué Mme [F] dans le cadre de sa vérification des chiffres, les éléments de l'enquête que l'employeur prétend avoir organisée suite à la détection de l'anomalie relative à la carte de fidélité de Mme [N] etc., de sorte que l'employeur échoue à rapporter la preuve de la connaissance du fait reproché à Mme [N] dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites disciplinaires, étant rappelé que l'utilisation frauduleuse de sa carte de fidélité qui lui est reprochée date du 18 avril 2022 et que l'engagement des poursuites disciplinaires est intervenu le 11 juillet 2022.

En conséquence, le fait reproché à Mme [N] ne pouvait donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires le 11 juillet 2022, de sorte que le licenciement de Mme [N] est sans cause réelle et sérieuse, le jugement devant être confirmé sur ce point.

Sur les demandes financières

Mme [N] est bien fondée à solliciter le versement d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents ainsi que le paiement du salaire qui lui était dû pendant la période de mise à pied à titre conservatoire.

Le jugement sera confirmé s'agissant des sommes allouées de ces chefs, qui sont justifiées et ne font pas l'objet de contestation en leur quantum par la société [1].

Conformément aux dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, Mme [N] est bien fondée à solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi.

Compte tenu de l'âge (née en 1994), du salaire de référence (2'035,66 euros) et de l'ancienneté (4 ans) de la salariée au moment du licenciement et des difficultés qu'elle a rencontrées pour retrouver une situation professionnelle stable dont elle justifie, il lui sera alloué une somme de 6'500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant pour elle de la perte injustifiée de son emploi. La société [1] sera condamnée à lui payer cette somme par voie d'infirmation du jugement.

Mme [N] sollicite en outre la somme de 7'000 euros en réparation de son préjudice moral compte-tenu de la nature des faits reprochés, du caractère vexatoire de son licenciement et du fait que son ancien employeur l'aurait dénigrée auprès de potentiels futurs employeurs.

Les faits que Mme [N] reproche à son ancien employeur postérieurement à son licenciement auprès de potentiels futurs employeurs ne sont d'une part aucunement démontrés et d'autre part ne relèvent pas de l'indemnisation de son préjudice lié à son licenciement.

Néanmoins, le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil.

Le seul fait pour Mme [N] d'avoir été licenciée pour une faute grave injustifiée et d'avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire ne caractérisent pas des circonstances vexatoires et Mme [N] ne rapporte en outre aucunement la preuve du préjudice moral qu'elle invoque à hauteur de 7'000 euros. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

Sur les prétentions annexes

Les conditions de l'article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné le remboursement par la société [1] aux organismes concernés des indemnités de chômage qu'ils ont versées à Mme [N] dans la limite de six mois.

Le jugement sera confirmé également en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société [1], qui succombe, sera également condamnée aux dépens d'appel et, en équité, à payer à Mme [N] la somme de 1'500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d'appel. Elle sera déboutée de sa propre demande sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a fixé le montant des dommages-intérêts dus à Mme [N] en réparation de la perte injustifiée de son emploi';

Le confirme pour le surplus';

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Déclare recevables les demandes de Mme [N] tendant à voir reconnaître qu'elle a subi du harcèlement moral, à obtenir des dommages-intérêts sur ce fondement et à obtenir la nullité de son licenciement';

Déclare irrecevables la pièce 18 de Mme [N] ainsi que sa pièce 5 en sa partie correspondant aux enregistrements audio';

Condamne la société [1] à payer à Mme [N] la somme de'6'500 euros en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi';

Condamne la société [1] aux dépens d'appel';

Condamne la société [1] à payer à Mme [N] la somme de 1'500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d'appel';

Déboute la société [1] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

LE PRÉSIDENT